Erők a társaságban: az értékelés típusai és formái

A "hatalom" kifejezést a Spanyol Királyi Akadémia szótára pll domain, birodalom, kar és joghatóság hogy valakinek parancsolnia vagy végrehajtania kell valamit. Így ez a hatalom magában foglalja azt a képességet vagy képességet, hogy valakit arra kényszerítsen, hogy bizonyos módon viselkedjen. módon (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), vagy, ahogy általában mondják, eligazodni egy helyzetben Társadalmi. Ebben a Pszichológia-Online cikkben erről fogunk beszélni A társaság hatalma: az értékelés típusai és formái.

French és Bell (1996), a hatalom különféle meghatározásainak áttekintése után a munkapszichológiáról szóló irodalomban azonosítson egy mindenki számára közös elemet ők. Tehát a hatalom magában foglalja:

1. hatást elérni (megúszni)
2. társas interakció során fordul elő (két vagy több ember)
3. feltételezi a mások befolyásolásának képességét
4. az eredmények bármelyik félnek kedveznek.

Index

1. Pozitív és negatív hatalom
2. Formális és informális hatalom
3. Személyes és helyzeti erő
4. Hogyan szerezzek hatalmat
5. Teljesítményértékelés

A hatalom első osztályozása a vállalatokon belül az, amely megkülönbözteti a pozitív és a negatív hatalmat.

Egyrészt a szervezetben a hatalom kifejezés társítható olyan tevékenységekre, mint az útmutatás, befolyásolás, meggyőzés vagy eladás, sőt a hatalom is konstruktívvá válhat (Emans, Munduate, Klaver és Van de Vliert, 2003).

De a hatalom társítható olyan kifejezésekhez is, mint kényszeríteni, elnyomni vagy kényszeríteni. Így ebben a forgatókönyvben a hatalom ambivalens, bár a pozitív arc vagy a kollektív hatalom, ahogy Roberts (1986) nevezte, az, amely a vállalatoknál uralkodik, amint azt különféle tanulmányok kimutatták a legnegatívabb arc vagy a versenyhelyzet mellett (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Például a problémamegoldó és konszenzusépítő taktika sokkal népszerűbb a vállalatoknál, mint a kényszerítő taktika.

A hatalom különféle típusainak egy másik osztályozása a társadalmi hatalom Bifactorial elméletéből származik, amelyet Meliá javasolt (Meliá és Peiró, 1984; Peiró és Melia, 2003). Itt a hatalom két alapvető típusát különböztetik meg: a formális hatalmat és az informális hatalmat.

A formális hatalom azt az ellenőrzést jelenti, amelyet egy bizonyos személy a szervezeten belüli erőforrások cseréje felett gyakorol, és amelyhez kapcsolódik hierarchikus helyzet hogy az említett szervezeten belül elfoglalja. Ez a fajta hatalom a szűkös erőforrások cseréjének képességén alapul, és vertikális típusú erő, csökkenő és aszimmetrikus is, így minél nagyobb egy bizonyos személy X hatalma Y felett, annál kevesebb erővel bír Y X.

Ez ellen, Az informális hatalom nem feltétlenül kapcsolódik a vállalat formális felépítéséhez és ez inkább a személy saját forrásaiból származik; Függőlegesen és vízszintesen egyaránt terjedhet, és nagy érdeklődésre tarthat számot, mivel a vállalaton belüli kapcsolatok pozitív aspektusán alapul, amelyek jótékony hatással vannak a vállalatra. Így például pozitív kapcsolatok várhatók az informális hatalom és a kommunikáció, valamint a munkavállalók közötti kapcsolattartás és a konfliktusokkal való negatív kapcsolatok között, mivel minél nagyobb a kommunikáció, amelyet az ilyen típusú informális hatalom megkönnyít, annál kevesebb konfliktus lesz és annál könnyebb a konfliktus megoldása létező. Pontosan az ipari pszichológián belül egy alapvető tanulmányi terület kapcsolódik a szervezeten belüli konfliktuskezeléshez.

Mivel a konfliktusok kisebb-nagyobb mértékben mindig ott lesznek, elsődleges érdekük, hogy megakadályozzák őket károsak lehetnek a szervezetre, és megtanulják őket eredményesen megoldani (Robbins, 1974).

Whetten és Cameron (1991) a szervezeten belül két hatalomforrást azonosít: a) személyes hatalom és b) a pozíció hatalma.

Az első a személy tapasztalatával, személyes vonzerejével, erőfeszítésével és legitimitásával függ össze.

Másrészt a pozíció hatalmának öt különböző eredete lenne:

• az pozíció hogy az illető információs és kommunikációs hálózaton belül van;
• az fontosságát kinek van az a munkája, amelyet az illető végez;
• fokozata belátása munkában;
• az láthatóság hogy az adott személy által végzett munka befolyásos emberek előtt áll és
• mértéke a házi feladatok fontossága a társaság célkitűzései tekintetében.

Másrészt Mintzberg (1985) öt lehetséges hatalmi forrást különböztet meg a szervezeteken belül: ezek lehetősége egy bizonyos erőforrás ellenőrzése, egy bizonyos technikai készség ellenőrzése, egy adott terület ismerete, jogi előjogok és végül a munkavállaló azon képessége, hogy hozzáférjen olyan emberekhez, akik hatalommal rendelkeznek az elsők bármelyikében négy alap.

Így érdekes nemcsak a hatalom birtoklása, hanem az is, hogy képesek vagyunk elérni azokat az embereket, akik hatalommal bírnak, vagyis képesek kapcsolatba lépni azokkal az emberekkel, akik hatalmat gyakorolnak bármelyik alapon idézett.

A hatalmi bázisok azonosításakor azonban a francia és Raven (1959) javaslata érte el a legnagyobb népszerűséget. Az idő múlása ellenére az ilyen típusú társadalmi hatalom továbbra is a fő szereplője minden pszichológiai kézikönyvnek. Ipari és - ma is - továbbra is a fejlesztési stratégiák kidolgozásának elemei Szervezeti. Ezek a szerzők konkrétan ötféle hatalmat különböztetnek meg:

1. Jutalomerő. Annak alapján, hogy egy személynek milyen képessége van a szervezeten belül pozitív ösztönzők alkalmazására annak érdekében, hogy bizonyos eredményeket vagy viselkedést érjen el a munkavállalók körében.
2. Kényszerítő erő. A szankciók és büntetések végrehajtásának képessége alapján. Vagyis az a személy képes adni valamit, amit egy második személy negatívan értékel.
3. Legitim hatalom. Annak a meggyőződésnek az alapján, hogy aki rendelkezik hatalommal, annak törvényes joga van annak gyakorlásához, és aki megkapja ennek a hatalomnak a következményeit, annak törvényes kötelessége elfogadni azt. Az ilyen típusú hatalmat a szervezet szabályai támasztják alá, amelyeket a dolgozók betartanak.
4. Hivatkozó erő. Bizonyos, más emberek számára értékes tulajdonságok birtoklásán alapul. Így az a személy, aki megkapja a hatalom következményeit, vonzódást vagy egység érzését érzi a hatalmat gyakorló személlyel szemben.
5. Szakértői erő. Azon ismeretek, tapasztalatok vagy készségek alapján, amelyek a hatalommal rendelkező ember rendelkezik, és amelyeket a szervezet más tagjai kívánnak.
6. Az e szerzők által javasolt másik hatalmi forma a szakértő erején belül helyezkedik el, és hívják információs erő. Ez a fajta hatalom az információk birtoklásán, azok megszerzésének és kezelésének képességén alapul. Ez a fajta hatalom nagyon fontos a szervezetekben, mivel az információ a nyersanyag amelyet a döntéshozatali folyamatokban használnak és nagy súlya van a befolyás.

Mint utaltunk rá, ez az utolsó javaslat nagy népszerűségnek örvendett, és ennek eredményeként különböző fejlesztések születtek eszközök e hatalom mindegyik típusának értékelésére szervezeteken belül. Pontosabban három volt a legnépszerűbb skála, amelyet a különböző hatalomtípusok értékelésére használtak: a Student-skála (1968), a Thamhain és Gemmill skála (1974), valamint a Batchman, Smith és Slesinger skála (1966), ez utóbbi a legkiemelkedőbb.

Évekkel később azonban különböző szerzők rámutattak ezen első skálák pszichometriai hiányosságai (Rahim, 1988; Melia, Oliver és Tomas, 1993). Ezzel a helyzettel szembesülve Rahim 1988-ban közzétette Rahim-leltárát a vezető hatalmáról (RLPI), amely különböző vizsgálatokban igazoltnak és megfelelő pszichometriai tulajdonságokkal bírnak (Hess és Wagner, 1999; Rahim és Magner, 1996). Ez a leltár felméri, hogy a munkavállaló hogyan érzékeli a felügyelet vagy a vezető hatalmát, és összesen 29 tételből áll. Pontosabban öt elemet használnak a kényszerítő erő értékelésére, és hatot mindegyikre a francia és Raven által javasolt többi hatalomtípus: jutalom, szakértő, referens és jogos. Ennek a leltárnak a válaszskálája Likert típusú, 5 válaszlehetőséggel, ahol a magasabb értékek nagyobb teljesítmény-érzékelést jelentenek.

Az alábbi táblázat a ennek a skálának a csökkentett változata és a spanyol nyelvhez igazítva hogy értékelje a francia és a Raven öt hatalmi bázisát. Ez összesen 15 elemből áll (3 elem a hatalom minden dimenziójához). Alkalmazásához, a válaszok torzításának elkerülése érdekében, célszerű véletlenszerűen bemutatni a tételeket

Ez a cikk csupán tájékoztató jellegű, a Pszichológia-Online-ban nincs lehetőségünk diagnózis felállítására vagy kezelés ajánlására. Meghívjuk Önt, hogy forduljon pszichológushoz az Ön esetének kezelésére.

Ha további hasonló cikkeket szeretne olvasni Erők a társaságban: az értékelés típusai és formái, javasoljuk, hogy adja meg a Vezetés és üzletszervezés.

• Bachman, J. G., Smith, C. B. és Slesinger, J. NAK NEK. (1966). Kontroll, teljesítmény és elégedettség: A strukturális és egyéni hatások elemzése. Journal of Personalit and Social Psychology, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. és Van de Vliert, E. (2003). A vezetők befolyási stílusainak érvényesítésének konstruktív következményei. Alkalmazott pszichológia: nemzetközi áttekintés, 52 (1), 36-54
• Francia, W. L. és Bell, C.H. (1996) Szervezetfejlesztés. A szervezet viselkedésének tudományai. Mexikó. Prentice-Hall
• Francia, J. R. és Raven, B. (1959) A társadalmi hatalom alapjai. In: Cartwright, D. (Szerk.), A társadalmi hatalom tanulmányai. Társadalomkutatási Intézet, Ann Arbor, MI, pp. 150–67.
• Hess, C. W és Wagner, BT (1999). A Rahim Leader Power Inventory (RLPI) faktorstruktúrája klinikai női hallgatóval. Oktatási és pszichológiai mérés, 59, 1004–1016.
• Meliá, J. L. és Peiro, J. M. (1984). A hatalmi viszonyok észlelése szervezeti környezetekben: empirikus tanulmány és következmények a hatalmi struktúra kialakításához. 1. Országos Pszichológus Kongresszus. Madrid.
• Mintzberg, H. (1985). Hatalom a szervezetekben és azok terjesztése. NJ: Pretinece Hall
• Mulder, M., De Jong, R.D., Koppelaar, L., & Verhage, J. (1986). Hatalom, helyzet és vezetők hatékonysága: szervezeti tereptanulmány. Journal of Applied Psychology, 71, 566-570.
• Patchen, M. (1984). A szervezeti döntések befolyásolásának helye és alapja. Szervezeti magatartás és emberi teljesítmény, 11, 195-221.
• Peiró, J.M. és Meliá, J.L. (2003). Formális és informális interperszonális hatalom a szervezetekben: a hatalom bifaktorális modelljének tesztelése szerepkörökben. Alkalmazott pszichológia: nemzetközi áttekintés, 52 (1), 14-35.
• Rahim, M. A. (1988). Vezetői erőforrás-leltár kidolgozása. Többváltozós viselkedéskutatás, 23, 491-502.
• Rahim, M. A és Magner, M. R. (1996). A vezetői hatalom alapjainak megerősítő faktoranalízise: Elsőrendű faktor modell és annak változatlansága a csoportok között. Többváltozós viselkedéskutatás, 31, 495–516.
• Hallgató, K. R. (1968). A felügyelő hatása és a munkacsoport teljesítménye. Journal of Applied Psychology, 52, 188-194.
• Thamhain, H. J. és Gemmill, G. R. (1974). A projektmenedzserek befolyásolási stílusai: Néhány projekt teljesítménye összefügg. Academy of Management Journal, 17, 216 224.
• Whetten, D. A. és Cameron, K.S. (1991). Vezetési képességek fejlesztése. New York: HarperCollins