नए कर्मचारियों का अनुनय

एक नई नौकरी में शामिल होने से कार्यकर्ता के लिए नए संदेशों में शामिल होने की आवश्यकता होती है जिसका अर्थ अस्पष्ट है, तनाव और अनिश्चितता पैदा करता है। तनाव के कई स्रोत हैं जो एक नए कार्य अनुभव की शुरुआत के विशिष्ट हैं। उनमें से, सहकर्मियों और पर्यवेक्षकों के लिए स्वीकार्य तरीके से व्यवहार करने की इच्छा, या नई नौकरी के व्यावसायिक जोखिमों की अज्ञानता बाहर खड़ी है।

हम आपको PsicologíaOnline के इस लेख को पढ़ना जारी रखने के लिए आमंत्रित करते हैं, जो कि से संबंधित है नए कर्मचारियों का विश्वास।

सूची

1. नए कर्मचारियों का अनुनय
2. अनुनय लक्ष्य
3. पिछले कार्य दृष्टिकोण को मजबूत करने के लिए अनुनय रणनीतियाँ
4. एक नया दृष्टिकोण बनाने के लिए अनुनय रणनीतियाँ
5. एक रवैया बदलने के लिए अनुनय रणनीतियाँ
6. निष्कर्ष

कार्यकर्ता को अपने दृष्टिकोणों को खोजना, समझना और ग्रहण करना चाहिए (सेट का मूल्यांकन) विश्वास और मूल्य जो कार्रवाई का मार्गदर्शन करते हैं) कंपनी में उनके एकीकरण और अच्छे प्रदर्शन के लिए आवश्यक हैं। आपको इन दृष्टिकोणों की कुंजी को समझने की आवश्यकता है, आपको उन्हें स्वीकार करना चाहिए और उन्हें सर्वश्रेष्ठ के रूप में स्वीकार करना चाहिए सामाजिक वातावरण में अस्वीकार किए जाने या व्यावसायिक जोखिमों का प्रायश्चित शिकार होने से बचने का तरीका way उपस्थित। इस कारण से, एक संचार संस्कृति की कंपनी में उपस्थिति जो एक व्यवस्थित तरीके से संदेशों का स्वागत करती है जो नवागंतुक को उनकी नई नौकरी में मार्गदर्शन करती है, वांछनीय है।

नया कर्मचारी तैयार कंपनी में आता है आपको दी गई जानकारी को अवशोषित करें. आप चाहते हैं कि आपको सामाजिक रूप से स्वीकार किया जाए, उतनी ही तीव्रता के साथ कि आप अपना काम अच्छी तरह से करना चाहते हैं, या कम से कम इसे खराब तरीके से करने के लिए फटकार नहीं लगाई जाए। कई मामलों में यह करने के इरादे से आता है रहने के योग्य है।

दूसरी ओर, कार्यकर्ता उम्मीदों के एक व्यापक समूह के साथ अपने रिश्ते की शुरुआत करता है जो उसकी स्थिति को बनाए रखेगा संगठन के सदस्यों और पद के साथ बातचीत, और जो उनकी सुरक्षा को प्रभावित कर सकता है निजी। उदाहरण के लिए, एक नया कर्मचारी डकैती पर अधिक जोखिम भरे तरीके से प्रतिक्रिया कर सकता है, इस विचार से प्रेरित है कि कंपनी के लिए एक 'जुआ' साबित करने से उन्हें अपने में सुधार करने में मदद मिल सकती है अनुबंध। इस तरह से कार्य करने वाले नए कर्मचारी को पता होना चाहिए कि कंपनी के पास चोरी का बीमा है, और उसकी कार्रवाई से कंपनी को कोई लाभ नहीं होता है। एक संचार योजना जिसमें इस तरह के पहलू शामिल हैं, स्वागत कार्यक्रम में यह वांछनीय है।

जब कार्यकर्ता संगठन में आता है, और अपने पहले दिनों और महीनों के दौरान, वह अपने काम के आसपास होने वाली जानकारी और घटनाओं के प्रति विशेष रूप से संवेदनशील होता है। यह एक ऐसा चरण है जिसमें कार्यकर्ता काम के माहौल में होने वाली विभिन्न अंतःक्रियाओं से नई भूमिकाएं विकसित करना शुरू कर देता है। इस अवधि के दौरान आपको कार्य करना होगा, अपना कौशल दिखाना होगा, निर्णय लेना होगा। यदि आपके वातावरण में इस बारे में कोई जानकारी नहीं है कि आपसे जो पूछा गया है उसे आपको कैसे करना चाहिए, या जानकारी विश्वसनीय नहीं है, अपने स्वयं के विचारों या अपेक्षाओं के अनुसार कार्य करेंगे कि कैसे कार्य करना है, अपने अनुभव से प्राप्त किया है पिछला।

स्वागत कार्यक्रम वे संदेश और उस स्वर को डिज़ाइन करते हैं जिसमें वे उत्सर्जित होते हैं, नए सामाजिक परिवेश में कर्मचारी के परिचय का मार्गदर्शन करने के लिए। वैन मानेन और स्कीन ने विभिन्न तरीकों का वर्णन किया है कि कंपनियां समाजीकरण रणनीति के माध्यम से कंपनी संस्कृति में अपने नए कर्मचारियों का स्वागत और मार्गदर्शन करती हैं। समाजीकरण रणनीति को प्रोग्रामिंग करना जो कार्यकर्ता और दृष्टिकोण के प्रकार से सबसे अच्छी तरह मेल खाता है जिसे कंपनी बढ़ावा देना चाहती है, नए के व्यवहार को आकार देना संभव है कर्मी। बाद में Wanous और Collella ने कंपनी/कार्यकर्ता संपर्क प्रणाली के हिस्से के रूप में स्पष्ट रूप से अनुनय की शुरुआत की। अनुनय का लक्ष्य है श्रमिकों के व्यवहार और व्यवहार को प्रभावित करना और उनका नियंत्रण करना, जो बदले में पर्यावरण की स्थितियों को उनकी आवश्यकताओं और व्यक्तित्व के अनुकूल बनाने के लिए बदलने की कोशिश करते हैं। स्वागत योजनाएँ और स्वागत रणनीतियाँ संचार प्रणाली के गतिशील तत्व हैं।

इस माध्यम से भेजे गए संदेशों के माध्यम से, कार्यकर्ता अपने नए वातावरण के बारे में अपने पहले छापों और विचारों का विस्तार शुरू करता है। लक्ष्य नए लोगों को संगठन के संबंधपरक ढांचे में जल्दी से एकीकृत करना है जो नए कार्यस्थल में कार्रवाई के स्वीकृत और सुरक्षित दिशानिर्देशों को नियंत्रित करता है। इसके लिए, आंतरिक संचार के लिए जिम्मेदार लोगों को संचार तकनीकों, संगठन की संस्कृति और उनसे जुड़ने वाले व्यक्ति की विशेषताओं दोनों को ध्यान में रखना चाहिए।

यह लेख इस तक पहुँचने का एक तरीका प्रस्तुत करता है नए कर्मचारियों का एकीकरण, प्रेरक संदेशों के डिजाइन के आधार पर। इसके लिए, संदेशों की प्रेरक विशेषताओं को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों को प्राप्तकर्ता के प्रकार को ध्यान में रखते हुए प्रस्तावित किया जाता है जिससे उन्हें संबोधित किया जाता है। संदेश जो सिस्टम के विभिन्न तत्वों के बीच अंतर्संबंधों को ध्यान में नहीं रखते हैं उनके पास एक आदर्श तकनीकी डिजाइन हो सकता है, लेकिन एक प्रेरक दृष्टिकोण से उनकी प्रभावशीलता होगी कम से कम।

स्वागत के दौरान और नए कर्मचारी के एकीकृत होने तक आंतरिक संचार रणनीति कंपनी के सदस्य, पूर्व-मौजूदा संस्कृति के अनुरूप विश्वासों और मूल्यों के एक पैटर्न के अनुरूप होंगे व्यापार। इसलिए अनुनय के अंतिम लक्ष्य में विश्वासों और मूल्यों का सीखना और परिवर्तन शामिल होगा। यह सीख वह संदर्भ है जिसके द्वारा कार्यकर्ता घटनाओं को अर्थ देता है, और उनकी व्याख्या इस तरह से करता है जो उस संगठन के मिशन के अनुरूप है जिससे वह संबंधित है।

यह अनुकूलन की एक प्रक्रिया है, जो परस्पर है। यह प्रक्रिया व्यवहार में परिवर्तन या नए व्यवहारों के अधिग्रहण में दिखाई देती है, हालांकि ये अनुनय का अंतिम लक्ष्य नहीं होगा, बल्कि केवल इसके प्रभाव की अभिव्यक्ति होगी। आंतरिक संचार के लिए जिम्मेदार लोगों को प्रत्येक सामग्री के लिए निर्णय लेना होगा, जो नए कर्मचारी के निगमन और पूर्ण एकीकरण के संबंध में तत्काल या अंतिम उद्देश्य है।

तथ्य यह है कि एक नया काम पर रखा कर्मचारी खतरनाक सामग्रियों के साथ सीधे काम पर नहीं जाता है, इसका मतलब यह नहीं है कि उनके लिए उन सामग्रियों को जानना और उनके जोखिम से कैसे बचना है, यह वांछनीय नहीं है। ये संदेश ज्ञान में परिवर्तन का संकेत देते हैं जो जरूरी नहीं कि व्यवहार में परिवर्तन हो, क्योंकि यह उन विषयों के साथ बातचीत नहीं करता है।

दूसरी ओर, हम इन मामलों के संपर्क के संबंध में सतर्क व्यवहार के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण को बढ़ावा दे सकते हैं, व्यवहार की मांग करना आवश्यक समझे बिना, हालाँकि यदि आवश्यक हो तो विश्वासों में कम से कम एक परिवर्तन को भड़काने के लिए बनाए रखा। दोनों ही मामलों में सूचना का तात्पर्य परिवर्तनों से है और इनके होने के लिए यह आवश्यक है कि जानकारी प्रेरक हो। यदि हम गैर-प्रेरक जानकारी प्रदान करते हैं, तो इसे आमतौर पर भुला दिया जाएगा और सूचनात्मक परिवर्तन नहीं हुआ होगा।

इसलिए, कार्यकर्ता किसी अन्य उभरते हुए विचार के लिए किसी कार्य पहलू पर रखे गए विचार को प्रतिस्थापित नहीं कर सकता, क्योंकि नया विचार नई जानकारी) का उसके व्यक्ति पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा है, और शायद ही किसी स्थिर परिवर्तन या उसके परिवर्तन का कारण हो सकता है रवैया। सरल बनाने के लिए, जब हम अनुनय के प्रभावों के बारे में बात करते हैं, तो हम दृष्टिकोण के परिवर्तन का उल्लेख करेंगे, जिससे संकेत मिलता है, जब तक निर्दिष्ट न किया गया हो, सूचना में परिवर्तन, धारित विश्वासों में परिवर्तन और दोनों में परिवर्तन आचरण।

अनुनय रणनीति निर्धारित करने वाले अंतिम उद्देश्यों को अनुनय प्रक्रिया में तीन स्थितियों या प्रासंगिक तत्वों में निर्दिष्ट किया जा सकता है।

पहला refer का उल्लेख करेगा उत्पादित परिवर्तनों की दृढ़ता संचार द्वारा, अनुनय के प्रभाव का आकलन करने के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में। एक प्रेरक परिवर्तन के रूप में विचार करना मुश्किल है जो संदेश के प्रसारण के साथ ही गायब हो जाता है। इस कारण से, कई संचार आदान-प्रदान दोहराए जाते हैं, जो पहले से गठित दृष्टिकोण को बनाए रखने और समेकित करने की मांग करते हैं। एक अनुनय रणनीति के लिए दूसरा उद्देश्य आवश्यक है: नए दृष्टिकोण का निर्माण संगठन में नौकरी के अनुकूलन के लिए वांछनीय। अंत में, विचार करने का तीसरा उद्देश्य है पुराने नजरिए को बदलने में सक्षम हो संगठन की संस्कृति और मिशन के अनुरूप नए दृष्टिकोण से।

कार्यकर्ता संगठन में अपना काम पहले से अर्जित कार्य मुद्दों के संबंध में दृष्टिकोण के साथ शुरू कर सकता है। कंपनी इन दृष्टिकोणों से जुड़े व्यवहारों को प्रोत्साहित करने में दिलचस्पी ले सकती है। एक प्रकार का आचरण जो बढ़ावा देने के लिए रुचिकर हो सकता है, वे हैं जो नवाचार और कार्य प्रक्रियाओं में सुधार से संबंधित हैं। कंपनी को कर्मचारी को यह बताने में दिलचस्पी हो सकती है कि कोई भी विचार जो कार्य प्रक्रिया में दोषों की पहचान करता है या इसे सुधारने के तरीकों का प्रस्ताव करता है, का स्वागत किया जाएगा। कार्यकर्ता के पास इस संबंध में पिछले अनुभव हो सकते हैं, और सुधार के लिए नए विचारों और सुझावों के योगदान के अनुकूल हो सकते हैं। अगर कंपनी को समेकित करने और यह बताने में दिलचस्पी है कि इन दृष्टिकोणों का स्वागत है, तो डिजाइन संदेश के बचाव पक्ष के तर्कों पर विश्वास करने की आवश्यकता को समझाने के लिए प्रयास करने की आवश्यकता नहीं है विचार। ये कार्यकर्ता पहले से ही इस विचार में विश्वास करते हैं (सीखा है, स्वीकार किया है, मान लिया है) जिसे हम बढ़ावा देना चाहते हैं।

हम अपने आप से पूछ सकते हैं कि पहले से ही मनाए गए कार्यकर्ताओं में किस तरह की प्रेरक रणनीति फिट बैठती है, और जिसका रवैया संदेश के उद्देश्यों के अनुरूप है। इस प्रकार की रणनीति दो प्रकार के श्रमिकों को अलग करती है। एक ओर, कार्यकर्ता जो विचार में विश्वास करते हैं और काम पर उसके अनुसार कार्य करते हैं, हालांकि वे यह नहीं जानते कि इसे कैसे करना है। इन कार्यकर्ताओं को केवल याद रखने की जरूरत है, पहले से अपनाए गए रवैये से जुड़े व्यवहार को जारी रखने की आवश्यकता को ध्यान में रखें। हमारे द्वारा जारी किए गए संदेशों को केवल होना चाहिए स्मरण का बल, स्मरण का, नियमित आग्रह का। दूसरी ओर, हम ऐसे कार्यकर्ता पा सकते हैं, जो इस विचार से सहमत हैं कि हम इसे बढ़ावा देना चाहते हैं, फिर भी इसके अनुसार कार्य करना आवश्यक नहीं समझते हैं। इस व्यवहार का कारण आमतौर पर विस्मृति, या बचाव किए गए विचार के अनुसार कार्य करने की गलत धारणा है। उन श्रमिकों में व्यवहार को प्रोत्साहित करने के लिए तैयार संदेश का डिज़ाइन जो इससे संबंधित दृष्टिकोण से सहमत या समर्थन करते हैं वांछित व्यवहार, भावनात्मक प्रकृति के तर्कों, या बहुत विशिष्ट व्यवहारों की मांग द्वारा विशेषता होना चाहिए और ठोस।

इस प्रकार की स्थितियों में संदेशों को केवल कार्यकर्ता से एक विशिष्ट प्रकार की कार्रवाई की मांग करके विस्तृत किया जा सकता है जो वांछित दृष्टिकोण को रेखांकित करता है। उदाहरण के लिए, यदि हम काम पर गुणवत्ता की रक्षा के लिए एक पोस्टर बनाते हैं, और इसका उद्देश्य पहले से ही इस विचार के लिए प्रतिबद्ध श्रमिकों के एक समूह के लिए है, छवियों और पाठ में गुणवत्ता के महत्व पर जोर नहीं दिया जाना चाहिए, बल्कि कार्रवाई का एक ठोस तरीका होना चाहिए जिसके साथ कार्यकर्ता अपनी गुणवत्ता में कुछ योगदान देगा। काम। यदि यह चुना हुआ डिज़ाइन है, तो हमें यह विचार करना चाहिए कि संदेश अधिक प्रभावशाली होगा यदि हम इसे जल्द से जल्द कार्य करने के लिए कहें, कुछ दिनों में नहीं, बल्कि अभी। यदि वांछित व्यवहार आवधिक नहीं है, तो समय आने पर इसे याद रखना सबसे अच्छा है। आवधिक व्यवहारों का सामना करते हुए, संदेश की निरंतर पुनरावृत्ति एक थकाऊ प्रभाव उत्पन्न कर सकती है।

संदेश को अनुक्रमित करने या विभिन्न उत्तेजनाओं के साथ समान विकल्प प्रस्तुत करने की संभावना संचार में इस संभावित संतृप्ति के लिए एक मारक के रूप में काम कर सकती है। दैनिक दिनचर्या इस भावना का कारण बन सकती है कि व्यवहार का पहले से ही वांछित प्रभाव हो चुका है, इसलिए इसका अभ्यास करना बंद करना संभव है। हम उन व्यवहारों का उल्लेख करते हैं जो कार्यकर्ता की इच्छा पर निर्भर करते हैं। कभी-कभी कार्यकर्ता वांछित व्यवहार में निहित विचार के बारे में सोचता रहता है और इसके बारे में सकारात्मक राय देता है। हालाँकि, आप यह महसूस कर सकते हैं कि यह संज्ञानात्मक समर्थन पर्याप्त है।

संदेश की पुनरावृत्ति को उन क्षणों में चुना जाना चाहिए जिसमें हम इस समर्थन का पता लगाते हैं, न कि इसमें शामिल व्यवहार पर निर्भर करता है। बोरियत और पूर्वानुमेयता स्तब्ध विचारों, अन्य विचारों के भ्रम में अनुकूल दृष्टिकोणों का मुखौटा। तत्काल या आश्चर्यजनक, जो, हालांकि वे केवल उत्तेजना की उपस्थिति के दौरान बनाए रखा जाता है, के बल द्वारा समर्थित होते हैं नवीनता। इसलिए हमारे संदेश, हालांकि भावनात्मक होते हुए भी हमेशा प्रतीत होने चाहिए उनके दैनिक जीवन में उपन्यास, और सरल। कार्यों की व्याख्या में सरलता, जो हम कार्यकर्ताओं से पूछते हैं, समझ और कार्य करने की इच्छा में सुधार करने के लिए एक अतिरिक्त कारक है।

एक सामान्य नियम के रूप में, भावनात्मक अनुनय सूचना या कारणों पर प्रबल होना चाहिए। हमें इन कार्यकर्ताओं को रवैये की स्वीकृति के बारे में समझाने की ज़रूरत नहीं है, बल्कि इस जागरूकता के बारे में है कि वे वह नहीं कर रहे हैं जो वे खुद सोचते हैं कि उन्हें करना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि वे जानते हैं कि सुरक्षात्मक दस्ताने कब और कैसे पहनना है, और उन्हें लगता है कि ऐसा करना आवश्यक है, आपको बस उन्हें यह याद दिलाना है कि इस कंपनी में भी करना चाहिए और उन्हें करने के लिए कहना चाहिए, जोरदार ढंग से। इस प्रकार के कार्यकर्ता को अधिक जानकारी की आवश्यकता नहीं होती है, उसे केवल अधिक भागीदारी की आवश्यकता होती है, अर्थात विचार के प्रति अधिक प्रतिबद्धता। हम आपको यह समझाने की कोशिश करेंगे कि आपका व्यवहार विचार के प्रति आपके दृष्टिकोण के अनुरूप नहीं है। सबसे प्रभावी रणनीति आमतौर पर कार्यकर्ता की भावनाओं को जगाने में सक्षम तर्क प्रस्तुत करना है।

अधिक जानकारी देना अनावश्यक है, क्योंकि वह पहले से ही आश्वस्त है। इस संदर्भ में, कार्य न करने के परिणामों के संबंध में कार्यकर्ता की भावनाओं को जगाना, उदाहरण के लिए, यह दिखाने से अधिक प्रभावी है कि अभिनय न करने के नकारात्मक परिणाम होते हैं। स्मृति के उद्देश्य से संदेशों को केवल समझाने की आवश्यकता के बिना विचार को जगाने की आवश्यकता होती है। हमारे द्वारा प्रदान की जाने वाली जानकारी का उद्देश्य यह याद रखना होना चाहिए कि वांछित व्यवहार को कैसे और कब निर्दिष्ट किया जाए, इसकी आवश्यकता के बारे में बहस करना या इसे महत्व देना आवश्यक नहीं है। दूसरी ओर, निहित निष्कर्षों का उपयोग करना बेहतर है।

उदाहरण के लिए, एक तारीख को याद रखने वाले पोस्टर पर अत्यधिक दृश्यमान संकेतों (रंगों, रेखाचित्रों के) का उपयोग किया जा सकता है। यह संकेत एक स्पष्ट संदेश है (कुछ करने की तारीख) लेकिन एक निहित निष्कर्ष (क्या किया जाना है) के साथ। ये कार्यकर्ता प्रस्तावित विचार से प्रेरित हैं और इसके विभिन्न पहलुओं से अवगत हैं, क्योंकि उन्हें अपने लिए क्या खोजना चाहिए कि कब और कैसे उनके अनुसार कार्य करना है प्रतिबद्धताएं दृष्टिकोण के प्रति प्रतिबद्धता चुनने की स्वतंत्रता, अपने लिए संदेश के प्रमुख विचार की खोज करना, आंतरिककरण की एक प्रक्रिया का कारण बनता है जो व्यवहार के प्रति व्यक्तिगत प्रतिबद्धता की निरंतरता का पक्ष लेगा उकसाया।

प्रेरक रणनीतियाँ नए दृष्टिकोण बनाने का लक्ष्य उन संदेशों को विस्तृत करने के लिए उपयुक्त है जिनके संदर्भ की सामग्री कार्यकर्ता द्वारा अज्ञात है। यद्यपि हमें संदेश के उद्देश्य के संबंध में कार्यकर्ता के पिछले रवैये को ध्यान में रखना होगा, इन मामलों में हम एक कार्यकर्ता के पास जाते हैं जिसे उस विचार के बारे में सूचित नहीं किया गया है जो हम चाहते हैं मन लगाना इस कारण से, वह एक खराब सूचित कार्यकर्ता है। कार्यकर्ता को सूचित नहीं किया जा सकता है, या तो क्योंकि उसे सही जानकारी प्राप्त करने का अवसर नहीं मिला है, या क्योंकि वह अभी भी पर्याप्त जानकारी तक पहुंच होने के कारण, उसका सामान्य रवैया उदासीन या सबसे अच्छा है तटस्थता।

संदेश का विस्तार, चाहे प्रसारण चैनल लिखित, दृश्य या मौखिक हो, आपको इसके बारे में सामान्य दृष्टिकोण को ध्यान में रखना चाहिए जानकारी की कमी, और नहीं होने के कारण के संबंध में कार्यकर्ता के रवैये पर विशिष्ट जानकारी सूचित किया। केंद्रीय के रूप में सुझाव यह है कि संदेश मुख्य रूप से सूचनात्मक होना चाहिए। पेटी और कैसिओपो ने एक केंद्रीय और एक परिधीय प्रेरक पथ के बीच अंतर किया है। यह केंद्रीय चैनल में है जहां सूचना की अधिक प्रमुख भूमिका होती है, इस मार्ग के माध्यम से निर्देशित अनुनय समय के साथ अपनी दृढ़ता के मामले में सबसे प्रभावी होता है। नए कर्मचारियों के मामले में जिन्हें अपनी नई नौकरी और कंपनी के बारे में जानकारी की आवश्यकता है, अगर हम इस जानकारी को प्रेरक तरीके से बता सकते हैं तो इसका अधिक स्थायी प्रभाव होगा। इसके लिए हमें यह ध्यान में रखना होगा कि इन संदेशों के दृढ़ विश्वास की क्षमता में दो बाधाएं हैं मौलिक: सूचना में भाग लेने के लिए कार्यकर्ता की प्रेरणा और उनकी क्षमता इसे समझ लो। कार्यकर्ता प्रेरणा की बाधा के संबंध में, हमें यह भेद करना चाहिए कि क्या कोई उदासीनता है या यदि कोई तटस्थता है।

जानकारी को समझने की क्षमता इसे कार्यकर्ता के समझ के स्तर के अनुकूल एक सरल, शैक्षणिक डिजाइन के साथ बढ़ाया जा सकता है। नए आने वाले कार्यकर्ता को उनके नए कार्यों के बारे में इस धारणा पर सूचित करने की प्रथा है कि वे जानते हैं कि मुखबिर के लिए क्या स्पष्ट है। कार्यकर्ता को सूचनाओं से भर देने की गलती भी कभी-कभी की जाती है, जिनमें से अधिकांश पहले महीनों या हफ्तों में जटिल और अनावश्यक जानकारी होती है। इस अर्थ में, मैनुअल, बुलेटिन या गाइड चरणबद्ध तरीके से आवश्यक जानकारी को संश्लेषित करने या प्रस्तुत करने में सक्षम होना चाहिए। यदि जानकारी साथी दिग्गजों या पर्यवेक्षकों के माध्यम से प्रदान की जाती है, तो उन्हें इस बारे में स्पष्ट जानकारी देने के लिए तैयार रहना चाहिए उनके काम के प्रासंगिक पहलू, इसके सार पर जा रहे हैं और उन विवरणों पर ध्यान नहीं दे रहे हैं जो ध्यान को किस चीज से हटाते हैं आवश्यक।

किसी भी स्थिति में, पहले दिनों के दौरान पर्यवेक्षण, यह न केवल कार्यकर्ता के लिए आभारी है (अनुभव के साथ इसकी सराहना कम हो जाती है) बल्कि इसमें अनुमति देने की शक्ति भी है संदेश की पुनरावृत्ति, नए विवरण जोड़ना जो उत्तरोत्तर यह समझने की सुविधा प्रदान करते हैं कि वास्तव में इससे क्या अपेक्षित है। यदि संदेश देने का तरीका यह स्पष्ट नहीं करता है कि कार्यकर्ता से क्या अपेक्षित है, क्योंकि अंतर्निहित विचार समझ से बाहर है, कार्यकर्ता अपने सुराग की तलाश पर ध्यान दें जो आपको एक ऐसा व्यवहार करने में मदद करेगा जिसे संगठन द्वारा स्वीकार किया जा सकता है, आपका ध्यान आपके निष्पादन से हटा दिया जाएगा। घर का पाठ। इसका मतलब यह नहीं है कि वह अपना काम नहीं करता है, इसका मतलब है कि उसके व्यवहार का अनुकूलन, कार्यों में अच्छा है स्थिति के लिए विशिष्ट, अच्छी तरह से आचरण के नियमों में, उन्हें सीखने में देरी हो सकती है निशाना चूक गया। मैनुअल जहां मानदंड और प्रक्रियाएं निर्दिष्ट हैं, उन्हें पर्याप्त रूप से संश्लेषित करना चाहिए एक नए कार्यकर्ता के लिए अनावश्यक सूचनात्मक तत्वों को हटा दें, जिन्हें बाढ़ से बचना चाहिए जानकारी। वास्तव में, सूचना अधिभार नए लोगों के लिए उतना ही बुरा है जितना कि दिग्गजों के लिए।

प्रेरणा, दूसरी ओर, यह पहचानने की हमारी क्षमता पर निर्भर करता है कि हमें अपने संदेश को दो प्रकार के श्रमिकों में से किस प्रकार निर्देशित करना है। हालांकि, संदेश की गलतफहमी परिधीय तत्वों, एक घने, भारी संदेश की ओर ध्यान भटकाती है, हालांकि समझा जा सकता है, इसमें भाग नहीं लिया जा सकता है क्योंकि इसे पर्याप्त रूप से सुनने या पढ़ने के लिए प्रेरणा की आवश्यकता होती है ध्यान। जबकि समझ के मामले में, श्रमिकों के बीच मतभेद उनके अनुभव और विषय पर प्रशिक्षण से आते हैं, के मामले में प्रेरणा के मामले में, हम इन मतभेदों को इस आधार पर सरल बना सकते हैं कि कार्यकर्ता बेख़बर है या विचार के संबंध में तटस्थ है। ट्रांसमिट करने के लिए। पहले की आपत्ति मूल रूप से विचार तक पहुंच, उसके तर्कों तक, इसलिए समझ की है। हम इस बेख़बर कार्यकर्ता को सुखद, सरल, स्पष्ट, आकर्षक संदेशों से आसानी से प्रेरित कर सकते हैं।

संदेश के केंद्रीय उद्देश्य के संबंध में तटस्थ कार्यकर्ता को, हालांकि, उस विषय के बारे में सूचित नहीं किया गया है जिसे उसे जानना चाहिए क्योंकि उसे रुचि महसूस करने के कारण नहीं मिले हैं। समझ की बाधा भले ही दूर हो गई हो, लेकिन शायद आपको इस विचार की विस्तृत समझ में अपनी आवश्यकताओं की कड़ी नहीं मिली है। कंपनी को आपको जानकारी को इस तरह से पेश करने का प्रयास करना चाहिए जो आपके लिए दिलचस्प हो, यानी यह स्पष्ट है कि जिस विषय को आपको जानना आवश्यक है वह आपकी आवश्यकताओं से संबंधित है।

काम कैसे करना है, इस मामले में, यह लिंक स्पष्ट है, यह उस प्रकार के विचार नहीं हैं जो इस कार्यकर्ता प्रोफ़ाइल और अनुनय उद्देश्य के लिए उपयुक्त हैं। इस कर्मचारी के लिए यह समझना अधिक कठिन हो सकता है कि उसे उन बैठकों में भाग क्यों लेना चाहिए जिन्हें कंपनी आवश्यक समझती है गुणवत्ता या टीम की भावना में सुधार, या काम की आदतों को क्यों बदलें यदि वह वही पेशकश करता है प्रदर्शन। इसलिए प्रेरणा की कमी कंपनी की कार्य नीति या संस्कृति से संबंधित तत्वों से आ सकती है। तटस्थ कार्यकर्ता को यह आश्वस्त करने की आवश्यकता है कि उसे इन मानदंडों को अपनाने का प्रयास करना होगा, जिसका अर्थ उसे आंतरिक करना होगा।

तटस्थ कार्यकर्ता को संदेश चाहिए जानकारी को गैर-सूचनात्मक प्रेरक तत्वों के साथ संयोजित करना। इन तत्वों को सुझाव देना चाहिए और कार्यकर्ता को इस जानकारी पर ध्यान देने और निश्चित रूप से इसकी सामग्री को स्वीकार करने के महत्व के बारे में बताना चाहिए। इस उद्देश्य के लिए सबसे अच्छा तैयार किया गया संदेश तार्किक-तर्कसंगत या सूचनात्मक तर्कों को भावनात्मक तर्कों के साथ जोड़ना चाहिए। इस संयोजन का उद्देश्य कार्यकर्ता को दिखाना चाहिए कि हमारा प्रस्ताव उनकी भावनाओं और जरूरतों से जुड़ा है। इस कनेक्शन को प्रसारित करने का एक तरीका यह हो सकता है कि इस व्यक्तिगत जरूरतों को कंपनी के साथ शामिल किया जाए। इस जुड़ाव को तार्किक रूप से प्राप्त करना अपेक्षाकृत आसान है, हालांकि, इसे आंतरिक बनाना अधिक कठिन है। तटस्थ कार्यकर्ता ऐसा नहीं रहेगा यदि वह स्पष्ट रूप से देखता है कि उससे जो पूछा जा रहा है वह कंपनी में एकीकरण के साथ कार्य समूह के स्वीकृत और मान्यता प्राप्त सदस्य होने के साथ करना है। इस अर्थ में, अधिक व्यक्तिवादी कार्यकर्ता इस तरह से विचारों को स्वीकार करने और अपनाने के लिए अधिक प्रतिरोधी होते हैं प्रेषित, और इन मामलों में तर्क में अधिक की श्रम महत्वाकांक्षाओं के लिए कुछ संकेत शामिल होना चाहिए व्यक्ति। विचार की स्वीकृति के साथ किसी न किसी प्रकार का तर्क जुड़ा होना चाहिए, इस प्रकार उनमें इसे स्वीकार करने के लिए रुचि जागृत हो, लेकिन वे संदेश का उद्देश्य न बनें।

छवियों का उपयोग उदाहरण के रूप में प्रस्ताव के अंतिम निष्कर्ष की कल्पना करने में सक्षम, विस्तृत संदेशों की तुलना में अधिक प्रभावी होगा साफ-सुथरी जानकारी के साथ, जिसके पढ़ने में ध्यान देने का प्रयास इस प्रकार के कार्यकर्ता को प्रेरित करने की संभावना नहीं है तटस्थ। यह कार्यकर्ता हमारे द्वारा उससे कही गई बातों पर संदेह करने की अधिक संभावना रखता है, और संदेश की सामग्री की दूसरों के साथ तुलना करने पर आपत्तियां दे सकता है प्रस्तावों के प्रकार, और इस प्रकार वैधता पर प्रश्नचिह्न लगाना या जो हम प्रस्तावित करते हैं उस पर ध्यान देने की आवश्यकता है, यह देखते हुए कि अन्य हो सकते हैं प्रस्ताव इन मामलों में, प्रतिस्पर्धी प्रस्तावों, यदि कोई हो, के बारे में, कार्यकर्ता के लिए ज्ञात और समझने योग्य मूल्यवान आलोचनाओं वाले तर्कों को विकसित करना प्रभावी हो सकता है। अंत में, प्रस्तावित विषय के संबंध में हम जो निष्कर्ष प्रस्तुत करते हैं वह स्पष्ट रूप से स्पष्ट होना चाहिए। इसका कारण कार्यकर्ता की इस मुद्दे के बारे में प्रेरणा की कमी है, जो सुनने और उपस्थित होने के प्रयास में उनकी रुचि की कमी का कारण बनता है। स्पष्ट निष्कर्ष संदेश में अंतर्निहित अनुरोध को स्पष्ट करता है, और कार्यकर्ता को स्वयं निष्कर्ष की दिशा में काम करने की आवश्यकता नहीं होती है। दूसरी ओर, यदि सूचनात्मक तत्व प्रबल होता है, तो हम इस जानकारी को उनकी भावनाओं के साथ सरल और लिंक करने में सक्षम होते हैं, स्पष्ट निष्कर्ष हमें इसे और अधिक स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देगा।

बेख़बर लेकिन संभावित रूप से इच्छुक कार्यकर्ता हो सकता है सुनकर प्रेरित किया। इस प्रकार के कार्यकर्ता के उद्देश्य से डिजाइन को सूचना के साथ भावनात्मक तत्वों के संयोजन की आवश्यकता नहीं होती है। यह एक फायदा है और यह है कि हम कम सावधानियों के साथ सीधे जानकारी प्रदान कर सकते हैं, और उसी समर्थन या चैनल में अधिक जानकारी शामिल कर सकते हैं। इसके अलावा, एकतरफा होना और केवल हमारे प्रस्ताव और इसके फायदों के बारे में सूचित करना पर्याप्त है। इस प्रकार के कार्यकर्ता में सबसे अधिक दिखाई देने वाले विचार की स्वीकृति में बाधा उनकी समझने की क्षमता है, जिसे दूसरी ओर पिछले कार्यकर्ता के मामले में भी माना जाना चाहिए। इसलिए, दोनों ही मामलों में हमें बहुत शैक्षणिक होना होगा, नए दृष्टिकोण के गठन को प्राप्त करने के लिए हमें जितनी अधिक तकनीकी और जटिल जानकारी देनी होगी। इस अर्थ में, हम प्रस्तुत किए गए तर्कों के बारे में सकारात्मक होंगे, गैर-आवश्यक तर्कों के साथ भ्रम से बचने के लिए, सबसे प्रासंगिक पहलुओं को सरल बनाने और जोर देने की कोशिश करेंगे।

कम जानकारी वाला लेकिन संभावित रूप से प्रेरित कार्यकर्ता एक निहित निष्कर्ष द्वारा दिए गए तर्कों को बेहतर ढंग से स्वीकार करेगा। संदेश में निष्कर्ष तर्कों के 'पढ़ने' से निकाला जाना चाहिए। इसके साथ हम स्वयं कार्यकर्ता को, जिसे हम याद करते हैं, संदेश में भाग लेने से प्रेरित होता है, विस्तृत करने के लिए प्रेरित करता है संदेश के विस्तार से स्वयं का निष्कर्ष, यह समझने का प्रयास करना कि आपको क्या जानना चाहिए बनाना। यह कार्य और स्वयं का निष्कर्ष, आपके नए दृष्टिकोण को चुनने में स्वतंत्रता की भावना उत्पन्न करता है जो दृढ़ता और प्रतिबद्धता के प्रभाव को बढ़ाता है। आपको बस यह सुनिश्चित करना है कि वांछित निष्कर्ष प्राप्त करना आसान है और संदेश इतना अस्पष्ट नहीं है कि यह गलत, विरोधाभासी या अवांछनीय निष्कर्ष निकाल सकता है।

संदेश भेजने वाले की उपस्थिति यह इसकी स्वीकृति को भी प्रभावित कर सकता है। श्रमिकों को संदेश प्रसारित करने की कई संभावनाएं हैं। हम कंपनी द्वारा हस्ताक्षरित संदेश तैयार कर सकते हैं, यूनियनों द्वारा, अनाम, या जहां लोगों की छवि के साथ पहचान की जा सकती है क्योंकि वे उनके समान महसूस करते हैं या मैत्रीपूर्ण हैं।

हमारे उद्देश्यों के लिए उनमें से किसे या अन्य को चुनना है, यह फिर से प्रेरक उद्देश्य पर निर्भर करता है और यह उद्देश्य किसके लिए निर्देशित है। कम जानकारी वाले कार्यकर्ता के मामले में, लेकिन विषय में रुचि रखने वाले, एक जारीकर्ता पर जोर देना आवश्यक नहीं है जो कार्यकर्ता के लिए विशेष रूप से आकर्षक है (यह तब तक नुकसान नहीं पहुंचाता जब तक कि यह संदेश से विचलित न हो)। इस प्रकार का कार्यकर्ता संदेश सुनने में रुचि रखता है, यह नहीं कि कौन कह रहा है। जबकि यह सच है कि एक नकारात्मक प्रेषक संदेश पर ध्यान भटकाएगा और लाभकारी नहीं होगा। उनकी विश्वसनीयता में एक तटस्थ जारीकर्ता या प्रस्तावित विषय में एक विशेषज्ञ के रूप में माना जाता है, इस प्रकार के कार्यकर्ता के लिए आदर्श है। हालांकि, तटस्थ कार्यकर्ता को खुद पर विश्वास करने और संदेश में भाग लेने के लिए मजबूर महसूस करने की आवश्यकता है, इसलिए कि इसके डिजाइन में सूचना का समर्थन करने के लिए एक विश्वसनीय जारीकर्ता चुनने का प्रयास किया जाना चाहिए की पेशकश की। इस जारीकर्ता के माध्यम से कार्यकर्ता हमें जो कहना है उसे स्वीकार करने के लिए और अधिक प्रेरित महसूस करेगा। इस अर्थ में, जारीकर्ता को प्रस्तावित विषय के संबंध में कार्यकर्ता के लिए आकर्षण और विश्वसनीयता की विशेष विशेषताओं के लिए चुना जाना चाहिए। सहानुभूति यहाँ एक बहुत ही प्रासंगिक कारक है। ऐसा इसलिए है क्योंकि सहानुभूति भावनात्मक कारणों से जारीकर्ता को विश्वसनीयता प्रदान करती है। हमें वास्तव में कार्यकर्ता को विषय में भावनात्मक रूप से शामिल करने की आवश्यकता है ताकि उसे संदेश का विश्लेषण करने और दी गई जानकारी को आत्मसात करने के लिए प्रेरित किया जा सके। भावनात्मक रूप से विश्वसनीय जारीकर्ता इस कार्य में बहुत मदद कर सकता है।

अंत में, आइए उस पर कभी नज़र न डालें लक्ष्य एक नया दृष्टिकोण बनाना है, और यह रहता है। इसलिए, भावनात्मक और शैक्षणिक बारीकियों की परवाह किए बिना, जिसे हम समर्थन के साथ संदेश के डिजाइन में शामिल कर सकते हैं। जिसे हम चुनते हैं, अंतिम लक्ष्य एक नए विषय के प्रति अनुकूल स्थिति का समर्थन करने के लिए कारणों, तथ्यों, विचारों की पेशकश करना है कर्मचारी।

किसी कंपनी या संगठन में नवागंतुक श्रमिकों के पास पिछले कार्य अनुभव हैं जिनमें से वे निश्चित योगदान करते हैं अर्जित विश्वास और स्थापित आदतें. कुछ व्यवसायों में, और कुछ प्रकार के श्रमिकों में, काम के तरीके सीखने और दिनचर्या और राय हासिल करने का अवसर मिला है कि चीजें कैसी होनी चाहिए। इन विचारों को ठीक करना एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है कि कार्यकर्ता कैसे समझता है कि काम पर उसके साथ क्या होता है। ये कार्यकर्ता पहले से स्थापित विचारों के साथ नए संगठन में आते हैं, और कई मामलों में यह आवश्यक है कि इन विचारों द्वारा समर्थित दृष्टिकोण बदल जाए। फिर से कंपनियों में अनुभव की जटिलता हमें यह मानने के लिए प्रेरित करती है कि इसके बीच अंतर करना आवश्यक है दो अलग-अलग प्रकार के कार्यकर्ता, उनके दायरे में जो अपने विचारों के साथ आते हैं और अधिग्रहीत। पहला, ऐसे कार्यकर्ता हैं जिनका रवैया गलत सूचना पर आधारित है, और दूसरा, वे कार्यकर्ता जो सही जानकारी के आधार पर दृष्टिकोण रखते हैं, उनके द्वारा वांछित के विपरीत रवैया दिखाते हैं व्यापार।

वह कार्यकर्ता जो एक प्रशिक्षित रवैये के साथ कंपनी में आता है एक विचार के संबंध में, जो गलत तर्कों द्वारा समर्थित है, यह आमतौर पर कोई ऐसा व्यक्ति होता है जिसे पिछले कार्य अनुभव होता है व्यापक या वर्तमान के समान, और यह मानता है कि किसी विशेष स्थिति में अपने अनुभव का आकलन किए बिना उसका सामान्यीकरण करना संभव है मतभेद। वे एक प्रकार के कार्यकर्ता हैं जो बुरी तरह प्रतिक्रिया करते हैं जब उन्हें लगता है कि कोई उन्हें यह समझाने की कोशिश कर रहा है कि वे गलत हैं। हालांकि वह वास्तव में सही नहीं है। जब हम संदेश की रूपरेखा तैयार करते हैं तो हमें इस अंतर्विरोध को ध्यान में रखना होता है। दूसरी ओर, तथ्य यह है कि वह अपने विश्वासों की सत्यता की पुष्टि करने के लिए चिंतित नहीं है, उसे इसमें रखता है वार्ताकार का प्रकार विषय के साथ बहुत कम जुड़ा हुआ है, इसलिए वह मानता है कि वह अपने कारण अधिक प्रयासों के लायक नहीं है अंश। इसलिए वह एक ऐसा कार्यकर्ता है जिसे प्रेषित करने का विचार प्रासंगिक नहीं लगता है और मानता है कि उसके पास यह सोचने के लिए कारण है कि इसके बारे में और सोचने की कोई आवश्यकता नहीं है, उसके पास पहले से ही यह स्पष्ट है। प्रबंधन आपको जो बताता है, आप उससे सहमत हो सकते हैं, लेकिन जब वे आपको नहीं देखते हैं, तो आप अपने पिछले रवैये के अनुरूप व्यवहार करना जारी रखेंगे, न कि कंपनी द्वारा बताए गए व्यवहार के साथ।

वह कार्यकर्ता जो अपने स्वयं के सुस्थापित विचारों के साथ आता है, इसके विपरीत, वह जानता है कि वह क्या सोचता है और क्यों जानता है। वह एक कार्यकर्ता है जिसने अपने विश्वासों का आकलन करने के लिए परेशानी उठाई है और उन पर एक स्थिति है कि वह अपने दृष्टिकोण का विरोध करने वाले विचारों को चुनौती देकर बचाव कर सकता है। इसलिए वह एक अनुभवी कार्यकर्ता हैं और दृष्टिकोण परिवर्तन के केंद्रीय विषय से प्रेरित हैं। इस अर्थ में, आपके लिए कंपनी के दृष्टिकोण को अपनाने की आवश्यकता को संबोधित करना आसान है, क्योंकि आपको इस धारणा के विरुद्ध अपना बचाव करने की आवश्यकता नहीं है कि आप गलत हो सकते हैं। ऐसा नहीं है कि कंपनी गलत है और आपको गलत रवैया अपनाने के लिए मनाना चाहती है। कारण का विभिन्न दृष्टिकोणों से बचाव किया जा सकता है, कंपनी उनमें से एक का बचाव करती है, और कार्यकर्ता दूसरे का बचाव करता है, और जानता है कि वह ऐसा क्यों करता है। वह एक प्रकार का कार्यकर्ता है जो बदलने के लिए अच्छे कारणों की पेशकश करने के लिए तैयार है। लेकिन इसी कारण से, इसे बदलना मुश्किल है, जब तक कि इसके लिए वास्तव में अच्छे कारण न हों।

संदेश के विस्तार के करीब पहुंचने का तरीका यह दोनों वार्ताकारों में बहुत समान है। सामान्य तौर पर हमें दोनों ही मामलों में ठोस जानकारी देनी होती है। हालाँकि, गलत विचारों वाले कार्यकर्ता में हमें पहले उसकी त्रुटियों का पता लगाने के लिए ध्यान रखना चाहिए जानकारी, छिपी हुई आपत्तियाँ जो आपको बिना किसी अच्छे कारण के कंपनी के तर्कों को अस्वीकार करने का कारण बन सकती हैं स्पष्ट। दोनों मानते हैं कि उनके पास एक ईमानदार और सच्ची राय है, उनके दृष्टिकोण की नींव के बारे में वास्तविकता अलग है। इसलिए मौलिक अनुनय रणनीति डेटा, तथ्यों की पेशकश पर आधारित होगी। नैतिक मूल्यों द्वारा समर्थित या भावनाओं के साथ हमारी स्थिति के औचित्य का परिणाम स्वयं नहीं होता है, या की धुरी के रूप में नहीं होता है तर्क, क्योंकि ये वार्ताकार जानते हैं कि वे अपने काम में क्या चाहते हैं, भावनात्मक रूप से वे अपने द्वारा दिए गए तर्कों की अनुरूपता का बचाव कर रहे हैं द रीज़न। हमें संदेशों को डिजाइन करना होगा ताकि सटीक डेटा का उपयोग करते हुए उनमें से मूल तर्कों का तर्क हो। दी गई जानकारी की अस्पष्टता उन्हें असंबद्ध बना देगी और करने की इच्छा को सक्रिय कर देगी आंतरिक या स्पष्ट प्रतिवाद (कथित स्वतंत्रता या क्या कहने की क्षमता पर निर्भर करता है) तुम क्या सोचते हो)।

वे ये हैं, कार्यकर्ता जो अपने सहयोगियों को बहुत प्रभावित कर सकते हैं। वे दिग्गजों की तरह महसूस करते हैं, स्पष्ट विचारों के साथ और यह जानते हुए कि वे क्या कर रहे हैं, खुद के बारे में सुनिश्चित हैं। ये नए सहकर्मी ऐसे वातावरण में जहां बनने की मनोवृत्ति अच्छी तरह से स्थापित नहीं है, इसके विपरीत वातावरण उत्पन्न कर सकते हैं।

हमारे द्वारा डिज़ाइन किए गए संदेशों को जोरदार दावे करने के लिए सावधान रहना चाहिए यदि वे स्पष्ट रूप से अकाट्य साक्ष्य द्वारा समर्थित नहीं हैं। इन वार्ताकारों के साथ, यह देखना सुविधाजनक है कि दी गई जानकारी कहाँ से आती है। इस प्रकार के कार्यकर्ता में अपनी ताकत के कारण, प्रदर्शन करना बहुत उपयोगी है ताकि वे देख सकें कि उन्हें ऐसा रवैया अपनाने के लिए क्यों कहा जाता है। अपने स्वयं के अनुभव से सीखना, या पोस्टर के उपयोग के मामले में, के प्रदर्शनकारी उदाहरणों की कल्पना मांग की गई मनोवृत्ति के लाभ बहुत उपयोगी होते हैं, क्योंकि इस प्रकार के तर्कों के प्रति ये सर्वाधिक संवेदनशील होते हैं। कर्मी। हालाँकि, हमें इस बात का ध्यान रखना होगा कि वे जानते हैं कि हम विपरीत प्रभावों को जानते हैं। वे विषय को अच्छी तरह से जानते हैं, खासकर वे जो एक अच्छी तरह से स्थापित विपरीत रवैया रखते हैं।

हमें आपको बताना होगा कि हम भी उसे अच्छी तरह जानते हैं. इस तरह हम विषय में क्षमता प्रदर्शित करते हैं, कि हम जानते हैं कि हम क्या बचाव करते हैं और क्यों। लेकिन इसके अलावा, हम उन मूलभूत तर्कों से ध्यान हटाने से बचते हुए, जिनका हम बचाव करना चाहते हैं, उनकी आपत्तियों का अनुमान लगा सकते हैं। यह स्वीकार करते हुए कि हम आपकी स्थिति को जानते हैं और इसे समझते हैं, आइए हम अपने दृष्टिकोण के लाभों की पेशकश करें, जो उन लाभों की भरपाई करता है और दूसरों को इस कंपनी में काम के लिए अधिक उपयोगी प्रदान करता है। यह याद रखना चाहिए कि संदेश जो इन कार्यकर्ताओं द्वारा बनाए गए रवैये से बहुत अलग हैं, उनके रवैये को पुष्ट करते हैं। इस अर्थ में, यदि हम पहले उनके दृष्टिकोण का समर्थन करने वाले सच्चे और उचित तर्कों को स्वीकार करते हैं, तो यह अधिक है उन्हें हमारे फायदे स्वीकार करने के लिए कहना आसान है, जो उनके साथ शुरू करते हैं जो इनकार नहीं करते हैं विश्वास। इस प्रकार, धीरे-धीरे, व्यक्तिगत अनुभवों और प्रदर्शन करने में सक्षम डेटा की सहायता से, अपने स्वयं के पदों को अस्वीकार या अस्वीकार किए बिना, वे स्वीकार करेंगे और वांछित दृष्टिकोण के करीब और करीब पहुंचेंगे। विशेष रूप से श्रमिकों के साथ अपने स्वयं के अच्छी तरह से स्थापित विचारों के साथ, थोड़ा-थोड़ा करके जाना दिखावा करने से अधिक प्रभावी है तत्काल परिवर्तन का कारण बनता है, जो किसी भी मामले में केवल पर्यवेक्षक के सामने और हमेशा की भावना के साथ रहेगा दमन

गलत कार्यकर्ता को विश्वास दिलाना आसान है कि क्या वह रवैये के लाभों को 'देख' सकता है इसके विपरीत, और मानता है कि उसने अपनी गलती का पता लगा लिया है, बिना यह स्वीकार किए कि वह था गलत। यदि संदेश का डिज़ाइन यह बताता है कि यह गलत है, तो आपका ध्यान तर्कों की सत्यता या विश्वसनीयता की ओर नहीं, बल्कि तर्क की ओर जाएगा। अपने जारीकर्ता की विश्वसनीयता, यह मानते हुए कि वह केवल उस पर एक विचार थोपना चाहता है, कि विचार के परिणामों के बारे में उसे सूचित करते समय वह ईमानदार नहीं है। उनकी प्रतिक्रिया का उद्देश्य उनकी स्वायत्तता की रक्षा करना होगा और स्वतंत्रता के नुकसान की भावना का विरोध करना होगा।

आश्वस्त होने के प्रयास के खिलाफ प्रतिक्रिया एक जानकार कार्यकर्ता में दिखाई दे सकती है, लेकिन यह अधिक कठिन है। यदि हमारे संदेश को सक्षम माना जाता है, तो वह रक्षात्मक हुए बिना सुनना स्वीकार करेगा, क्योंकि वह विचार को अच्छी तरह से जानने और सही स्थिति अपनाने में रुचि रखता है। उसके साथ तर्क-वितर्क का संघर्ष उसे उसकी गलती के लिए मनाना नहीं है, बल्कि उसे तथ्यों को दिए गए मूल्य की प्राथमिकता को बदलने के लिए राजी करना है। उसे जाना जाता है, रवैया परिवर्तन के केंद्रीय विचार से संबंधित है, या वह अन्य डेटा को ध्यान में रखता है जिसे उसने एक सेकंड के लिए हटा दिया है समतल।

गलत कार्यकर्ता के साथ एक बहुत ही उपयुक्त रणनीति उन संदेशों को विकसित करना है जो आपको अपने विचारों की सत्यता के बारे में आंतरिक प्रश्न पूछने की अनुमति देते हैं। इसके लिए, हम एक सरल, उपदेशात्मक संदेश तैयार करेंगे, जहां हम उसे डेटा, तथ्य, कारण प्रदान करते हैं, जो उसके लिए हमेशा विश्वसनीय होता है, लेकिन जिसकी गुणवत्ता उसके द्वारा गलत तरीके से रखे गए अन्य विचारों के साथ तुलना करने में सक्षम होने के कारण, ताकि वह खुद को खोज सके कि वह गलत है। आइए हम एक निर्देशित प्रश्न के साथ लेकिन निहित निष्कर्ष के साथ आत्म-पूछताछ को उत्तेजित करें। गलती के बारे में जागरूकता बढ़ाने का एक और तरीका है, ऐसे संदेश विकसित करना जिसमें कार्यकर्ता को सवाल पूछने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, सीधे उसे इस मुद्दे के बारे में सोचने के लिए प्रेरित करता है।

कार्यकर्ता के साथ वांछित रवैये के विपरीत लेकिन इसके लिए कोई गलत कारण नहीं है, सबसे अच्छी रणनीति पारस्परिकता की है। इसमें शामिल हैं अपने कारणों की व्यवहार्यता को स्वीकार करें, और फिर आपसे हमारी स्थिति का बचाव करने वाले कुछ तर्कों को पारस्परिक रूप से स्वीकार करने के लिए कहें। सबसे प्रशंसनीय प्रारूप आमने-सामने चैनल है, हालांकि इसे पोस्टर पर संदेशों के विस्तार पर भी लागू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, दो दृश्यों के साथ, उनमें से एक में हम उससे सहमत हैं और दूसरे में, एक सूक्ष्म अंतर्विरोध के साथ जो ऐसा नहीं बनता है, यह अनुरोध किया जाता है कि एक अन्य दृष्टिकोण को भी उचित माना जाए।

इसी तरह की रणनीति कारण देना है और फिर इसे सुचारू रूप से अर्हता प्राप्त करना, कार्यकर्ता प्रतिरोध से बचना और बारीकियों की स्वीकृति प्राप्त करना है। यह स्वीकृति वांछित दृष्टिकोण के दृष्टिकोण में एक कदम आगे बढ़ने का तात्पर्य है। कार्यकर्ता खुद को देखता है, धीरे-धीरे, दृष्टिकोण में बदलाव से वांछित पदों को स्वीकार करने के करीब और करीब। इस तर्कपूर्ण रणनीति की व्युत्पत्ति स्वयं की सुसंगतता पर सवाल उठाना है व्यवहार, काम के बाहर के दृष्टिकोण की तुलना करने की कोशिश करना और कार्यकर्ता द्वारा बनाए रखा गया उसके दृष्टिकोण के साथ काम। यदि विषय एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र में हस्तांतरणीय है, और रवैया सुसंगत नहीं है, तो यह एक अच्छी रणनीति हो सकती है क्योंकि यह आपके स्वयं के व्यवहार की स्थिरता को संदर्भित करता है।

अंत में, दोनों वार्ताकारों की विशेषताओं के कारण, जारीकर्ता की विश्वसनीयता बहुत सापेक्ष है। सामान्य तौर पर, किसी भी अनुनय स्थिति के लिए जारीकर्ता का कभी भी नकारात्मक प्रभाव नहीं होना चाहिए। इस आधार पर इस प्रेरक उद्देश्य में संदेश पर प्रेषक की प्रधानता आवश्यक नहीं है। यहां मूल तथ्य होना चाहिए, न कि उनके जारीकर्ता। लेकिन कुछ जारीकर्ता को रखने के लिए सबसे प्रभावी वे हैं जिन्हें माना जा सकता है, के मामले में गलत विचारों वाला कार्यकर्ता, सक्षम के रूप में, और गलत कार्यकर्ता के मामले में, जैसा ईमानदार।

जिस विचार को हम उन्हें बताना चाहते हैं, उसके संबंध में हमने उनकी स्थिति के अनुसार पांच प्रकार के श्रमिकों की एक टाइपोलॉजी की पेशकश की है। इस टाइपोलॉजी से यह संभव है तीन अनुनय उद्देश्यों से संदेश डिजाइन का प्रस्ताव करें विभिन्न। इन उद्देश्यों को ध्यान में रखा जाता है कार्यकर्ता विशेषताएं जिसके लिए संचार निर्देशित है। उनके उद्देश्य के आधार पर प्रेरक संदेशों के डिजाइन का प्रस्ताव देने की संभावना संगठनात्मक अनुभव की व्यवस्थित और संवादात्मक प्रकृति पर जोर देती है। यह जोर अपने आप में उस प्रकार के कार्यकर्ता के आधार पर संदेशों की योजना बनाने की आवश्यकता का औचित्य है जिसे वे संबोधित कर रहे हैं। खासकर अगर हम पहचान सकते हैं श्रमिकों के एक बड़े समूह में समान विशेषताएं, इन विशेषताओं के लिए निर्देशित संदेश का डिज़ाइन उसी की प्रेरक प्रभावशीलता को अधिकतम कर सकता है।

उपयोग किए गए समर्थन और संचार चैनल ऐसे साधन हैं जो अनुनय के उद्देश्य की सेवा में होने चाहिए और इसके आधार पर चुने जाने चाहिए। आंतरिक संचार के प्रभारी व्यक्ति को संदेशों और उन्हें जारी करने के तरीकों को निर्देशित और नियंत्रित करना चाहिए, न कि दूसरे तरीके से। संदेश के माध्यम और डिजाइन को इसकी सामग्री को कंडीशन नहीं करना चाहिए, यह संचार पर नियंत्रण की कमी का एक रूप है। यहां प्रस्तावित उद्देश्यों के आधार पर संगठन में प्रेरक संदेशों का डिजाइन, कार्य अनुभव की व्यवस्थित प्रकृति पर विचार करने का एक तरीका है।

यह लेख केवल सूचनात्मक है, मनोविज्ञान-ऑनलाइन में हमारे पास निदान करने या उपचार की सिफारिश करने की शक्ति नहीं है। हम आपको अपने विशेष मामले के इलाज के लिए मनोवैज्ञानिक के पास जाने के लिए आमंत्रित करते हैं।

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