Hogyan lehetne javítani a munkakörnyezeten

A munkaszervezetekben az egyének motivációja fontos része a tantárgyak teljesítményének és a produktív tevékenységben javasolt célok elérésének. Az egyik szempont, amely hozzájárul a motivációhoz és a termelékenységhez, az a felfogás, amellyel rendelkezünk a szervezet által nyújtott kezeléstől, amelyen belül fejlesztjük tevékenység.

Ezen a területen a szervezeti (vagy szervezeti) igazságosság konstrukcióját használják, amely közvetítő szerepet játszik az ember érzése között saját munkavállaló, tekintettel a vállalatra és annak tagjaira, és (sok esetben a munkavállalók jólétéhez és az egészség, a jólét és a presztízs szempontjából), a vállalat eredményei és az elvégzett munka (a termelékenység). Ezért ebben a Pszichológia-Online cikkben meglátjuk hogyan lehetne javítani a vállalati munkakörnyezetet és hogyan lehet a munkavállalókat motiválni a tisztességes bánásmód révén.

Index

1. Munka motiváció
2. A munkakörnyezetet befolyásoló és a munkavállalókat motiváló tényezők
3. A munkakörnyezet előmozdítására és az alkalmazottak motiválására irányuló intézkedések
4. A munkahelyi igazságosság előnyei
5. A munkavállalók életkor szerinti igényei

Valószínű azt gondolni, hogy az idő múlásával az emberek megváltoztatják a csoportba való hozzájárulás és a a hozzájárulásunkért kapott jutalmakat (Túl gyakran azt gondoljuk, hogy nincsenek egyensúlyban, az előbbiek nagyobbak, mint az utóbbiak - többet teszünk be, mint amennyit kapunk, vagy ezt az elfogultságot általában érzékeljük). A munka ezen társadalmi dimenzióját, a jutalom és az egyensúly szempontjából, megpróbáljuk az alábbiakban elemezni.

A munkának társadalmi dimenziója van, mivel munkánk során csoportokban kell részt vennünk, és néha meg is kapjuk Azonosítsuk magunkat a munkával és a többi emberrel, akik részt vesznek az elvégzett feladatban, vagy különféle problémák merülhetnek fel, mind egyéni, mint kollektívák.

Mi több, a csoport tagjait motiválni kell és végül olyan szervezeti igazságosságnak vagy elismerésnek kell lennie, amely meghaladja a megbeszélt gazdasági javadalmazást. Ez az utolsó tényező, a disztribúciós igazságosság kérdése, ami foglalkoztat és aggaszt minket olyan kényes pillanatokban, mint azok, amelyeket olyan változási folyamatban élünk, mint amilyeneket ma tapasztalunk. Ezután meglátjuk, hogyan kell ennek az igazságosságnak elősegíteni a jó munkakörnyezetet és motiválni a munkavállalókat.

Nordhall és munkatársai szerint. (2018) a szervezeti igazságosság pszichológiai konstrukcióját az egész irodalomban összefüggésbe hozzák mind egyéni, mind szervezeti eredmények, amennyiben különféle hatással vannak méretek. A szervezeti körben olyan szempontokat érint, mint: munkateljesítmény, munkával való elégedettség, szervezeti elkötelezettség, kontraproduktív magatartás, a szervezet rotációjának vagy elhagyásának szándéka, a szervezetnek megfelelő magatartás.

Az egyéni következmények többek között magukban foglalják az egészséggel kapcsolatos tényezőket, például a betegszabadságot, az egészséggel kapcsolatos problémákat, munkahelyi stressz, szív- és érrendszeri problémák, kiégés és érzelmi kimerültség, szorongás és depresszió. Kísérleti szinten a felügyelő vagy a szervezet iránti bizalomra, a szervezeten belül észlelt méltányosságra és egyenlőségre utaló tényezőket tekintették a szervezeti igazságosság előrejelzőinek. szervezet, igények, munkabiztonság, összetettség és csoporton belüli státus, erkölcsi és etikai normák, észlelt szervezeti támogatás és elvárások generált.

Nézzünk meg néhány stratégiát és tevékenységet a munkakörnyezet javítása és a munkavállalók motivációjának elősegítése érdekében az igazságosság révén.

• Eljárási igazságosság vagy a csoport belső eljárásai a működés idején (a viselkedések jutalmazása vagy kijavítása). Szüksége van a tisztesség széles körű felfogására. Ehhez meg kell, hogy legyen a lehetőség egymás véleményének és aggodalmainak "kifejezésére", amikor kell. Ez nem lehetséges, ha az adott viselkedés értékelésénél nincs következetesség, helyesség, elfogultság és pontosság hiánya.
• A disztribúciós igazságosság, amely feltételezi a a tisztesség felfogása a pénz, a jutalmak és az idő felosztása tekintetében. Ezt elősegítik, ha az eredmények összhangban vannak a méltányossággal és az egyenlőséggel, és ha az eredmények megfelelnek a személyes erőfeszítés-eredmény kapcsolatok egybeesnek és összehasonlíthatók más emberek azonos dimenzióival fontos.
• A személyek közötti igazságosság, amely magában foglalja a felügyelők viselkedésének érzékelése az udvariasság szempontjából megfelelő. Feltételezi, hogy a döntéseknek néha negatív következményei lehetnek a befogadóra nézve, ami nem az ezt nem lehet igazságosnak felfogni, ha az egyén elismeri, hogy a felügyelő megfelelően bánik vele Tisztelem.
• Informatív igazságosság, amely arra utal, hogy a a kapott információk mennyisége, minősége és időszerűsége az alkalmazott által. Rendszeres lehetõségekkel kell szolgálnia, hogy releváns és megfelelõ magyarázatokat és érveket kapjon (pl. Kártérítési határozatok).

Általában és érthető módon a szervezeti igazságosság felfogásának állandó összehasonlításával találkozhatunk az egyének között (például a hasonlítsuk össze magunkat azonos kategóriájú, vállalati státuszú emberekkel vagy ilyen körülmények között sokféleséggel, különösen, ha az említettek sérülnek összehasonlítás). Különösen releváns szempont a munkából való távolmaradás, és különösen a betegszabadsággal kapcsolatos szempont orvosi, nagyobb jogi ellenőrzés alatt áll (a vállalat, a kölcsönös, a szociális biztonság és a szolgálatok) orvosok). Ennek a szempontnak az a része, amelyet megpróbálunk az alábbiakban szemléltetni, szorosan kapcsolódva a hiányzásokhoz.

A fentiek következtében egyértelműnek tűnik, hogy az emberek érzékenyek a szervezetben hozott döntésekre és ezen túlmenően azok az eljárások, amelyek az elfogadásához vezetnek, és az, hogy miként bánnak velük azok, akik elfogadják őket (Bies et als., 1986).

Összegzésként elmondható, hogy a munkakörnyezet javítása és a munkavállalók motiválása érdekében alkalmazni kell a szervezeti igazságosságot: lehetővé kell tenni a kifejezést, felajánlani az információkat, gyakorolni a tisztességet és az udvariasságot.

Ybema és mtsai. (2016) megállapította, hogy a nagyobb disztribúciós és eljárási igazságosság, a munkavállalók nagyobb megbecsülése szempontjából, hatással volt a termelékenységre, javította azt, ugyanakkor csökkent termelékenységvesztés és betegszabadság; míg éppen ellenkezőleg, a munkavállalóval szemben alkalmazott tisztességtelen bánásmód növeli a termelékenység csökkenését és a hiányzást orvosi problémák miatt (többek között depresszió, rossz közérzet), különösen az idősebb munkavállalók körében. Ha az alkalmazottak értékelik, hogy a befektetett erőfeszítéseket nem díjazzák, az egyensúly általában helyreáll termelékenység (alacsonyabb teljesítmény a munkában és ennek tükröződése a szervezet alacsonyabb megbecsülésében, mindkettő megmarad sérült).

A betegség miatti hiányzás még inkább káros a vállalat számára, mivel a kapcsolatok tovább romlanak a munka (vagyis kevesebb elismerés, nagyobb gyakoriság a feladat megszervezésében és nagyobb hiánya) munkavállaló). A termelékenység csökkenéséhez hozzáteszi az a tény, hogy a kollégák megfigyelik, hogy a betegséget felesleges munkahiányként veszik igénybe, ami a legrosszabb hiányzókat eredményezi látta, hogy amikor jelen van, és megerõsíti reakciójának igazságosságát, mivel egészségére gyakorolt ​​következmények késztetik rá, és ez a tény tovább rontja megbecsülését az osztálytársai.

Ez a hatás különösen hangsúlyos az idősebb és az idősebb munkavállalók körében. Bár vannak olyan tapasztalatok, amelyek megmutatták, hogy az interakció tisztességes megítélése ellenére a betegszabadsággal rendelkező alkalmazottak egy esemény után visszatértek a munkába fontos, lehetővé téve egy hosszabb időszak elteltét, ha észlelik, hogy az észlelt interakciós igazságosság alacsony, összehasonlítva azokkal, akik közepes interakciós igazságosságot érzékeltek vagy magas.

A csoport idősebb munkavállalók, nagyon releváns csoportot képez, mivel nagyobb szükségük van a munkahelyen maradásra, mivel nyugdíjuk közeledtét látják, ami érzékenyebbé teszi őket a szervezeti igazságosságra.

Fordítva, A legfiatalabb, bár ők is érzékenyek erre a szempontra, azonban a legtöbb veteránhoz képest, akik értékelik a végleges betegszabadság lehetőségét és a az előbbi nyugdíjba vonuláskor dönthet úgy, hogy elhagyja a szervezetet, eltekintve attól, hogy nagyobb erőfeszítéseket tegyen annak elismerése érdekében, amely nem biztosítja.

Ez a cikk csupán tájékoztató jellegű, a Pszichológia-Online-ban nincs lehetőségünk diagnózis felállítására vagy kezelés ajánlására. Meghívjuk Önt, hogy forduljon pszichológushoz az adott eset kezelésére.

Ha további hasonló cikkeket szeretne olvasni Hogyan lehetne javítani a munkakörnyezeten, javasoljuk, hogy adja meg a Emberi Erőforrások.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): Interaktív igazságosság: a méltányosság kommunikációs kritériumai. R.-ben. J. Lewicki, B. H. Sheppard & M. H. Bazerman (Szerk.): Kutatások a tárgyalások során a szervezetekben. USA: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ és mtsai. Igazságosság az ezredfordulón: meta-analitikus áttekintés a szervezeti igazságosság kutatásának 25 évéről. Journal of Applied Psychology, 2001; 86: pp: 425–45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): A szervezet igazságosságának értékelése, a munkahelyi ellenőrzés és a foglalkozási igény. Journal of Applied Psychology, 85. június (3), pp. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Szervezeti igazságosság: az egészség új pszichoszociális előrejelzőjének bizonyítékai. American Journal of Public Health 2002. jan. 92(1):105–8.
• Ybema, J. F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): A szervezeti igazságosság, a termelékenységvesztés és a betegség hiánya közötti hosszanti összefüggések az idősebb alkalmazottak körében. International Journal of Behavioral Medicine, 23, 645–654 (2016).
• Tyler TR, Lind EA. (1992): A tekintély relációs modellje csoportokban. In: Zanna képviselő, szerkesztő: Advances in experimental social psychology, vol. 25. San Diego: Academic Press; 1992. o. 115–91.
• Nordhall, O és Knez, I. (2018): Motiváció és igazságosság a munkahelyen: A személyes és a kollektív munkaidentitás érzelmi és megismerési alkotóelemeinek szerepe. Határok a pszichológiában. 2018. január 15.