Modeli upravljanja promjenama su pristupi koji vode organizacije i pojedince u procesu prilagoditi se i naviknuti se na promjene, kroz sustavne korake koji vam omogućuju pristup i upravljanje promjenama na način učinkovit; Trenutačno postoje mnoge metode upravljanja promjenama, a pet najčešće korištenih se raspravlja u nastavku.
Tvrtke danas više nego ikad trebaju generirati promjene, bilo u svojim ciljevima, strukturi, organizacijskoj kulturi ili drugima, kako bi se zadovoljili zahtjevi trenutnog tržišta.
razlog je jednostavan, Oni koji se ne prilagode promjenama riskiraju da budu zaostali, a najučinkovitiji način prilagodbe i preživljavanja je putem upravljanje promjenama.
Oglasi
Stoga su se tijekom godina pojavili različiti modeli upravljanja promjenama koji sustavnim metodama osiguravaju rješenja koja omogućuju tvrtkama da se naviknu na promjenjiva okruženja.
Oglasi
Naravno, svaki model nudi drugačiji pristup koji se prilagođava potrebama svake organizacije; hajde što su 5 tipova najčešće korištenih modela upravljanja promjenama.
U ovom ćete članku pronaći:
Što su modeli upravljanja promjenama?
The modeli upravljanja promjenama su teorijski i praktični okviri koji vode organizacije i ljude u procesu prilagodbe i navikavanja na promjene u njihovom radnom okruženju, strukturi, procesima ili bilo kojoj drugoj vrsti organizacijske promjene.
Oglasi
Ovi modeli nude skup preporučenih koraka, faza ili komponenti za učinkovit pristup promjenama i upravljanje njima.
Vrste najčešće korištenih modela upravljanja promjenama
Iako postoje mnoge vrste modela upravljanja promjenama, među najčešće korištenim u organizacijama su sljedeći:
Oglasi
Model tri faze promjene Kurta Lewina
Model upravljanja promjenama Kurta Lewina jedan je od najstarijih i najpoznatijih okvira u disciplini upravljanja promjenama.
Ovaj se model temelji na tri faze, koje opisuje pomoću analogije promjene bloka leda, što uključuje odmrzavanje, kretanje i ponovno smrzavanje.
Oglasi
Njegove faze su:
- odmrzavanje: Priprema organizaciju za promjenu.
- Pokret: Stvarna implementacija promjene.
- ponovno zamrzavanje: Stabilizirajte promjenu i učvrstite je kao novu normalu.
Lewinov model Cijenjen je zbog svoje jednostavnosti i jasnoće, što ga čini lakim za razumijevanje i primjenu., i iako se može činiti osnovnim za složene i višestrane promjene u današnjim organizacijama, njegovi principi slijede ostaju relevantni i često se kombiniraju s modernijim pristupima kako bi se osiguralo sveobuhvatnije upravljanje promjenama i detaljan.
Proscijev sustavni model promjene ADKAR-a
Proscijev ADKAR model je jedan od najčešće korištenih pristupa u upravljanju promjenama, koji fokusira se na promjenu na individualnoj razini, ističući kako se uspjeh u bilo kojoj inicijativi organizacijske promjene postiže samo kada svaka osoba prođe svoj put promjene.
Model je podijeljen u pet uzastopnih faza, koje predstavljaju pet ishoda koje ljudi trebaju postići da bi promjena bila uspješna. Ovi su:
- Svijest (Svijest) o promjeni.
- Želja (Želja) za sudjelovanjem i podrškom promjene.
- Znanje (Znanje) o tome kako se promijeniti.
- Sposobnost (Sposobnost) primjene potrebnih vještina i ponašanja.
- Pojačivač (Pojačanje) za održavanje promjene.
ADKAR model pruža lako razumljiv okvir koji se može koristiti za dijagnosticiranje otpor promjenama, kao i razviti posebne strategije za njihovo rješavanje u svakoj fazi procesa. postupak.
Posebno je koristan jer prepoznaje da je promjena ljudski i osobni proces, pružanje alata za upravljanje tim ljudskim aspektom organizacijske promjene.
Model McKinsey 7 S
Model McKinsey 7 S konceptualni je okvir koji pomaže organizacijama da razumiju kako mogu postići učinkovit učinak i kako mogu uskladiti različite ključne elemente za poboljšanje te izvedbe.
Za to, temelji se na ideji da su organizacije više od samih struktura i strategija te da postoji više čimbenika koji moraju biti usklađeni da bi organizacija bila uspješna.
"7 S" odnosi se na sedam međusobno povezanih čimbenika koji se moraju uzeti u obzir:
- Strategija: Plan koji je uspostavila organizacija kako bi nadmašila konkurenciju i postigla svoje ciljeve.
- Struktura: Kako je entitet organiziran: hijerarhije, poslovne jedinice i odnos između njih.
- Sustavi: Dnevni i rutinski procesi i postupci koji omogućuju funkcioniranje organizacije.
- Stil: Stil vođenja i opća kultura organizacije, kako vođe djeluju i donose odluke.
- Osoblje: Zaposlenici i njihove sposobnosti općenito, uključuje aspekte ljudskih resursa kao što su zapošljavanje, obuka i razvoj.
- Vještine: Ključne sposobnosti i kompetencije organizacije i njezinog osoblja.
- Zajedničke vrijednosti: Vrijednosti, kultura i etika koje ujedinjuju organizaciju.
Iz ovog modela upravljanja ističe se da su njegovi elementi međusobno povezani i da promjena jednog od njih može utjecati na ostale; stoga, da bi organizacija bila uspješna, mora postići sklad između ovih sedam područja.
Kotterov model upravljanja promjenama
Model upravljanja promjenama Johna Kottera je strukturirani pristup olakšavanju promjena u organizacijama, za ovo, naglašava važnost praćenja niza specifičnih koraka kako bi se osiguralo da promjena bude dobro prihvaćena i implementirana na trajan način.
Ovaj model predlaže osam bitnih koraka, a to su:
- Uspostavite osjećaj hitnosti: Prije nego što dođe do promjene, potrebno je razumjeti potrebu i stvoriti snažan osjećaj hitnosti među članovima organizacije.
- Stvorite vodeću koaliciju: Promjenu ne može pokrenuti jedna osoba, bitno je okupiti grupu vođa i ključnih igrača koji imaju utjecaj i kredibilitet da vode promjenu.
- Razvijte viziju i strategiju: Neophodno je imati jasnu viziju kako će budućnost izgledati nakon promjene i koje će se strategije koristiti za postizanje te vizije.
- Komunicirajte viziju promjene: Jednom kada je vizija uspostavljena, ključno ju je učinkovito i dosljedno komunicirati na svim razinama organizacije, pazeći da svi razumiju i budu usklađeni s ovom vizijom.
- Osnažite zaposlenike da djeluju prema viziji: To uključuje uklanjanje prepreka, mijenjanje struktura koje potkopavaju viziju i poticanje preuzimanja rizika i inovativnog djelovanja.
- Ostvarite kratkoročne dobitke: Umjesto čekanja da se promjena dovrši, bitno je postići i proslaviti brze i rane male pobjede koje pokazuju napredak i održavaju organizaciju motiviranom.
- Konsolidirajte dobitke i proizvedite više promjena: Umjesto da prerano proglasimo pobjedu, bitno je iskoristiti trenutak promjene kako bi se pozabavili dodatnim područjima i sustavima koji još trebaju poboljšanja.
- Usidrite nove pristupe u kulturi: Posljednji korak je osigurati da su nova ponašanja, sustavi i strukture ugrađeni u kulturu organizacije kako bi se osigurala dugoročna održivost promjene.
Kotterov pristup naglašava da je promjena proces koji zahtijeva vrijeme i zahtijeva pažljiv i sustavan trud kako biste bili sigurni da se radi ispravno i održava tijekom vremena.
Prijelazni model mostova
Model tranzicije Williama Bridgesa je pristup pomoći ljudima da razumiju i nose se s osobnim i emocionalnim procesom promjene; Za razliku od drugih modela koji se fokusiraju na organizacijske i strateške faze promjene, model Bridges fokusira se na to kako ljudi doživljavaju promjenu na individualnoj razini.
Bridgesov tranzicijski model temelji se na premisi da je promjena situacija koja se događa kada nešto počne. ili završava, dok je tranzicija unutarnji proces kroz koji ljudi prolaze pri prilagođavanju na novi početak ili konačni.
Tranzicija, prema Bridgesu, ima tri faze, a to su:
- Završetak: Otpuštanje starog.
- Neutralnost: Faza između starog i novog, svojevrsna “siva zona”.
- Početak: Pokretanje i opredjeljenje za nešto novo.
Prijelazni model Bridges posebno je koristan za voditelje i stručnjake za resurse. ljudi koji nastoje podržati i voditi ljude kroz emocije i reakcije koje se javljaju s promijeniti.
Zaključak:
The modeli upravljanja promjenama su osnovni alati za navigaciju i olakšavanje organizacijskih transformacija, budući da pružaju urednu strukturu za upravljanje i prilagodbu novim stvarnostima, osiguravajući da se i organizacija i njezini članovi usklade s novim smjernicama ili procesima.
Ovi se modeli koriste za predviđanje otpora promjenama., omogućujući tvrtkama da razviju proaktivne strategije za prevladavanje preprekaOni također olakšavaju učinkovitu komunikaciju, osiguravajući da svi dionici razumiju i podržavaju smjer promjene.
Modeli također naglašavaju važnost fokusiranja na ljude, prepoznajući da su oni srž svake uspješne transformacije. Kroz obuku, podršku i predanost, modeli upravljanja promjenama nastoje minimizirati negativan utjecaj i maksimizirati prilike za poboljšanje.
