Harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel est un phénomène social aux dimensions multiples et différentes, dénoncé par différentes organisations et institutions et vérifiées par différentes enquêtes qui ont mis en évidence l'existence, l'étendue et la gravité dans l'environnement la main d'oeuvre. Le terme harcèlement sexuel au travail ou harcèlement sexuel au travail Il est apparu dans les années 1970 aux États-Unis et depuis lors, il y a eu un combat dans une perspective d'égalité pour éliminer le harcèlement sexuel au travail.

Dans le phénomène du harcèlement sexuel, il faut tenir compte du fait qu'il s'agit d'une situation que la victime ne veut, et que comme chacun détermine le comportement qu'il approuve ou tolère, il s'agit donc d'un concept subjectif. Dans cet article complet sur Psychologie-Online, vous trouverez tout ce que vous devez savoir sur harcèlement sexuel au travail.

Indice

1. Harcèlement sexuel au travail: définition
2. Harcèlement sexuel au travail: statistiques
3. Concept de harcèlement ou de harcèlement sexuel
4. Le harcèlement sexuel au travail dans le code pénal
5. Harcèlement au travail fondé sur le sexe
6. Types de harcèlement sexuel au travail
7. Profil psychologique du harceleur sexuel
8. Conséquences du harcèlement sexuel au travail
9. Prévention et intervention du harcèlement sexuel au travail
10. Évaluation du harcèlement sexuel au travail

Bien qu'il ait été souligné que dans certains cas de harcèlement au travail, il peut également y avoir des comportements qui pourraient faire partie du harcèlement sexuel, il est pratique de faire la distinction entre les deux. Cette différence est basée sur le fait que le harcèlement sexuel les comportements tournent autour du sexe, et dans lequel la victime de harcèlement sexuel perçoit les comportements de harcèlement est immédiat, tandis que les victimes de harcèlement au travail prennent le temps de percevoir les comportements de harcèlement.

Les deux ont des caractéristiques communes telles que la situation d'humiliation et une atteinte à la dignité dont souffrent les personnes dans les deux situations, mais harcèlement sexuel Il est spécifique à l'objet de la conduite du harceleur et au type de conduite. Le harceleur au travail a également été pointé du doigt, contrairement au harceleur sexuel, il entretient toujours la conviction intérieure de n'avoir rien fait de mal, même Après la condamnation, cependant, le harceleur sexuel finit par admettre qu'il a eu un comportement inapproprié (Gimeno Lahoz, 2004^[1]).

Le harcèlement au travail est-il une violence de genre ?

En effet, c'est une forme de violence de plus qui constitue une forme de comportement intolérable qui viole les droits fondamentaux de la personne, avec un retentissement social suffisamment important, puisque les victimes, bien qu'il y ait des cas dans les deux sexes, sont en grande majorité femmes. Et elle pourrait être renforcée par une situation d'emploi précaire (INSHT, 1999^[2]).

Tout cela affecte les conditions de travail, comme un problème de plus en plus grave pour les entreprises. Sur harcèlement sexuel, et en particulier ses victimesIl y a une croyance générale, qui peut être classée comme un mythe, qu'elle est liée aux canons de la beauté; Cependant, le problème du harcèlement sexuel est plutôt lié aux relations de pouvoir (INSHT, 2001^[3]).

La fréquence du harcèlement sexuel Il est répété, il ne s'agit donc pas de comportements isolés. Le harcèlement sexuel dans les organisations est favorisé par des aspects organisationnels tels que la sexualisation de l'environnement de travail, la proportion hommes-femmes, le type de tâches qu'ils accomplissent, la discrimination sexuelle, l'environnement de travail ou la valorisation du travail (Llaneza Álvarez, 2002^[4]).

D'autre part, le statut des travailleurs prévoit dans son article 4.2 e, qu'en ce qui concerne le travail, les travailleurs ont droit au respect de leur vie privée et à la considération due à leur dignité. Cela comprend la protection contre les infractions verbales et physiques de nature sexuelle.

Le harcèlement sexuel peut être subi aussi bien par les hommes que par les femmes. Cependant, peut-être que la femme est la principale victime parce que dans le marché du travail leur situation est plutôt une situation de subordination hiérarchique ou d'instabilité dans l'emploi. Le harcèlement sexuel touche principalement les jeunes femmes à faible revenu, non instruites professionnel, qui est assiégé depuis longtemps et décide seulement de signaler le fait, comme dernier recours.

La troisième enquête européenne sur les conditions de travail (2000) réalisée par la Fondation européenne pour l'amélioration de la Conditions de vie et de travail, a indiqué que le harcèlement sexuel n'est pas un phénomène sporadique, puisque 3% des femmes victimes de harcèlement sexuel au cours de la dernière année à l'achèvement de ladite enquête. Si l'on tient compte du fait qu'un tel pourcentage représente un chiffre de deux millions de femmes, le problème prend une dimension de grande ampleur. Les femmes occupant des emplois précaires sont plus souvent victimes de harcèlement sexuel.

En ce qui concerne les hommes, le pourcentage qui indique avoir été victime de harcèlement sexuel est bien inférieur à celui des femmes. En Espagne, l'enquête de l'année 2000 du Secrétariat des commissions des femmes ouvrières indique que 14,5 % des travailleuses ont vécu une situation de harcèlement sexuel tout au long de leur vie professionnelle.

Harcèlement au travail envers les femmes en Espagne et en Europe

La quatrième enquête européenne sur les conditions de travail (2007^[5]) souligne que le harcèlement sexuel touche trois fois plus les travailleuses que les travailleuses.

Les travailleurs tchèques avec 10 %, norvégiens avec 7 %, croates et turcs avec 6 % sont également les plus harcelés sexuellement, tandis que les travailleurs italiens et espagnols ont un taux inférieur à 1%. De plus, le groupe le plus à risque est celui des femmes de moins de 30 ans. Une étude menée par l'Institut de la femme (2007) montre que 14,9% des femmes actives en Espagne ont subi une situation de harcèlement sexuel au cours des dernières année, étant les plus touchées, les femmes de moins de 34 ans, célibataires, originaires de pays tiers et qualifié. Par secteurs, les centres de travail de moyenne ou grande taille dans le bâtiment et l'industrie sont ceux qui reflètent le pourcentage le plus élevé en termes de harcèlement sexuel.

En ce qui concerne l'attitude de l'entreprise, à peine 8,3 % des femmes qui ont déclaré avoir subi du harcèlement sexuel considèrent que les actions de l'entreprise pourrait être qualifié d'adéquat. Brooks et Perot (1991) ont signalé que 88 % des femmes universitaires ont déclaré avoir été témoins de harcèlement sexuel, mais que seulement 5,6 % ont admis en avoir souffert.

Le Dictionary of the Royal Academy of the Language définit le harcèlement sexuel comme «celui dont l'objectif est d'obtenir des faveurs sexuelles d'une personne lorsque la personne qui l'exécute abuse de sa position de supériorité sur la personne qui la subit".

Selon l'OIT (1995; 1997), pour qu'il y ait harcèlement sexuel, trois éléments:

• un comportement de caractère sexuel
• Quoi ne pas être désiré
• que la victime le perçoit comme un facteur de conditionnement hostile pour votre travail, le rendant humiliant

Le harcèlement sexuel est tout type d'approche ou de pression de nature sexuelle, tant physique que verbale, non désirée par la personne qui le subit, qui découle de la relation de l'emploi et résultant en un environnement de travail hostile, un obstacle à l'accomplissement des tâches et un conditionnement des opportunités d'emploi de la personne persécuté.

Les éléments suivants peuvent être réglés niveaux de comportements:

• Harcèlement léger: blagues, compliments, conversations à contenu sexuel.
• Harcèlement modéré: regards, gestes obscènes, grimaces.
• Harcèlement moyen: appels téléphoniques et lettres, pressions pour partir ou invitations à caractère sexuel.
• Harcèlement fort: tâtonnement, maintien ou virage.
• Harcèlement très fort: chantage ou pression à la fois physique et mentale pour avoir des contacts intimes.

Le harcèlement sexuel comprend :

• Comportements physiques de nature sexuelle qui peut aller d'attouchements inutiles, de « tapotements », de « pincements », de frottements avec le corps, de tentatives de viol et de coercition pour des rapports sexuels.
• Comportement verbal de nature sexuelle comme les avances sexuelles agaçantes, les propositions, les flirts offensants, les commentaires obscènes et les insinuations.
• Comportement non verbal à caractère sexuel, comme afficher des photos de contenu sexuel ou pornographique ou des documents écrits à caractère sexuel ou regarder avec des gestes impudents.

Cas de harcèlement sexiste

Ainsi, le cas de harcèlement sexuel qui sont habituellement décrits sont :

• Qu'un partenaire s'approche trop près ou envahisse l'espace physique à plusieurs reprises.
• Qu'un supérieur ou un collègue fasse pression pour entretenir des relations ou sortir ensemble.
• Qu'un supérieur ait fait allusion à des améliorations d'emploi en échange de faveurs sexuelles.
• Qui ont subi une agression sexuelle ou une agression par quelqu'un du travail
• Qui subissent des frictions ou des attouchements indésirables de la part des clients, collègues ou patrons.

La recommandation de la Communauté européenne du 27 novembre 1991 relative à la dignité des femmes et des hommes au travail traite du harcèlement sexuel avec la définition suivante :

"Conduite à caractère sexuel ou autres comportements à caractère sexuel qui portent atteinte à la dignité des femmes et des hommes dans le le travail, y compris la conduite des supérieurs et des collègues, est inacceptable si une telle conduite est indésirable, déraisonnable et offensante pour la personne qui en fait l'objet, le refus ou la soumission d'une personne à ladite conduite par des hommes d'affaires ou travailleurs (y compris les supérieurs et les collègues) est utilisé explicitement ou implicitement comme base d'une décision ayant une incidence sur l'accès de cette personne à la formation professionnelle et à l'emploi, sur la poursuite de la Le même, le salaire ou toute autre décision liée à l'emploi et/ou à une telle conduite crée un environnement de travail intimidant, hostile et humiliant pour la personne qui fait l'objet du se; et qu'un tel comportement peut, dans certaines circonstances, être contraire au principe de l'égalité de traitement".

Le harcèlement sexuel au travail a également été défini comme conduite verbale ou physique, de nature sexuelle, développé dans le cadre de l'organisation et de la gestion d'une entreprise, ou en relation avec ou à la suite d'une relation de travail, menée par un sujet qui sait ou devrait savoir qu'elle est offensante et non désirée par la victime, déterminant une situation qui affecte l'emploi et conditions de travail, et/ou créer un environnement de travail offensant, hostile, intimidant ou humiliant (Unión Sindical de Madrid-Región de CCOO, 2003).

Même la directive 2002/73/CE définit le harcèlement sexuel comme la situation dans laquelle se produit tout comportement verbal, non verbal ou physique indésirable à caractère sexuel. dans le but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, notamment en créant une situation intimidante, hostile, dégradante, humiliante ou offensive.

Harcèlement sexuel en Europe

Le code de bonnes pratiques de 1991 sur les mesures de lutte contre le harcèlement sexuel, adopté par la Commission des Communautés européennes, prévoit la conduite à tenir sexuelle au sens large, notant que les comportements de nature sexuelle comprennent les comportements verbaux, non verbaux ou physiques énervant.

• La conduite verbale de nature sexuelle peut inclure des avances sexuelles importunes, des propositions ou des pressions pour une activité sexuelle; l'insistance sur l'activité sociale en dehors du lieu de travail après qu'il a été clairement établi que l'insistance est un flirt agaçant et offensant; Commentaires suggestifs, commentaires indirects ou commentaires obscènes.
• Dans la conduite non verbale de nature sexuelle L'exposition de photos sexuellement suggestives ou pornographiques, d'objets ou de documents écrits, les regards impudiques, les sifflements ou certains gestes seraient inclus. Loi organique 3/2007, du 22 mars, pour l'égalité effective des femmes et des hommes, au titre I, article 7, dit que le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur sexe.
• Quelconque comportement, verbal ou physiqueDe nature sexuelle qui a pour but ou produit pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne, notamment lorsqu'un environnement intimidant, dégradant ou offensant est créé; et qui constitue du harcèlement en raison du sexe tout comportement effectué en fonction du sexe d'une personne, dans le but ou pour effet de porter atteinte à leur dignité et de créer une situation intimidante, dégradante ou offensive.

L'un des aspects problématiques du harcèlement sexuel réside dans les cas où la conduite non désirée ne conduit pas à une action violente du premier type, mais plutôt Il s'agit d'insinuations, de propositions, de manifestations verbales qui violent aussi le travailleur affecté, mais qui le font plus d'un point de vue psychique que physique, puisque que le actions violentes ils ont une claire couverture pénale.

Il appartient à chacun de déterminer les comportements qu'il approuve ou tolère, ce qui rend impossible de dresser une liste des comportements humiliants. Par conséquent, la détermination de quels comportements sont ou ne sont pas gênants est quelque chose qui dépend de la récepteur des comportements, étant à ce stade sans importance l'intention de l'émetteur de la comportements. Ainsi, le harcèlement sexuel consiste en une action imposée sans réciprocité, inattendue et mal reçue, fréquente et répétitive qui peut avoir un effet dévastateur sur la victime.

Peut inclure des attouchements, des insinuations, des regards, des attitudes choquantes, des blagues avec un langage offensant, des allusions à la vie privé et personnel, références à l'orientation sexuelle, insinuations à connotation sexuelle, allusions à la figure et à la vêtements, etc En fin de compte, il s'agit comportement inattendu de nature sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe qui porte atteinte à la dignité de la personne. Cela comprend les comportements verbaux ou non verbaux, physiques et indésirables. Il existe toute une gamme de comportements qui peuvent constituer du harcèlement sexuel. Ce comportement doit être inattendu déraisonnable, inacceptable et offensant pour le destinataire. Ce destinataire est généralement une femme, c'est pourquoi le harcèlement au travail se produit généralement chez les femmes par les hommes.

Il faut distinguer deux formes ou types de harcèlement sexuel au travail :

Harcèlement quid pro quo, également connu sous le nom de chantage sexuel ou alors échange de harcèlement (ceci en échange de cela), effectué par un supérieur, et qui peut affecter négativement le travail.

Chantage ou harcèlement sexuel au travail

Dans ce type de harcèlement, ce qui est produit est strictement un chantage qui oblige un travailleur à choisir entre se soumettre à des exigences sexuelles ou voir certains avantages ou conditions de la travail. Il s'agit d'un abus d'autorité, car il implique des menaces d'une charge plus élevée de conséquences négatives (licenciement, non renouvellement de contrat, pires conditions de travail, etc.) si les exigences de type ne sont pas acceptées sexuel. En d'autres termes, il s'agit d'abus d'une position de pouvoir pour obtenir des avantages sexuels.

La réponse au harcèlement sert de base, implicitement ou explicitement, aux décisions relatives à l'accès de ladite personne au la formation professionnelle ou l'emploi, la continuité du contrat de travail, la promotion professionnelle, l'augmentation de salaire, etc. (González de Rivera, 2002).

Harcèlement sexuel environnemental (harcèlement dans un environnement hostile)

La recommandation de la Commission européenne fait référence à une conduite qui crée un environnement de travail humiliant, hostile ou menaçant pour les personnes harcelées (INSHT, 2001c). En d'autres termes, le harcèlement sexuel environnemental est généré lorsqu'un climat de travail hostile et sexuel, suffisamment grave et intense pour modifier les conditions de travail du travailleur et créer un environnement de travail abusif.

Dans ce type de harcèlement, ce qui est déterminant, c'est le développement de comportements à caractère sexuel de toute nature (blagues persistantes et graves à caractère sexuel, allusions ou commentaires grossiers sur la vie intime du travailleur, exigences pour les travailleurs de porter des vêtements sexuellement suggestifs, etc.), ce qui génère un contexte de travail négatif - intimidant, hostile, offensant, humiliant - pour le travailleur, ce qui a pour conséquence que le travailleur ne peut pas développer son mise à disposition de travail dans un environnement adéquat, puisqu'il est soumis à une forme de pression pour des comportements sexuels au travail qui finit par créer une situation travail intolérable.

À de nombreuses occasions, cet environnement de travail inapproprié peut être accepté comme une coutume ou une situation normale dans notre culture. Une étude sur le harcèlement sexuel en Espagne publiée par Comisiones Obreras en novembre 2000 révèle que le harcèlement sexuel est peut produire parmi les personnes de toute l'échelle professionnelle, à la fois parmi les professionnels et parmi les travailleurs ayant moins qualification. De plus, le harcèlement sexuel n'a pas d'âge. Elle peut toucher une fille de vingt ans aussi bien qu'une travailleuse de quarante ans.

Dans le Code pénal espagnol, le harceleur est défini comme « celui qui sollicite des faveurs à caractère sexuel, pour lui-même ou pour un tiers, dans le cadre d'une relation de travail, l'enseignement ou la prestation de services, continue ou habituelle, et avec un tel comportement cause à la victime un objectif et sérieusement intimidant, hostile ou humiliant'.

En ce qui concerne le profil du harceleur, les données indiquent qu'il s'agit généralement d'un contrôle intermédiaire, homme marié ou avec un partenaire stable et avec des enfants, au caractère enfantin et capricieux, froid, macho et avec peu d'empathie.

le profil de victime Ce n'est pas clairement défini, cela dépend de la personne et de sa situation professionnelle. Dans l'étude susmentionnée, il est observé que certaines femmes sont plus vulnérables que d'autres. Près de trente pour cent des incidents ont impliqué des travailleuses sans contrat. On pourrait donc en déduire que la précarité de l'emploi est un facteur de risque. Une autre information importante est que quarante pour cent des victimes sont séparées ou divorcées. Apparemment, avoir un partenaire stable génère un certain respect qui inhibe les collègues.

Bien que l'impact du harcèlement sexuel sur une personne soit modéré par sa vulnérabilité, il ne fait aucun doute qu'il affecte négativement à la fois le travailleur et le processus de production, puisqu'il génère :

• Absentéisme
• Congé de maladie
• Baisse de la productivité
• Diminution de la quantité et de la qualité du travail
• Moins de motivation pour le travail

Il manifeste également des symptômes associés au stress tels que états d'anxiété et de dépression, sentiments de désespoir et d'impuissance, de impuissance, colère, aversion, de sous-évaluation, de faible estime de soi, aussi bien que problèmes de sommeil, maux de tête, problèmes gastro-intestinaux, nausées, hypertension, ulcères, etc.

Bien que les conséquences du harcèlement sexuel affectent fondamentalement la personne contre laquelle il est exercé le harcèlement a également un impact négatif sur les travailleurs qui peuvent être témoins ou connaître problème.

Le moyen le plus efficace de lutter contre le harcèlement sexuel est d'élaborer et de mettre en œuvre une politique d'entreprise. Les mesures que la Commission européenne propose pour lutter contre le harcèlement sexuel sont les suivantes (INSHT, 2001) :

• Il doit y avoir un déclaration de principes des entrepreneurs dans le sens de montrer leur implication et leur engagement dans l'éradication du harcèlement, dans lequel le harcèlement sexuel est interdit, et le droit de tous les travailleurs est défendu être traité avec dignité, affirmant que les comportements de harcèlement ne seront ni autorisés ni pardonnés et que le droit des travailleurs à porter plainte sera explicite lorsque se produire.
• Il expliquera ce que l'on entend par comportement inapproprié et il sera précisé que les supérieurs ont le devoir de mettre en œuvre la politique contre le harcèlement sexuel. La déclaration doit expliquer la procédure à suivre par les victimes, en garantissant sérieux, confidentialité et protection contre d'éventuelles représailles.
• Le possible adoption de mesures disciplinaires. L'organisation de l'entreprise doit s'assurer que la politique de non-harcèlement est communiquée aux travailleurs et qu'ils savoir qu'ils ont un droit de plainte pour lequel il existe un engagement ferme de ne pas tolérer un comportement de harcèlement sexuel.
• La responsabilité d'assurer une environnement de travail respectueux il appartient à tous les travailleurs, recommandant aux managers de prendre des mesures pour promouvoir la politique de non-harcèlement sexuel. Une formation générale doit être dispensée aux commandements et aux gestionnaires.
• Ceux qui se voient confier des tâches spécifiques dans le domaine du harcèlement sexuel se verront attribuer un entraînement spécial pour mener à bien leurs fonctions (informations juridiques en la matière, compétences sociales pour gérer les conflits, etc.).
• Doit exister procédures formelles et informelles. Les procédures informelles cherchent à résoudre la situation par une confrontation directe entre les parties ou par un intermédiaire; Les procédures formelles visent une enquête sur l'affaire et l'imposition définitive de sanctions si l'existence du harcèlement est confirmée.
• Doit être encourager la résolution de problèmes de manière informelle.
• Il est conseillé de passer à la procédure formelle lorsque la procédure informelle ne fonctionne pas ou est inappropriée pour résoudre le problème.
• Il est recommandé qu'une personne soit nommée pour être formée afin d'offrir des conseils et une assistance et participer à la résolution de problèmes, tant dans les procédures formelles que dans informel; L'acceptation de telles fonctions doit être volontaire et les représentants syndicaux et les travailleurs doivent donner leur accord.
• le procédure de réclamation il doit donner aux travailleurs l'assurance que leurs plaintes et allégations seront traitées avec sérieux.
• Les enquêtes menées doivent être indépendant et objectif; Les enquêteurs ne doivent avoir aucun lien avec les parties.
• C'est pratique que règles disciplinaires énoncer clairement la conduite du harcèlement sexuel et la sanctions correspondantes.
• L'inclusion d'un article faisant référence au harcèlement sexuel dans la convention collective des travailleurs de l'entreprise est recommandée.
• Il est pratique de se renseigner auprès des différents centrales syndicales ou des groupes de soutien, car ils ont généralement mis en place des systèmes de soutien aux victimes.

Pour réaliser l'évaluation, il sera nécessaire de réaliser des entretiens semi-directifs à la fois avec le travailleur victime de harcèlement et avec le collègues, avec des techniques exploratoires, une écoute active, qui permet la clarification, la rationalisation et la reformulation et affrontement.

Il est également pratique de réaliser :

• La anamnèse socioprofessionnelle et les données d'affiliation (sexe, âge, ancienneté et entreprises précédentes).
• le analyse des conditions psychosociales du travail.
• La description chronologique des faits pertinents pour la situation actuelle.
• Ressources personnelles d'adaptation.
• La évaluation des conséquences pour le travailleur victime de harcèlement sexuel au travail (personnel, professionnel, familial et social).

Cet article est simplement informatif, dans Psychology-Online, nous n'avons pas le pouvoir de poser un diagnostic ou de recommander un traitement. Nous vous invitons à vous rendre chez un psychologue pour traiter votre cas particulier.

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1. Gimeno Lahoz, R. (2004). Pression de travail tendancieuse. Mobbing du point de vue d'un juge. Valladolid: Lex Nova.
2. INSHT, N. (1999). 330: Système simplifié d'évaluation des risques d'accident.
3. INSHT, I. RÉ. (2001). Guides d'action préventive: Restaurants, bars et cafétérias. Évaluation des risques, 8-15.
4. Alvarez, F. J. L. (2002). Ergonomie: la science et la technologie au service de la justice. Informations de travail. Législation et conventions collectives, (32), 5-12.
5. Parent-Thirion, A., Fernández, E., Hurley, J., & Vermeylen, G. (2007). Quatrième enquête européenne sur les conditions de travail. ISO 690