Formation sociopsychologique pour améliorer l'utilisation des stratégies de résolution de conflits

La formation sociopsychologique a pour objectif de promouvoir l'utilisation contingente des stratégies de solution des conflits au sein du conseil d'administration d'un organisme de services techniques situé dans la province de Villa Clara, Cuba. Dans les contacts avec la direction de cette organisation, l'intérêt de celle-ci à aborder les stratégies de résolution des conflits pour améliorer la performance du Conseil d'Administration face à des Conflits qui dans la dynamique interne et dans les relations avec l'environnement sont présentés au organisation. L'échantillon était composé de 12 des membres du Conseil d'administration. La formation sociopsychologique se compose de 3 étapes: étape de diagnostic, étape d'intervention et étape de vérification, elles ont été élaborées en 11 séances de travail en groupe. Parmi les méthodes et techniques utilisées figurent: Observations, Entretiens, Questionnaires, Jeu de rôle, Sociodrame, Débat et Analyse de situations; promouvoir avec eux l'auto-analyse individuelle. Les résultats obtenus montrent que la formation sociopsychologique a amélioré l'utilisation contingente des stratégies de résolution de conflits au sein du conseil d'administration de l'organisation. Mots-clés: Formation socio-psychologique, stratégies de résolution de conflits, communication, organisation.

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Les organisations sont créées et sont composées de personnes. Sa raison d'être est de faciliter la réalisation d'objectifs communs. La structure de toute organisation doit répondre aux besoins de ceux qui la composent. Une orientation adéquate doit se résumer à faciliter la réalisation d'objectifs communs en utilisant des méthodes appropriées.

Il est donc important former les gestionnaires et les organes de direction de l'organisation afin qu'ils remplissent adéquatement leur fonction. Une façon de le faire est la Formation sociopsychologique, qui vise à augmenter la capacité de développement et de fonctionnement actif et conscient de la personnalité face aux exigences sociales; c'est-à-dire optimiser les particularités du sujet, ainsi que le fonctionnement du groupe.

La formation sociopsychologique a pour précédent les Groupes T, apparus aux États-Unis en 1940, qui ont une importance et une valeur méthodologique marquées. Ces groupes ont évolué et ont donné lieu à la Groupes de sensibilité et groupes de formation instrumentale. Le premier cherchait à améliorer l'image de soi en engageant les participants dans un système de relations interpersonnelles authentiques. Ces derniers visaient à guider les participants à collaborer plus efficacement dans un groupe.

La formation sociopsychologique est considérée comme une méthode d'intervention psychologique, dans laquelle des voies spécifiques de transmission et d'assimilation de connaissances, compétences et modes de fonctionnement qui forment des personnes formées à la gestion efficace de demandes sociales spécifiques. Chaque participant peut structurer de nouvelles motivations, trouver des orientations, apprendre quelque chose de nouveau et être capable de s'évaluer et d'évaluer le comportement du groupe.

M. Vorwerg, cité par Guerra et Segura (1998), déclare que peu importe si les fonctions psychiques spécifiques ou les structures essentielles des composants sont entraînées avec Par rapport à un comportement défini, l'efficacité de l'effort de modification par l'entraînement dépend de la justesse de la reproduction de la structure psychologique de l'exigence de la situation simulée, de l'expérience qu'ont les participants, de l'état initial de la structure diagnostiquée dans la « forme individuelle d'activité". Outre la capacité d'apprentissage des matières, la durée de la formation (10-15 heures), les effets résultant de la formation (dormeur et motivation) et enfin des conditions sociales de réalisation pour un comportement optimal en conditions réelles de vie.

Oscar J. Blake, cité par Guerra et Segura (1998), considère la formation sociopsychologique comme une méthode de formation qui permet l'amélioration de l'activité de gestion. Une formation orientée pour satisfaire les besoins que les organisations doivent intégrer connaissances, compétences et attitudes de ses membres pour contribuer à l'adaptation aux nouvelles circonstances interne et externe.

L'un des aspects sur lesquels il a été possible d'influencer avec cette méthode est la résolution de conflit et les stratégies utilisées pour le faire.

Chaque manager passe une bonne partie de son temps à résoudre et à répondre à des conflits inattendus. Les conflits ne surviennent pas simplement parce que les gestionnaires inefficaces ignorent certains problèmes jusqu'à ce qu'ils deviennent conflits, mais aussi parce que les gestionnaires habiles ne peuvent pas anticiper toutes les conséquences des actions qu'ils entreprennent. entreprendre.

En raison de l'importance de l'utilisation contingente des stratégies de résolution de conflits pour maintenir l'équilibre interne de l'organisation et les relations qu'elle établit avec l'environnement; Il est proposé de favoriser l'utilisation contingente de stratégies de résolution de conflits au sein du conseil d'administration de l'organisation dans laquelle se déroule la formation socio-psychologique. C'est pourquoi ce qui suit est proposé Objectifs spécifiques:

• Diagnostiquer des stratégies de solution conflits et leur utilisation contingente.
• Habiliter l'utilisation contingente de stratégies de résolution de conflits, à travers une formation socio-psychologique des membres du conseil d'administration.
• Noter les emploi occasionnel des stratégies de résolution des conflits, une fois la formation socio-psychologique développée.

Il est nécessaire de préciser les aspects essentiels par rapport aux conflits et les stratégies de résolution de ceux-ci sur lesquelles s'appuie ce travail.

Les sociétés sont hétérogènes et toutes les personnes ne partagent pas le même monde au sein d'une société. Les individus, les classes et les intérêts professionnels peuvent être en conflit car leurs objectifs et leurs modes d'action sont contradictoires.

Par conséquent, l'un des aspects inhérents à la vie de l'Organisation est le Conflit; qui a été approché de différents points de vue:

• Le traditionnel: Cela suppose que tout conflit est négatif et doit donc être évité. Le conflit est perçu comme le résultat dysfonctionnel d'une mauvaise communication, d'un manque d'ouverture entre les personnes et l'incapacité des managers à répondre aux besoins et aspirations de leurs des employés. Ce point de vue correspond aux attitudes dominantes à l'égard du comportement de groupe dans les années 30 et 40.
• Les relations humaines : Il tient pour acquis que le conflit est un fait naturel dans tous les groupes et organisations et plaide pour l'acceptation du Conflit, déclare qu'il ne peut pas être éliminé et qu'il y a des occasions où il peut être bénéfique pour l'exécution du grouper. Ce point de vue a dominé la théorie des conflits de la fin des années 1940 au milieu des années 1970.
• L'interactionniste : Il stimule le conflit sur la base qu'un groupe harmonieux, calme et coopératif est enclin à rester statique et incapable de répondre à ses besoins de changement, d'innovation. Par conséquent, la principale contribution est d'encourager les chefs de groupe à maintenir un niveau minimum et continu de conflit, ce qui rend le groupe viable, autocritique et créatif.

Dans l'ouvrage "Administration: théorie et pratique", Stephen P. Robins (1994) définit le conflit comme un processus qui commence lorsqu'une partie perçoit qu'une autre partie l'a affecté négativement dans quelque chose que la première partie croit. Ce concept permet de s'adapter à la diversité des situations conflictuelles et à leur intensité dans le contexte de travail.

Cinq intentions pour la gestion d'un Conflit sont identifiées, que d'autres auteurs appellent Stratégies de Résolution de Conflit. Elles sont:

• Concourir, lorsque la personne cherche à satisfaire ses intérêts indépendamment de l'impact qu'ils ont sur les autres personnes impliquées dans le conflit.
• Éluder: Une personne peut reconnaître qu'il y a un conflit et vouloir le retirer ou y mettre fin.
• S'il te plaît: Lorsqu'une partie cherche à apaiser son adversaire au-dessus de ses intérêts, une partie sacrifie ses intérêts.
• Collaborer: Lorsque les parties au conflit souhaitent satisfaire personnellement le souci de toutes les parties, l'intention des parties est de résoudre le conflit en clarifiant les différences, plutôt que d'interposer différents points de vue (gagner gagner).
• Arrangement avec concessions: Chaque partie au conflit essaie de renoncer à quelque chose, une participation a lieu, conduisant à un résultat intermédiaire. Il n'y a pas de gagnant ou de perdant définitif.

L'important face au conflit n'est pas de considérer qu'il existe une stratégie unique avec laquelle une solution peut être donnée à tous, mais plutôt que la diversité des aspects qui caractérisent chacune des circonstances et effectuer une analyse particulière qui permet d'adapter la stratégie à la situation actuelle en fonction des usages qu'ils posséder. En bref, il s'agit d'employer de façon contingente des stratégies de résolution des conflits.

Kenneth Clocke et Joan Goldsmith (1995) à partir d'expériences professionnelles proposent certains usages pour chacune des Stratégies :

• Éluder: quand l'affaire semble triviale; pour se calmer, réduire le stress ou retrouver son calme; lorsque le problème est tangentiel ou symptomatique.
• Concourir: réaliser des actions décisives et rapides; Dans une urgence; pour faire respecter des règles et une discipline impopulaires.
• S'il te plaît: Quand on a tort ou pour montrer qu'on est raisonnable; obtenir des crédits; pour préserver l'harmonie ou éviter les pannes.
• Arrangement avec concessions: Lorsque vos objectifs sont modérément importants; parvenir à un ajustement temporaire des questions complexes; pour parvenir à des solutions accélérées dans des délais serrés.
• Collaborer: Quand le but est d'apprendre; lorsque des solutions à long terme sont nécessaires; s'engager en prenant des décisions consensuelles; pour encourager un ou les deux participants.

La communication joue un rôle essentiel dans l'émergence des Conflits et dans le comportement qui est suivi lors de l'utilisation des Stratégies pour la solution que l'on entend apporter au

La communication est définie comme un processus par lequel les gens essaient de partager du sens à travers la transmission de messages symboliques. Cette définition comprend trois points essentiels: Les gens, et donc pour comprendre la Communication, il est nécessaire d'essayer de comprendre comment les gens se rapportent les uns aux autres; il s'agit de partager du sens, ce qui signifie que pour que les gens communiquent, ils doivent accepter les définitions des mots qu'ils utilisent; il est symbolique, les sons, les gestes, les lettres, les chiffres et les mots ne représentent ou ne sont qu'une approximation des idées que vous utilisez.

Le fait que jeInterférences qui limitent la compréhension du message émis (Barrières) a un impact négatif sur l'acte de communication. Dans l'interaction établie par l'émetteur-récepteur, la présence de ces Barrières de Communication peut fausser une situation du Conflit, l'image que chaque partie se fait du Conflit et celle que chacun d'eux a par rapport à l'autre dans la situation qui visage. D'où la nécessité de réduire l'existence des Barrières de Communication pour parvenir à une perception la moins déformée de la Situation de Conflit, la position de l'autre vis-à-vis de son adversaire et vis-à-vis du Conflit ainsi que la Stratégie qu'il emploie dans ces conditions. Tout cela affectera le succès du processus de communication et par conséquent dans la résolution du Conflit.

Pour le développement de la formation socio-psychologique, un groupe de 12 membres de la conseil d'administration de l'organisme à l'étude, qui ont tous manifesté leur intérêt à participer au même.

La Formation sociopsychologique est conçue en 3 étapes avec 11 séances d'une heure et demie de travail en groupe. L'étape diagnostic comportait 3 séances, l'étape intervention 6 séances et l'étape Confirmation 2 séances réalisées 5 semaines après l'étape intervention. Les séances ont une fréquence hebdomadaire et une durée de 2 heures.

Étape diagnostique Son objectif était de diagnostiquer les stratégies de résolution des conflits et leur utilisation contingente. Avec pour missions: Observer un Conseil d'Administration; former le groupe de travail; appliquer des techniques qui permettent d'identifier les stratégies de résolution des conflits et les obstacles à la communication; analyser les résultats obtenus dans les techniques; faire une proposition d'intervention en tenant compte des résultats obtenus.

Étape d'intervention. Objectifs: favoriser l'utilisation contingente des stratégies de résolution des conflits; promouvoir la réduction des barrières de communication diagnostiquées. Aux tâches: Mettre en œuvre les techniques de travail pour l'élaboration des séances; analyser les résultats des techniques mises en œuvre.

Étape de vérification. Objectif: vérifier l'utilisation contingente des stratégies de résolution de conflits. Et l'abaissement des barrières de communication. Aux tâches: Réaliser des séances de travail en groupe où les changements attendus sont vérifiés avec la performance des techniques; comparer les résultats de l'étape de diagnostic et de l'étape de vérification.

Étape diagnostique : Il a été révélé qu'en situation de conflit, les stratégies les plus utilisées par le conseil d'administration lorsqu'il travaille en équipe, ils sont: collaborer utilisé dans 59,6 % des cas et échapper utilisé dans 29,8 %, dans le reste des situations de conflit présentées, les stratégies s'affrontent, s'il vous plaît et des compromis sont utilisés, sans qu'aucune d'elles n'atteigne pertinent.

Lorsque les managers sont confrontés individuellement à des situations de conflit, les stratégies les plus utilisées sont: collaborer, rivaliser et plaire.

L'existence de Barrières à la Communication est également diagnostiquée: habitude de mal écouter chez 83,3% des sujets; évaluation de 50,0%; émotions de 25,0 % et stéréotypes de 8,33 %. Les Barrières Physiques affectent 100% des sujets et sont présentes tout au long de la Scène.

Comme la présence d'obstacles à la communication est évidente dans les matières et dans l'environnement externe où se déroulent les séances de travail en groupe; Il a été décidé d'inclure deux séances de travail de groupe dans la phase d'intervention pour promouvoir la réduction des eux-mêmes et favoriser le développement de la Formation sociopsychologique à l'utilisation des Conflits

Étape de vérification : Il est révélé que les stratégies les plus utilisées par le conseil d'administration lorsqu'il travaille en équipe sont: collaborer 49,6 %, concurrencer 20,8 % et accord avec les concessions 18,7 %. Le reste des stratégies n'atteint pas des centaines pertinentes dans la fréquence d'utilisation. Les stratégies de résolution des conflits sont utilisées de manière contingente dans 84,37 % des conflits; et non conditionnellement de 15,62 %.

Lorsque vous travaillez individuellement, les stratégies de résolution de conflits les plus utilisées sont: collaborer, faire des compromis, rivaliser et plaire.

le obstacles à la communication personnelle Ils se manifestent comme suit: évaluation chez 18,18 % des sujets; les stéréotypes dans 9,09 % et l'habitude de la mauvaise écoute dans 45,5 %. 81,81% des sujets déclarent être affectés par des barrières physiques.

Lorsque l'on compare les résultats à une étape et à une autre, on constate que: le nombre de sujets qui utilisent des stratégies de résolution de conflits pour collaborer, régler avec des concessions et rivaliser augmente. Diminuez le nombre de sujets qui utilisent la stratégie de résolution de conflit pour plaire. Il est évident que les sujets intègrent des stratégies de résolution de conflits qu'ils n'ont pas utilisées au stade du diagnostic. Le nombre de situations dans lesquelles des stratégies de résolution de conflits sont utilisées de manière contingente est en augmentation. Les barrières à la communication personnelle qui se manifestent dans le travail de ces managers diminuent, notamment celles liées à l'habitude de la mauvaise écoute et évaluation; ceux se référant aux émotions n'apparaissent plus. Le nombre de sujets qui déclarent se sentir affectés par les barrières physiques diminue.

En équipe, l'utilisation de stratégies de résolution de conflits augmente, la collaboration et le compromis. Comme l'utilisation contingente de stratégies de résolution de conflits.

Formation sociopsychologique promu l'utilisation contingente des stratégies de résolution des conflits au conseil d'administration de l'organisation dans laquelle ils travaillaient, à la fois en raison du type de stratégies les plus fréquemment utilisées, et en raison de l'augmentation imprévue de leur utilisation. Au niveau individuel, les gestionnaires ont modifié les stratégies de résolution de conflits utilisées et ont réduit la présence d'obstacles à la communication personnelle.

Cet article est simplement informatif, dans Psychology-Online, nous n'avons pas le pouvoir de poser un diagnostic ou de recommander un traitement. Nous vous invitons à vous rendre chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

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