A szervezeti magatartás vizsgálata képet ad arról, hogy az alkalmazottak hogyan viselkednek és hogyan teljesítenek a munkahelyen. Segít megérteni azokat a szempontokat, amelyek motiválhatják az alkalmazottaikat, növelhetik azok számát teljesítmény és segítsen a szervezeteknek szilárd és bizalmi kapcsolatot kialakítani velük alkalmazottak.
Minden egyén egyedi tapasztalatai és ismeretei alapján. A szervezeti magatartás segíthet a vezetőknek megérteni azokat a motivációs eszközöket, amelyek ahhoz szükségesek, hogy munkavállalóik könnyebben el tudják érni potenciáljukat.
Hirdetések
Fontos, hogy a vezetők elemezzék azt a szervezeti felépítést, amely alkalmazottaik érdekében járhat el. Az elmúlt években a nagyvállalatok, mint például a Google, laposabb szervezeti felépítésre térnek át. Lehetővé teszik az alkalmazottak számára, hogy önállóan dolgozzanak, ösztönözve őket az ismeretek megosztására és a döntéshozatalban való nagyobb kontroll megszerzésére.
Hirdetések
Néhány tényező befolyásolhatja a viselkedést az ember teljesítményében. Egy tanulmány szerint azok, akik pozitív hozzáállással jönnek dolgozni, kreatívabbak és alacsonyabb stresszszinttel is rendelkeznek.
Ezzel szemben a pletykák és durvaságok megzavarják a teljesítményt, csökkentik a termelékenységet és a munkával való elégedettséget. Konfliktusok keletkeznek, amelyek félreértést okoznak, ami a morál hanyatlásához vezet.
Hirdetések
Ebben a cikkben a következőket találja:
Fontosság
A munka során az emberek többsége olyan cégnél dolgozott, ahol az emberek nem jöttek össze más alkalmazottakkal, ahol senki sem tudta, milyen elvárások vannak, vagy ahol a főnök elmulasztotta népszerűsíteni a munkát csapat. Valószínűleg a vállalatnál hiányzott a szervezeti magatartás modellje.
A szervezeti magatartás segíthet az alkalmazottaknak a vállalati kultúra eligazodásában, valamint segítséget nyújt A vezetők jobban megértik, hogy ez a kultúra hogyan segíti vagy akadályozza a munkavállalók termelékenységét és megtartását. alkalmazottak.
Hirdetések
A CO egyik fő célja megérteni, mi motiválja a munkavállalókat. A szervezetek hogyan mérik a munkával való elégedettséget, de a leggyakoribb mutatók a tisztességes és méltányos jutalmazási rendszer, kényszerítő munka, kellemes és jó munkakörülmények felügyelők. Megértve, hogy mi motiválja a munkavállalókat, a vezetők kiigazíthatják politikájukat a munkával való elégedettség növelése és ezáltal a termelékenység növelése érdekében.
A CO nemcsak segít az alkalmazottaknak jobban megérteni önmagukat, hanem ütemtervet is kínál a vezetők számára, hogy javítsák szervezeteik minden szempontját:
Hirdetések
- Javítsa a munka teljesítményét.
- Növelje a munkával való elégedettséget.
- Ösztönözze az innovációt.
- Ösztönözze a vezetést.
- Javítsa az ügyfélszolgálatot.
- Ösztönözze az etikus magatartást.
- Teremtsen pozitív munkakörnyezetet.
Szervezeti viselkedési modellek
Autokratikus modell
Ez a modell a történelmi múltban gyökerezik, és egyértelműen az 1800-as és 1900-as ipari forradalom legkiemelkedőbb modelljévé vált. A tulajdonosoknak és a menedzsernek hatalmat ad a diktálásra és a döntések meghozatalára, miközben az alkalmazottak engedelmeskednek parancsaiknak.
A modell kimondja, hogy a munkavállalókat fel kell utasítani és motiválni kell a teljesítményre, miközben a vezetők mindent elgondolkodnak.
Őrzési modell
Az őrizetbe vett megközelítés arra készteti az alkalmazottakat, hogy most mutassák meg függőségüket és lojalitásukat a vállalattal szemben, és ne a főnökkel, a vezetőkkel vagy a felügyelőkkel szemben. Az ebben a környezetben lévő alkalmazottak elégedettebbek és pszichésebben aggódnak a jutalmak miatt, de nem kell őket erős motivációval teljesíteniük.
Tanulmányok azt mutatják, hogy bár ez volt a legjobb módszer boldog munkavállalókká, de nem produktív munkavállalókká tenni, továbbra is kérdés, hogy mi legyen a legjobb módszer? De összességében ez a lépés ugródeszkát jelentett a következő lépés létrehozásában és fejlesztésében.
Támogatási modell
A támogatási modellt széles körben elfogadják elsősorban a fejlett országokban, ahol A munkavállalói igények különbözőek, mivel megfelelnek az alkalmazottak számos felmerülő igényének. alkalmazottak.
Ez a megközelítés kevésbé sikeres azokban a fejlődő országokban, ahol a munkásosztály társadalmi és gazdasági igényei eltérőek. Röviden, a szolidaritási modellben a pénz nem az, ami megőrzi a munkavállalók elégedettségét, sokkal inkább az a szervezet életének olyan része, amelyet a gyakorlatban alkalmaztak, és más embereket érez kívánatos.
Kollégista modell
a kollegiális modell a szolidaritási modell kiterjesztése. A kollégiumi modell sikere attól függ, hogy a vezetés képes-e elősegíteni az alkalmazottak közötti együttműködés érzését. Ezáltal az alkalmazottak fontosnak és szükségesnek érzik magukat. Azt is érzik, hogy a menedzserek nem pusztán felügyelők, hanem egyformán hozzák a hozzájárulásukat a csapathoz.
A kollégiumi modell eredményessége érdekében sok szervezet megszüntette a főnökök és beosztottak munka közben, mivel ezek a kifejezések megteremtik a távolságot a vezetők és beosztottak. Míg egyes szervezetek megszüntették a vezetők számára fenntartott helyek kiosztásának rendszerét. Mostantól bármely alkalmazott elhelyezheti járművét a közös parkolóban, ami növeli és kényelmesebbé teszi a kényelmét.
Rendszermodell
A rendszermodellben a vezetők elvárásai sokkal többek, mint az alkalmazottak rávenése a munkára. A vezetőknek meg kell mutatniuk érzelmi oldalukat, együttérzőbbeknek és támogatóbbaknak kell lenniük a csapatuk iránt, és érzékenyeknek kell lenniük a sokszínű munkaerő igényeire.
Figyelmüket az optimizmus, a remény, a megbízhatóság, a bátorság, az önrendelkezés érzésének keltésére kell fordítaniuk, és ezen keresztül, próbáljon kialakítani egy pozitív munkakultúrát, ahol az alkalmazottak kényelmesebbnek érzik magukat, és úgy dolgoznak, mintha a sajátjukat dolgoznák család. Végső soron ez a munkavállalók hosszú távú elkötelezettségét és hűségét, valamint a vállalat sikerét jelenti.
A vezetők két fő koncepciót is megpróbálnak népszerűsíteni; hitelesség, átláthatóság és társadalmi intelligencia. A vezetők mindig megpróbálják elérni, hogy az alkalmazottak a projekt és a szervezet részének érezzék magukat, és minden támogatást megadnak nekik, hogy növeljék hatékonyságukat és teljesítményüket.
Az alkalmazottak viszont érzelmileg és pszichológiailag jobban a szervezet részének érzik magukat, és felelősségteljesebbé válnak cselekedeteikért. Az alkalmazottak inspiráltabbnak, motiváltabbnak, fontosabbnak érzik magukat, és úgy érzik, hogy amit csinálnak, és ami szerintük jó lenne a szervezet számára, az meghaladja személyes eredményeiket.
