Organizacijska dijagnoza je a kreativna metoda za upoznavanje organizacije na svim razinama, od površinskih razina do dublje skrivenih dijelova koji nisu vidljivi golim okom. Izvođenje organizacijske dijagnoze vrlo je slično kada liječnik pokušava dijagnosticirati svoje pacijente.
Neki liječnici dijagnosticiraju drugačije usredotočujući se na prehranu, hranu i prirodne lijekove drugi dijagnosticiraju pomoću kemijskih lijekova ili čak isprobavaju lijek, videći ima li pozitivne učinke, a zatim pokušavaju nešto novi.
Reklame
To je vrlo slično onome što smo naučili raditi u poslovnom smislu s organizacijama. Mogu se koristiti različiti dijagnostički modeli u različitim situacijama ovisno o željama, potrebama i ciljevima naših klijenata.
Reklame
U ovom ćete članku pronaći:
Vrste
Dijagnostičke vrste mogu se podijeliti na dva načina: otvoreni sustavi i zatvoreni sustavi.
Organizacijska dijagnoza otvorenog sustava
Teorija otvorenih sustava jednostavno se odnosi na koncept da njihovo okruženje snažno utječe na organizacije. Okoliš čine druge organizacije koje vrše različite snage ekonomske, političke ili socijalne prirode.
Reklame
Gotovo sve moderne teorije organizacije koriste perspektivu otvorenih sustava. Kao rezultat toga, teorije otvorenih sustava dolaze u mnogim okusima.
Na primjer, teoretičari nepredviđenih okolnosti tvrde da su organizacije organizirane na način koji najbolje odgovara okruženju u kojem su ugrađene. Institucionalni teoretičari organizacije vide kao sredstvo kojim se društvene vrijednosti i uvjerenja integriraju u organizacijsku strukturu i izražavaju u organizacijskim promjenama.
Reklame
Teoretičari ovisnosti o resursima vide da se organizacija prilagođava okolišu onako kako to nalažu njezini pružatelji resursa. Iako postoji široka raznolikost perspektiva koje pružaju teorije otvorenih sustava, dijele perspektivu da opstanak organizacije ovisi o njezinu odnosu s okolinom ambijentalni.
Organizacijska dijagnoza zatvorenog sustava
Zatvoreni sustav gleda na organizacije kao relativno neovisne o utjecajima okoline. Pristup zatvorenog sustava organizaciju poima kao sustav upravljanja, tehnologiju, osoblje, opreme i materijala, ali nastoji isključiti konkurente, dobavljače, distributere i regulatore vladin.
Reklame
Ovaj pristup omogućuje menadžerima i teoretičarima organizacije da analiziraju probleme ispitujući unutarnju strukturu tvrtke s malo obzira na vanjsko okruženje. Zatvoreni sustav perspektive organizaciju u osnovi vidi kao termostat.
Za učinkovit rad potreban je ograničeni ulaz okoline izvan promjena temperature. Jednom konfigurirani, termostati zahtijevaju malo održavanja u svojoj kontinuiranoj samopojačivoj funkciji.
Iako je tijekom 1960-ih perspektiva zatvorenog sustava bila dominantna, stipendije i istraživanja organizacija kasnije su isticale ulogu okoliša. Do 1960-ih, menadžeri nisu ignorirali vanjsko okruženje, poput drugih organizacija, tržišta, državnih propisa i slično.
Za razliku od zatvorenih sustava, perspektiva otvorenog sustava na organizaciju gleda kao na entitet koji uzima podatke iz okoline, transformira ih i oslobađa kao izlaze zajedno s uzajamnim učincima na samu organizaciju zajedno s okolinom u kojoj se organizacija nalazi Opera. Drugim riječima, organizacija postaje sastavni dio okoline u kojoj se nalazi.
Modeli
Dvanaest organizacijskih dijagnostičkih modela navedenih u nastavku redoslijedom je kojim su se prvi put pojavili u literaturi. Modeli pregledani u ovom odjeljku uključuju:
- Lewinova analiza polja sile (1951): Model se temelji na procesu promjena, sa socijalnim implikacijama ugrađenim u model (npr. Očekuje se da će doći do neravnoteže dok se ravnoteža ne uspostavi). Sveukupni cilj ovog modela je namjerno prelazak u poželjno stanje ravnoteže. dodavanje pokretačkih sila, kada je važno, i uklanjanje sila ograničavanja, kada odgovara. Vjeruje se da se ove promjene događaju istovremeno unutar dinamičke organizacije.
- Leavittov model (1965): Neko vrijeme nakon što je Lewin konceptualizirao analizu polja sila, Leavitt je dizajnirao još jedan relativno jednostavan model. Ovaj model određuje određene varijable unutar organizacija, a ne pokretačke snage; Te varijable uključuju: varijable zadataka, strukturne varijable, tehnološke varijable i ljudske varijable.
- Analiza Likert sustava (1967): Organizacijske dimenzije kojima se Likert obraća u svom normativnom okviru uključuju motivaciju, komunikaciju, interakciju, donošenje odluka, postavljanje ciljeva, kontrolu i izvedbu.
- Weisbord model sa šest kutija (1976.): Predlaže šest širokih kategorija u svom organizacijskom životnom modelu, koje uključuju svrhe, strukture, odnose, vodstvo, nagrade i korisne mehanizme. Svrhe organizacije su misija i ciljevi organizacije.
- Nadler i Tushmanov model podudarnosti za organizacijsku analizu (1977): Nadler-Tushmanov model podudarnosti cjelovitiji je model, precizirajući ulaza, povrata i izlaza, što je u skladu s teorijom otvorenih sustava (Katz i Kahn, 1978). Ovaj je model vrlo sličan modelu Leavitt; ona također zadržava formalni i neformalni sustav Weisbordovog modela sa šest kutija.
- Marco McKinsey 7S (1980): Sedam S varijabli uključuju strukturu, strategiju, sustave, vještine, stil, osobne i više ciljeve (tj. Dijeljenje vrijednosti).
- Galbrathov model zvijezda (1982): model zvijezda je okvir za donošenje dizajnerskih odluka i odluka o organizacijskoj strategiji i izvršenju. Model uključuje pet dizajnerskih elemenata ili varijabli pomoću kojih vođe mogu utjecati na ponašanje i izvedba rezultira organizacijom (strategija, struktura, ljudi, procesi i Nagrade).
- Tehnički, politički i kulturni okvir (TPC) (1983): Slično nekim ranijim modelima, Tichyjev model uključuje ulaze, vraća i izlazi, što je u skladu s razmatranom perspektivom otvorenih sustava prethodno.
- Nelson i Burns Programiranje visokih performansi (1984): Slično analizi Likertovih sustava, Nelson i Burns opisuju četiri organizacijska sustava koja su više ili manje učinkovita. Ti sustavi ili okviri, kako ih nazivaju Nelson i Burns, uključuju organizaciju visokih performansi (razina 4), proaktivna organizacija (razina 3), organizacija koja reagira (razina 2) i reaktivna organizacija (razina 1).
- Dijagnoza Harrisonovog individualnog i grupnog modela ponašanja (1987): Model predstavlja perspektivu otvorenog sustava s minimalnim granicama između organizacije i vanjskog okruženja.
- Burke-Litwinov model izvedbe i organizacijske promjene (1992): Ovaj model uključuje nekoliko ključnih značajki koje nadilaze gore opisane modele.
- Fallettin model organizacijske inteligencije (2008): IO model je dijagnostički okvir za organizacijske dijagnostičke svrhe, kao i analitički okvir u dizajnu i interpretaciji napora anketiranja zaposlenika i organizacija.
