diversité et inclusion sont plus que des mots à la mode dans l'arène des affaires modernes, ils sont des facteurs cruciaux de croissance, d'innovation et de réussite à long terme de toute organisation.
Mettre en œuvre des pratiques d'embauche qui favorisent la diversité et l'inclusion non seulement Crée une image positive de l'entreprise mais apporte également une variété de perspectives qui ils peuvent conduire à des solutions plus créatives et efficaces.
Annonces
Cependant, un obstacle majeur à cet idéal est le biais inconscient, qui peuvent influencer négativement nos décisions sans que nous nous en rendions compte.
Annonces
Dans cet article, nous vous montrons comment les entreprises peuvent éviter ces préjugés pour promouvoir la diversité et l'inclusion dans le processus d'embauche; Mais définissons d'abord quelques bases.
Dans cet article vous trouverez :
Qu'est-ce que la diversité et l'inclusion ?
La diversité fait référence à la présence d'un large variété de caractéristiques et d'expériences individuelles Dans une organisation, ces caractéristiques peuvent inclure, mais sans s'y limiter, la race, le sexe, l'orientation sexuelle, la religion, l'âge, les capacités physiques, l'origine nationale, etc.
Annonces
Se référant à inclusion, d'un autre côté, fait référence à la façon dont ces différences sont acceptées,respecté et valorisé dans une organisation.
Que sont les préjugés inconscients ?
Les préjugés inconscients ils sont les préjugés automatiques et involontaires envers certains groupes de personnes, ces préjugés sont influencés par nos expériences de vie, notre éducation et la société en général.
Annonces
Ces biais peut être lié à un certain nombre de caractéristiques individuelles, y compris race, sexe, âge, orientation sexuelle, religion, handicap et de plus; Il est important de noter que ces biais peuvent affecter nos décisions et nos comportements sans que nous en ayons conscience.
Dans le cadre du recrutement, Ceux-ci peuvent se manifester de diverses manières, telles que donner la préférence aux candidats par rapport aux autres. Par exemple, dans un environnement de travail, des préjugés inconscients peuvent amener un responsable à attribuer des responsabilités ou des promotions plus difficiles. certains employés au-dessus des autres, non pas en raison de leurs compétences ou de leurs performances professionnelles, mais en raison de préjugés non reconnus concernant leur sexe, leur race ou âge.
Annonces
Il est essentiel de comprendre et de reconnaître ces préjugés afin d'œuvrer pour des décisions et des comportements plus justes et plus inclusifs ; la formation aux préjugés inconscients, ainsi que les politiques et pratiques inclusives, se sont avérées efficaces pour réduire l'impact de ces préjugés sur le lieu de travail.
5 stratégies pour éviter les biais inconscients dans le processus d'embauche
Il existe plusieurs stratégies que les entreprises peuvent mettre en œuvre pour minimiser les préjugés inconscients dans le processus d'embauche.
Sensibilisation aux préjugés inconscients
La sensibilisation est la première étape pour lutter contre les préjugés inconscients, les organisations devraient proposer une formation sensibiliser les recruteurs aux préjugés courants et à la manière dont ils peuvent affecter leur les décisions.
Utilisation de la technologie
L'intelligence artificielle et les outils d'apprentissage automatique peuvent aider à éliminer les préjugés dans le processus d'embauche en évaluer les candidats en fonction uniquement de leurs compétences et de leur expérience, sans tenir compte de facteurs tels que le sexe, la race ou âge.
Processus d'embauche standardisés
L'établissement d'un processus d'embauche normalisé peut aider à garantir que tous les candidats sont évalués de la même manière, ce qui peut inclure l'utilisation des mêmes questions pour toutes les entrevues ou impliquer plusieurs personnes dans la prise de décision afin de minimiser l'impact des préjugés individuel.
Des politiques claires en matière de diversité et d'inclusion
Les entreprises doivent avoir des politiques claires en matière de diversité et d'inclusion et s'assurer que tout le monde dans l'organisation les comprend et les respecte.
Recrutement à l'aveugle
Lors d'un recrutement à l'aveugle, toutes les informations susceptibles d'entraîner des préjugés, telles que les noms, le sexe ou l'âge, sont supprimées pour se concentrer uniquement sur les compétences et les expériences pertinentes du candidat.
Avantages de la diversité et de l'inclusion dans le processus d'embauche
La diversité et l'inclusion dans le processus d'embauche apportent une immense valeur à toute organisation en favorisant un environnement de travail plus inclusif et diversifié.
Premièrement, la diversité favorise l'innovation, une équipe diversifiée apporte une variété de perspectives, d'expériences et de compétences, cela peut entraîner la génération d'idées nouvelles et de solutions créatives aux problèmes, ce qui peut conduire à une amélioration continuer.
Deuxièmement, la diversité et l'inclusion améliorent les performances des entreprises, La recherche montre que les entreprises avec des équipes de travail diversifiées ont tendance à surpasser celles avec ils ne l'ont pas; Eh bien, la diversité ne signifie pas seulement variété de pensées, mais reflète également les besoins des clients, ce qui peut conduire à une meilleure compréhension des marchés.
Troisièmement, une stratégie de recrutement diversifiée et inclusive peut attirer et retenir les meilleurs talents, car les candidats sont de plus en plus intéressés à travailler pour des entreprises. Ceux qui valorisent la diversité et l'inclusion, les employés ont tendance à se sentir plus engagés et satisfaits dans un environnement de travail inclusif, ce qui réduit le roulement du personnel. personnel.
Par conséquent, la diversité et l'inclusion peuvent améliorer la réputation d'une entreprise, des organisations qui s'engagent en faveur de la diversité et de l'inclusion sont souvent perçus plus favorablement, ce qui peut renforcer la marque d'une entreprise, améliorer les relations avec les clients et ouvrir de nouvelles opportunités commerciales. entreprise.
conclusion
Enfin, on peut dire que pour parvenir à la diversité et à l'inclusion dans le processus de recrutement, implique plus que les politiques de l'entreprise, rnécessite de favoriser une culture organisationnelle, où l'équipe de recrutement de talents humains possède les connaissances nécessaires pour éviter les préjugés inconscients.
Eh bien, après tout, l'une des phases du processus de recrutement sont les entretiens d'embauche, c'est là que les plus grands risques de biais inconscients ont tendance à se produire.
comme il le dit « L'objectif fondamental de la sélection du personnel est de discriminer. C'est pour cette raison que certains candidats pourraient être sélectionnés et d'autres rejetés. Ce qui est crucial, c'est de savoir si cette discrimination est juste ou injuste." (Arvey, 1979).
Avec cette pensée de Arvey, nous pouvons conclure que le moyen le plus efficace d'éviter ces biais inconscients dans le processus d'embauche est l'utilisation de mesures telles que les entretiens structurés, la sensibilisation aux préjugés envers l'équipe de recrutement, ainsi que la définition de politiques inclusives claires, afin d'établir des critères d'embauche objectifs et équitable.
Références bibliographiques
Arvey, R. d. (1979). Discrimination injuste dans l'entretien d'embauche: aspects juridiques et psychologiques. Bulletin psychologique, 86, 736-765. doi: 10.1037/0033-2909.86.4.736.
