Kulcsfontosságú mérőszámok vagy KPI-k a toborzás és a toborzási stratégiák értékeléséhez

A KPI-k alapvető mérőszámok a toborzás és a toborzási stratégiák hatékonyságának értékeléséhez egy szervezetben, mivel segítik a folyamat javítását. a munkaerő-felvétel optimalizálása, a tehetségek vonzásának és megtartásának elősegítése, ezért a szervezet céljainak elérését.

a mérőszámokat KPI-k, ami a mozaikszó Kulcsfontosságú teljesítménymutatók o Kulcsfontosságú teljesítménymutatók mennyiségi mérőszámok, amelyeket a vállalatok a hatékonyság és a teljesítmény értékelésére használnakműködéséről,ebben az esetben a személyzet kiválasztása és felvétele.

Nos, a kiválasztási és felvételi folyamat kulcsfontosságú kiindulópontja a munkavállalók és a munkáltatók közötti munkaügyi kapcsolatoknak, ezért az indikátorok alkalmazása nagyon hasznos eszköz amely lehetővé teszi a tehetségtoborzók számára, hogy mérjék és elemezzék kiválasztási és felvételi stratégiáik hatékonyságát.

Nos, stratégiáik nagy hatással vannak a munkavégzésre és természetesen a vállalat termelékenységére.

Lássuk, melyek a leggyakoribbak, és hogyan kell alkalmazni őket.

Kiválasztási és toborzási stratégiák nélkülözhetetlen bármely szervezet sikeréhezA stratégiák hatékonyságának felmérésére használható KPI-mutatók közül néhány:

Ideje felvenni a KPI-t

A bérlési idő KPI-t használjuk a toborzási folyamat hatékonyságának és gyorsaságának felmérésére; Ez annak az időnek a mértéke, amely a munkaerő-felvételi igény (például egy nyitott pozíció) felismerésétől az állásajánlat elfogadásáig eltelik.

A KPI alkalmazásának lépései:

1. Meghatározza a mérési időszakot: A felvételi idő az álláshirdetés feladásától a jelölt elfogadásáig mérhető egy ajánlatot, vagy az üresedés felismerésének pillanatától mérhető az új alkalmazott jelentkezésének megkezdéséig. munka.
2. összegyűjti az adatokat: Jegyezze fel az üresedés azonosításának dátumát és azt a dátumot, amikor a jelölt elfogadja az ajánlatot. Fontos, hogy ezt minden egyes felvételnél megtegye.
3. Számolja ki a bérbeadási időt: Minden felvételnél a napok számát az üresedés azonosításának időpontja és a az ajánlatot a jelölt elfogadja, akkor az összes szerződésre átlagot kell készíteni.
4. Figyelje a KPI-t az idő múlásával: Ezeket az adatokat rögzítjük és a szerződéskötés idejét rendszeresen (például havi ill negyedévente), meg kell néznie, hogyan változik a KPI idővel, és vannak-e észrevehető trendek.
5. Használja a KPI-t a felvételi folyamat javítására: Ha a szerződéskötési idő hosszabb a megfelelőnél, meg kell vizsgálni a lehetséges okokat. Például előfordulhat, hogy az interjú folyamata nagyon hosszú, hogy a felvételi döntés túl sokáig tart, vagy hogy a jelölteknek hosszú ideig kell válaszolniuk az állásajánlatokra munka. Ez az információ felhasználható a felvételi folyamat javítására és a felvételi idő lerövidítésére.

A jelöltek elégedettségének KPI mutatója

A jelöltek elégedettsége a KPI kulcsfontosságú teljesítménymutatója, amely méri, hogy a jelöltek mennyire elégedettek a toborzási és kiválasztási folyamattal; A jelöltek magas szintű elégedettsége erősítheti szervezete munkáltatói márkáját, és növelheti az ajánlatok elfogadási arányát.

A KPI alkalmazásának lépései:

1. Pályázati elégedettségi felmérések: A jelöltek elégedettségének mérésének legáltalánosabb módja az elégedettségi felmérés; ezek a felmérések a toborzási folyamat minden egyes szakasza után elvégezhetők (pl. az első interjú után, az utolsó interjú után, az állásajánlat után, stb.). A felméréseknek többek között olyan szempontokra kell összpontosítaniuk, mint a munkaköri leírás egyértelműsége, a folyamat gyorsasága, a toborzó udvariassága, a kommunikáció hatékonysága.
2. Számítsa ki az átlagos elégedettségi pontszámot!: Minden olyan elégedettségi felméréshez, amelyet a jelölt kitölt, a rendszer kiszámítja az átlagos elégedettségi pontszámot. Ez képet ad arról, hogy a jelölt mennyire elégedett a toborzási folyamat egyes szakaszaival.
3. Számítsa ki a felmérés válaszadási arányát: Ossza el a kitöltött felmérések számát az elküldött felmérések számával, és szorozza meg 100-zal, hogy megkapja a felmérésre adott válaszadási arányt százalékban. A magas válaszadási arány annak jele lehet, hogy a jelöltek részt vesznek a toborzási folyamatban.
4. A nyitott megjegyzések elemzése: Sok jelentkezői elégedettségi felmérés tartalmaz egy nyitott megjegyzés részt, ahol a jelöltek további részleteket adhatnak meg tapasztalataikról. Fontos elemezni ezeket a visszajelzéseket, hogy mélyebb betekintést nyerjünk abba, hogy mi működik jól, és mi az, amit javítani lehetne.
5. Használja az eredményeket a fejlesztésekhez: Használja a felmérés eredményeit a toborzási folyamatban javítandó területek azonosítására. Például, ha a jelöltek folyamatosan arról számolnak be, hogy a toborzási folyamat túl lassú, akkor kereshet módokat a folyamat felgyorsítására.

A KPI felvételének költsége

A bérleti költség KPI mértéke mennyibe kerül átlagosan a cégnek egy új alkalmazott felvétele; Ez a költség különféle tételeket tartalmazhat, például hirdetési költségeket, munkaerő-toborzási órákat, jelöltek tesztelésének költségeit stb. A következőképpen alkalmazhatja ezt a KPI-t:

1. Határozza meg a benne foglalt költségeket: Az első lépés annak meghatározása, hogy mely költségek szerepeljenek a KPI-ben; ez magában foglalhatja a közvetlen költségeket, például a munkaerő-toborzási iroda díjait, a költségeket hirdetések, jelöltek tesztelési díjai és ellenőrzési költségei háttér. Tartalmazhat olyan közvetett költségeket is, mint például az önéletrajzok áttekintésével, a jelöltekkel való interjúzással és ajánlattétellel töltött idő.
2. összegyűjti az adatokat: Miután meghatározták, hogy mely költségeket kell beleszámítani, ezeket az adatokat össze kell gyűjteni; ez magában foglalhatja a számlák begyűjtését, a különböző szerződéskötési feladatokra fordított idő becslését és egyéb releváns adatok gyűjtését.
3. Számolja ki a bérbeadás költségeit: Adja össze az egyes bérbeadásokhoz azonosított összes költséget, majd ossza el ezt az összeget a bérbeadások teljes számával, hogy megkapja a bérbeadás átlagos költségét.
4. Figyelje a KPI-t az idő múlásával: Kövesse nyomon ezt a KPI-t, és figyelje, hogyan változik az idő múlásával; ha a toborzási költségek nőnek, előfordulhat, hogy felül kell vizsgálni a toborzási folyamatot, és módokat kell tenni annak hatékonyabbá tételére.
5. Használja a KPI-t a felvételi folyamat javítására: Használja az összegyűjtött információkat, hogy megtalálja a módját a munkaerő-felvételi költségek csökkentésének anélkül, hogy veszélyeztetné a felvett jelöltek minőségét. Ez magában foglalhatja a munkaerő-toborzó ügynökségekkel való jobb árak tárgyalását, a márkajelzés javítását a hirdetési költségek csökkentése, vagy a munkaerő-felvételi folyamat fokozása érdekében hatékony.

Munkaerő-felvételi sokféleség KPI

A sokszínűség felvétele egy olyan KPI mutató, amely azt méri, hogy a vállalat mennyire teljesít a különböző hátterű vagy jellemzőkkel rendelkező emberek felvétele terén.

A KPI alkalmazásának lépései:

1. Határozza meg, hogy a sokszínűség mely szempontjai a legfontosabbak a szervezet számára: Ide tartozhat többek között nem, életkor, etnikai hovatartozás, nemzeti származás, szexuális irányultság, fogyatékosság.
2. összegyűjti az adatokat: A felvételi folyamat során össze kell gyűjteni a diverzitás méréséhez szükséges adatokat, fontos, hogy ezt törvényesen és etikusan tegyük, tiszteletben tartva a magánélet védelmét és a diszkriminációellenes törvényeket.
3. Számítsa ki a diverzitási arányokat: Ezek az arányok úgy számíthatók ki, hogy egy demográfiai csoportban foglalkoztatottak száma osztva az összes alkalmazott számával. Például, ha a vállalatnak 50 alkalmazottja van és 20 nő, akkor a nemek közötti diverzitás aránya 20/50 vagy 40%.
4. Hasonlítsa össze az ideális diverzitási arányokkal vagy iparági átlagokkal: Ez segíthet megérteni, hogy a vállalat teljesíti-e a sokszínűségi céljait.
5. Kövesse nyomon a változást az idő múlásával: A munkaerő-felvételi sokféleség nem olyan KPI, amelyet csak egyszer kell mérni, hanem végig kell figyelni idővel, hogy lássuk, történik-e előrelépés a célkitűzések elérése felé sokféleség.

Fontos megjegyezni, hogy ahogy a sokféleség fontos, úgy a befogadás is fontos; Nem elég csak különböző tulajdonságokkal rendelkező embereket felvenni; Gondoskodnia kell arról is, hogy minden alkalmazott úgy érezze, hogy megbecsülik, megbecsülik, és képesek teljes potenciálját kiaknázni.

Munkavállalói fluktuáció KPI-mutatója

Az arány fluktuáció, nagyon hasznos KPI a számára mérje meg, hogy adott időn belül hány alkalmazott hagyja el a szervezetet; Ez a mérőszám elengedhetetlen a szervezet alkalmazottainak megtartására és toborzására irányuló erőfeszítéseinek hatékonyságának megértéséhez.

A KPI alkalmazásának lépései:

1. Határozza meg az időtartamot: A munkavállalói fluktuáció mértékét általában éves alapon mérik, de mérhető negyedéves vagy havi alapon is.
2. összegyűjti az adatokat: Ismerni kell az időszak eleji teljes létszámot, a létszámot alkalmazottak száma az időszak végén, valamint a szervezettől az adott időszakban távozott alkalmazottak száma. időszak.
3. Számítsa ki az alkalmazottak fluktuációját!: Az alkalmazotti fluktuáció kiszámításának alapképlete: (Az időszak alatt a szervezetet elhagyó alkalmazottak száma / Átlagos létszám az időszakban) * 100. Az átlagos alkalmazotti létszám kiszámítható úgy, hogy összeadjuk az időszak eleji és a végi létszámot, majd elosztjuk kettővel.
4. Figyelje a KPI-t az idő múlásával: Kövesse nyomon ezt a KPI-t, és kövesse nyomon, hogyan változik az idő múlásával; Az alkalmazottak fluktuációjának növekedése problémákat jelezhet a munkavállalók megtartásával vagy a felvételi stratégiákkal kapcsolatban.
5. Használja a KPI-t az alkalmazottak megtartásának javítására: Ha az alkalmazottak fluktuációja magas, vizsgálja meg a lehetséges okokat; ez magában foglalhat kilépési felméréseket a távozó alkalmazottak számára, interjúkat a jelenlegi alkalmazottakkal vagy felülvizsgálatot egyéb tényezők, mint például a kompenzáció, a munkakörülmények, a munka és a magánélet egyensúlya stb.

Az ajánlat elfogadásának KPI-mutatója

Az ajánlat elfogadásának mutatója egy olyan KPI, amely azt méri, hogy egy vállalat mennyire képes meggyőzni a jelölteket az állásajánlatok elfogadásáról. Ez a KPI hasznos lehet annak megértésében, hogy mennyire vonzóak a vállalat állásajánlatai, és mennyire hatékony a tárgyalási taktikájuk.

A KPI alkalmazásának lépései:

1. összegyűjti az adatokat: Tudnia kell, hogy egy bizonyos időszak alatt hány állásajánlatot tettek, és ezek közül hányat fogadtak el.
2. Számítsa ki az ajánlat elfogadás mutatóját: Az ajánlat elfogadási mutató kiszámításának alapképlete: (Elfogadott ajánlatok száma / Teljes ajánlatok száma) * 100. Ez olyan százalékos arányt ad, amely összehasonlítható más időszakokkal vagy más vállalatokkal.
3. Figyelje a KPI-t az idő múlásával: Rögzítse ezt a KPI-t, és figyelje meg, hogyan változik az idő múlásával, ha az ajánlat elfogadását jelzi ha csökken, ez annak a jele lehet, hogy az állásajánlatok nem versenyképesek, vagy a tárgyalási folyamat nem versenyképes Hatékony.
4. Használja a KPI-t az állásajánlatok és a tárgyalási taktikák javítására: Ha az ajánlat elfogadásának mutatója alacsonyabb, mint szeretné, meg kell vizsgálnia a lehetséges okokat. Ez magában foglalhatja a felajánlott javadalmazás, a juttatások, a vállalati kultúra, tárgyalási taktika és egyéb tényezők, amelyek befolyásolhatják a jelölt elfogadási döntését a ajánlat.