व्रूम एक्सपेक्टेशंस थ्योरी: फॉर्मूला और उदाहरण

व्रूम की अपेक्षाओं का सिद्धांत काम और संगठनों की दुनिया में एक महान योगदान देता है जिसमें इसमें शामिल हैं गतिविधि की संरचना और आयोजन करते समय श्रमिकों की जरूरतों और अपेक्षाओं पर विचार करने का महत्व श्रम।

निम्नलिखित मनोविज्ञान-ऑनलाइन लेख में हम समझाएंगे कि क्या वर की अपेक्षा सिद्धांतमानव संसाधन के क्षेत्र में उनके योगदान और हम संगठनों के क्षेत्र में इस सिद्धांत के अनुप्रयोग पर कुछ उदाहरण रखेंगे।

विक्टर वूमर की अपेक्षा सिद्धांत बताते हैं कैसे लोग उम्मीदों से प्रेरित कार्य करते हैं कि हमें उन परिणामों से प्राप्त होता है जो हम एक निश्चित क्रिया करते समय प्राप्त करने जा रहे हैं। मनुष्य, विचारशील प्राणी के रूप में और निरंतर विकास की जरूरतों के साथ (व्यक्तिगत / पारिवारिक, श्रम और सामाजिक), हम कुछ लक्ष्यों से प्रेरित होकर कार्य करते हैं जिन्हें हम अपनी परियोजनाओं की उपलब्धि के लिए स्थापित करते हैं जिंदगी। इस कारण से, हम जो कार्रवाई करेंगे, वे आएंगे परिणाम की प्रत्याशित धारणा (या अपेक्षा) द्वारा वातानुकूलित जो कुछ आचरण से प्राप्त होगा।

इस तरह, जो व्यवहार हमें सबसे अधिक प्रोत्साहित करेंगे वे वे होंगे जो हमें अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं. इसके विपरीत, जो हमारे व्यक्तिगत विकास में कुछ भी योगदान नहीं करते हैं, उन्हें जल्दी से त्याग दिया जाएगा या उन्हें करने के लिए मजबूर होने की स्थिति में, हम समय के साथ वे हमारी ऊर्जा को उन कार्यों में निवेश करके एक मजबूत आंतरिक परेशानी का कारण बनेंगे जिनमें हमें किसी भी प्रकार का भोजन या आंतरिक पोषण शामिल नहीं है।

व्रूम के अपेक्षाओं के सिद्धांत का योगदान मुख्य रूप से सामाजिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान के क्षेत्र में रहा है, विशेष रूप से मानव संसाधन के क्षेत्र में।

इस दृष्टिकोण ने के आधार के रूप में कार्य किया है कार्य की योजना और संरचना एक नवीनता के रूप में इस बात पर विचार करना कि श्रमिकों का व्यवहार उस धारणा और अपेक्षा से कैसे प्रेरित होता है जो उनके श्रम क्रिया से प्राप्त होने वाले परिणाम के बारे में है। इस प्रकार, के लिए कुछ व्यवहारों का पक्ष लें (प्रदर्शन, दक्षता, आदि) या दूसरों को हटाएं (अनुपस्थिति, नियमों का उल्लंघन, देर से प्रवेश, आदि) संगठन के पास होना चाहिए उन पहलुओं को ध्यान में रखना जो कार्यकर्ता की प्रेरणा या निराशा के पक्ष में होंगे उन्हें निष्पादित करें, व्यक्तिगत प्राथमिकताओं और रुचियों पर विचार करना उनमें से प्रत्येक से।

इस सिद्धांत के अनुसार, अच्छा कार्य प्रदर्शन सुनिश्चित करने के लिए यह आवश्यक है तीन तरह के रिश्तों का ख्याल रखें जो हर कार्य प्रक्रिया में होता है। चूंकि उनमें से किसी का भी उल्लंघन कार्यकर्ता के प्रति प्रेरक शक्ति को खो देगा, इस प्रकार उनके प्रदर्शन और दक्षता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेगा। ये तीन पहलू हैं:

1. प्रयास-प्रदर्शन अनुपात: कार्यकर्ता का प्रयास सीधे उसके व्यवहार से प्राप्त प्रदर्शन से संबंधित होना चाहिए। विपरीत स्थिति में (चाहे वह कितनी भी कोशिश कर ले, वह अपेक्षित परिणाम प्राप्त नहीं कर सकता), कार्यकर्ता उक्त कार्रवाई को करने के लिए प्रेरित महसूस नहीं करेगा।
2. उपज-बढ़ावा अनुपात: इस मामले में, यह सर्वोत्तम रिटर्न को और अधिक मजबूत करने के बारे में है, अर्थात, जितना अधिक प्रदर्शन, उतना अधिक इनाम (मात्रा या गुणवत्ता में अधिक, विशेष रूप से अधिक से अधिक) उस मूल्य के संबंध में जो कार्यकर्ता इसे देते हैं).
3. सुदृढीकरण-मूल्य अनुपात: इस प्रकार का संबंध उस महत्व को दर्शाता है जो कार्यकर्ता को दिया जाने वाला पुरस्कार है उसके लिए एक सकारात्मक मूल्य है ताकि उनके व्यवहार को प्रेरित किया जा सके।

विक्टर व्रूम एक निश्चित कार्रवाई के लिए श्रमिकों की प्रेरणा की डिग्री निर्धारित करने के लिए एक सूत्र स्थापित करता है:

प्रेरणा = अपेक्षा * वाद्य यंत्रता * वालेंसिया

ये तीन कारक प्रमुख तत्व हैं जो कार्यबल के कार्य के प्रति प्रेरणा को निर्धारित करेंगे, जैसे:

• अपेक्षा: यह धारणा कि कार्यकर्ता को उस परिणाम के बारे में पता है जो वह अपने व्यवहार से प्राप्त करने जा रहा है। इसका मान 0 और 1 के बीच होता है।
• साधन: कार्यकर्ता की यह धारणा कि उसकी विशेष कार्रवाई (कंपनी के एक संवैधानिक तत्व के रूप में) अपेक्षित परिणाम प्राप्त करने में निर्णायक होगी। यह मान भी 0 से 1 के बीच होता है।
• वालेंसिया: वह मान जो कार्यकर्ता प्रदर्शन किए गए कार्य द्वारा प्राप्त परिणाम को देता है। यह पहलू -1 और 1 के बीच मान प्रस्तुत करता है।

श्रमिकों की प्रेरणा की डिग्री निर्धारित करने के लिए वरूम द्वारा स्थापित सूत्र के आधार पर कार्यों के प्रति और इसमें शामिल विभिन्न तत्वों के मूल्यों के आधार पर, हम टिप्पणी करने जा रहे हैं कुछ आवेदन उदाहरण कार्यस्थल में इस सिद्धांत के:

कुछ व्यवहारों को प्रोत्साहित और प्रेरित करने के लिए

1. श्रमिकों की जरूरतों और हितों का पता लगाएं स्थापित करने के लिए, उनके आधार पर, विभिन्न परिणामों के पुरस्कार। इन परिणामों की अपेक्षा कार्यकर्ताओं की कार्रवाई को प्रेरित करेगी। इस तरह, पुरस्कार वे निम्न से हो सकते हैं: वेतन वृद्धि या कुछ अतिरिक्त आर्थिक लाभ उन लोगों के लिए जो आर्थिक रूप से सबसे अधिक जरूरतमंद हैं या उनके लिए जो धन को सकारात्मक रूप से महत्व देते हैं; व्यक्तिगत या सार्वजनिक मान्यता; नौकरी में पदोन्नति या सुधार; विशेष नौकरी लाभ; आदि।
2. उन प्रभावों को निर्दिष्ट करें जो प्रत्येक श्रम क्रिया अंतिम परिणाम पर यह कोशिश कर रहा है कि अंतिम परिणाम की उपलब्धि में सभी कार्यकर्ता महत्वपूर्ण तत्व हैं। कार्यकर्ता की धारणा आपके व्यक्तिगत योगदान का महत्व इसे पूरा करने के लिए आपकी प्रेरणा को काफी हद तक कंडीशन करेगा
3. पुरस्कार सेट करें कि, जैसा कि हमने अभी-अभी टिप्पणी की है, जरूरी कार्यकर्ताओं के लिए।

जब संगठन इन मापदंडों को ध्यान में रखता है, तो प्रेरक शक्ति अधिक होगी क्योंकि तीन तत्वों के मूल्य सकारात्मक होंगे। उदाहरण के लिए: प्रेरणा (0.72) = अपेक्षा (0.9) * साधन (0.8) * संयोजकता (1)।

कुछ व्यवहारों को हतोत्साहित और समाप्त करने के लिए

यह आमतौर पर उन मामलों में होता है जहां कार्यकर्ता अनुचित या विघटनकारी व्यवहार में संलग्न होते हैं। इन मामलों में, दिलचस्प बात यह है कि श्रमिकों की अपेक्षाएं, यंत्रीकरण और वैधता दोनों ही कम या मौजूद हैं नकारात्मक ताकि इन तत्वों के संयोजन की प्रेरक शक्ति बहुत कम मान मानती है जो व्यवहार के प्रदर्शन को प्रभावित करती है सवाल।

उदाहरण के लिए, उस मामले में जिसमें एक कर्मचारी काम के लिए देर से आता है, प्रतिबंध स्थापित किए जा सकते हैं (वित्तीय, ध्यान देने की मांग, नौकरी की हानि और / या वेतन अस्थायी, आदि) जिसकी धारणा, साथ में जागरूकता के साथ कि यह परिणाम उनकी ठोस कार्रवाई पर निर्भर करता है, साथ में नकारात्मक कहा गया है परिणाम, कार्यकर्ता को इस तरह का आचरण करने के लिए प्रेरित करेगा.

प्रदर्शन के संबंध में, यदि कम रिटर्न को दंडित किया जाता है या अतिरिक्त रूप से पुरस्कृत नहीं किया जाता है, तो समान रूप से उम्मीदें परिणाम, उनकी ठोस कार्रवाई के परिणामों के बारे में जागरूकता और परिणाम के नकारात्मक परिणाम कार्यबल को गिरावट की ओर ले जाएंगे उत्पादकता।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह सिद्धांत, उन सभी की तरह, जिनका उद्देश्य संगठनों के मानव संसाधनों का प्रबंधन करना है कार्य, जिम्मेदारी से और प्रत्येक के सामान्य सुधार के दृष्टिकोण के साथ उपयोग किया जाना चाहिए शामिल। अन्यथा, गलत हाथों में, बड़ी दुर्व्यवहार और श्रम लापरवाही की जा सकती है। इसलिए यह व्यक्तिगत अंतरात्मा को प्रोत्साहित करने के बारे में है ताकि इन सिद्धांतों से हमें जो लाभ मिल सके, वह वैश्विक सामाजिक सुधारों की उपलब्धि के लाभ के लिए हो।

मानव संसाधन के क्षेत्र में विचार करने के लिए एक अन्य सिद्धांत है हर्ज़बर्ग का कार्य प्रेरणा का दो-कारक सिद्धांत. वहीं दूसरी ओर, यहां आपको अलग-अलग मिलेंगे काम पर व्यक्तिगत प्रेरणा तकनीक.

यह लेख केवल सूचनात्मक है, मनोविज्ञान-ऑनलाइन में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने की शक्ति नहीं है। हम आपको अपने विशेष मामले के इलाज के लिए मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं।