Il existe 5 types d'entretiens de présélection qui peuvent être comparés à une forme particulière de « dynamique de groupe » avec seulement deux participants. L'enquêteur et l'enquêté forment une « alchimie » unique. Une personne peut se comporter différemment lorsqu'elle est interrogée séparément par deux enquêteurs.
L'objectif principal de l'entretien dans un processus de sélection est d'identifier rapidement et concrètement les principales caractéristiques du profil des candidats à embaucher ou à promouvoir. L'intervieweur doit déterminer dans quelle mesure le candidat est susceptible de bien performer dans le travail, compte tenu de la culture spécifique de l'entreprise et d'autres variables de l'environnement dans lequel le personne.
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L'entretien est sans conteste la technique la plus utilisée dans toutes les organisations, il a de nombreuses applications, de l'entretien préliminaire au recrutement, un entretien de performance, entretien social, voire entretien de fin d'emploi, qui peut être une subvention aux politiques de gestion des ressources humaines du organisations.
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Dans cet article vous trouverez :
Objet de l'entretien de sélection
Le but de l'entretien est de donner à l'intervieweur un degré d'assurance raisonnable quant aux performances futures du candidat dans le poste.
Il y a deux difficultés à atteindre l'objectif principal de l'entretien :
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La première difficulté est lorsque le candidat est interviewé par l'exécutif qui sera son supérieur immédiat dans le nouveau poste. La plupart des cadres n'ont pas la formation nécessaire pour mener une entrevue afin de projeter raisonnablement l'orientation et les performances du candidat une fois embauché. Par conséquent, l'entretien se transforme souvent en une conversation amicale entre deux personnes qui viennent de se rencontrer.
Après l'entretien, la chose la plus concrète que l'intervieweur pouvait faire était de découvrir que le candidat est un « bon gars », qui possède ou non les connaissances et l'expérience nécessaires pour le poste. Mais les performances futures du candidat restent à voir.
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La deuxième difficulté est que les sélectionneurs spécialisés ne connaissent pas les détails importants du poste que le candidat occupera. L'information sur le profil d'emploi qui parvient aux sélectionneurs est superficielle, parfois influencée ou déformée par la perception du cadre qui a défini le profil d'emploi.
Types d'entretiens de sélection
Entretien entièrement standardisé
Entretien structuré, fermé ou direct, avec des scripts préétablis, dans lequel le candidat est invité à répondre à des questions standardisées et préalablement élaborées. Malgré leur apparente limitation, ils peuvent prendre diverses formes, telles que choix multiple, vrai-faux, oui-non, j'aime-je n'aime pas, identification de forme, etc.
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Entretiens standardisés uniquement pour des questions ou des préoccupations
Des questions préalablement élaborées, mais qui permettent une réponse ouverte, c'est-à-dire une réponse libre.
L'enquêteur recevra une liste vérifiée de questions à poser afin de recueillir des informations à partir des réponses données par la personne interrogée.
Entretien de direction
Ici, l'enquêteur ne précisera pas les questions à poser, mais plutôt un type de réponse souhaité est recherché. Ce type d'entretien n'est fait que pour connaître quelques concepts spontanés que les interviewés donnent. L'enquêteur devra l'appliquer pour formuler les questions en même temps qu'il avance afin d'obtenir les informations requises dans les réponses.
Entretien non-directif
Il ne précise ni les questions ni les réponses requises. Ce sont des entretiens entièrement gratuits et dont le déroulement et l'orientation sont à la charge de chaque enquêteur. On leur reproche leur manque de cohérence, puisqu'il n'y a pas de scénario ou d'itinéraire préétabli pour chaque entretien.
Entretien comportemental
Technique qui permet d'évaluer les compétences du candidat, développées tout au long de son parcours professionnel, en relation avec les postes qu'il a occupés. Les questions demandent au candidat de décrire des actions, des comportements et des sentiments à divers moments de sa carrière.
L'entretien doit être planifié de telle sorte que des questions ouvertes spécifiques liées à des situations professionnelles soient utilisées, conduisant à la réponse avec des verbes d'action passés.
Le défi de bien connaître les postes
Qu'est-ce qu'un profil de poste? Brièvement, on peut dire que c'est la combinaison de deux attributs :
- Les exigences techniques telles que les connaissances, l'expérience, les compétences, les exigences particulières et autres liées au domaine de connaissances et aux tâches à accomplir.
- Le style de performance professionnelle que la personne doit avoir pour occuper le poste de manière satisfaisante, ou au moins avoir une forte probabilité d'avoir la performance attendue.
Les exigences techniques ne sont généralement pas très difficiles à établir. Le directeur de zone, le gestionnaire ou le superviseur sera en mesure de définir ces exigences avec une relative facilité.
Déjà le jeu d'acteur professionnel est quelque chose d'abstrait, encore sujet aux interprétations les plus variées, uniquement en fonction du style de celui qui envoie l'avis ou définit cette composante du profil la main d'oeuvre.
Choisissez la bonne personne pour chaque poste
La partie la plus complexe du processus de sélection consiste à identifier le style d'action de la personne. En supposant qu'une personne possède les compétences techniques, il est nécessaire de savoir si elle utilisera ses connaissances techniques pour agir comme prévu et produire les résultats attendus.
Il existe deux manières principales d’analyser le style d’acteur de la personne postulant à un poste :
- On pourrait donc, pour simplifier, appeler « ce que la personne est à l'intérieur », généralement révélé par les tests et instruments utilisés par les sélecteurs professionnels.
- En raison de ce que la personne fait réellement, généralement détecté ou confirmé lors de l'entretien. Une personne peut avoir le potentiel et les connaissances nécessaires pour effectuer une tâche, mais peut ne pas avoir la motivation pour bien faire ce type de tâche.
La première forme d'évaluation est largement dominée par des professionnels spécialisés dans la sélection.
Déjà la deuxième forme d'évaluation est peu utilisée et est à l'origine de l'embauche de professionnels exceptionnels dans leur domaine, mais elle n'a pas réussi à présenter la performance qu'on attend d'eux.
L'entretien doit être orienté de manière à saisir autant d'indices que possible sur les types spécifiques de activités que le candidat exerce avec détermination et plaisir, permettant une projection raisonnable de ses performances dans le Étal de marché.
L'observation de la réalité dans les organisations a montré que les possibilités de ce qu'une personne peut faire sont infinies, ce qui rend très difficile l'établissement d'une connexion sécurisée entre ce que vous pouvez faire et ce que ça ira.
