Mik és hogyan működnek a toborzási technikák?

A személyes kiválasztási technikák sokat változik, ezek fő funkciója, hogy megtalálják a legmegfelelőbb és legjobban felkészült jelölteket az a meghatározott munkakör, a vállalat által támasztott igények és követelmények alapján posztulálnak.

A megvalósított technikák sokfélék, ez mindennek köszönhető, hogy a folyamatosan fejlődő mező ehhez multidiszciplináris csoportokra van szükség, amelyek informatikusokból, pszichológusokból és hasonló pozícióban lévő személyzetből állnak.

A személyzet kiválasztásának bizonyítékai

A kiválasztási folyamat végrehajtásakor ahány technika szükséges a megfelelő jelölt felkutatásához A rendelkezésre álló munkakörhöz tesztek sorozatán kell átesnie, hogy bizonyítsa értékét, és felülmúlja a többi ellenfelet. A jelölteken elvégzett tesztek között a következők vannak:

Személyes interjú

Ez lehetővé teszi a kiválasztási technikus számára, hogy megismerje a pályázó reakcióit bizonyos helyzetekre, meghatározhatja az egyén motivációs profilját, ez általában akkor következik be, amikor a jelölt több szűrőn átesett.

Az álláshelyek által megkövetelt formalizáció mértékétől függően az interjúk a következők lehetnek:

• Hagyományos szerkezet nélkül: Ez a leggyakrabban használt, arról szól, hogy a jelöltnek kérdéseket tesz fel, anélkül, hogy a köztük lévő mintát követné.
• Hagyományos felépítésű: Ezekben az esetekben egyértelmű és korábban tanulmányozott kérdéseket kell feltenni pályázónak, amelynek külön sorrendet kell követnie minden olyan jelölt esetében, aki átmegy a interjú.
• Strukturált viselkedés: Kompetenciainterjúkként is ismertek, és ezek minden pályázó esetében ugyanazt a mintát követik kérdés, arra törekszik, hogy megtudja, rendelkezik-e a szükséges képességekkel ahhoz a pozícióhoz, amelyhez tartozik jelentkezett.

Kognitív képességek tesztje

Ezek lehetővé teszik a technikusok számára, hogy magasabb szintű ismereteket szerezzenek a szóban forgó pályázóról. Arra törekszenek, hogy a pályázó megmutassa vagy igazolja valódi tudását a számára kinevezhető beosztáshoz.

Projektív vagy mentális képesség tesztek

Segíthetnek felfedezni a jelentkezők bizonyos pszichológiai vonatkozásait amelyeka munkához jutás motivációit vagy a képességeit hogy elvégezhesse.

Hivatkozások

Ebben a részben igyekszik minél több információt gyűjteni a korábbi foglalkozásokról a jelöltről, milyen feladatokat látott el, milyen volt a kapcsolata korábbi kollégáival, miért hagyta el ezt az állást és még sok más.

Szimulációs technikák

Ezeket különböző módon lehet megtenni:

• Csoport dinamika.
• Viták, jelentkezők között vagy technikussal.

Különböző technikákról van szó, amelyek érdeklődnek a résztvevők iránt, hogy kézből tudják, hogy mik ők reakcióit egy adott helyzetben amelyet nap mint nap be lehet mutatni Önnek.

Orvosi vizsgák

Azok állapítsa meg, hogy a jelölt rendelkezik-e a szükséges fizikai képességekkel Azon feladatok elvégzéséhez, amelyek magukban foglalják azt a pozíciót, amelyre jelentkezik, derítse ki, hogy tud-e ellenállni bizonyos munka- és környezeti helyzeteknek. Ezek a tesztek általában nagyon változatosak, attól függően milyen követelményeket támaszt a vállalat a szóban forgó jelölt számára.

Új személyzeti kiválasztási technikák

Jelenleg a új megközelítés a hagyományos interjúkhoz, ezek egy része nagyon működőképes lehet:

Kávé és foglalkoztatás

Az a cél, hogy elérjen egy személyesebb beszélgetést, amelyet a pályázó folytat önbizalom és sokkal kevésbé ideges, a kérdéseket lazán kell feltenni, közben ő és a technikus kávéznak. A környezetnek nyugodtnak és pihentetőnek kell lennie.

Gamification

Ezt a technikát nem használják széles körben, csak bizonyos területeken, videojátékokon keresztül igyekszik megismerni a jelölt képességeitMindennél jobban meg akarja ismerni a csapatmunkában való képességét, a stresszes helyzetekre való reagálás képességét és a többfeladatos képességét.

Videó konferencia

A személyes interjúk variációja, és alternatívája azoknak az időknek, amikor a pályázók nem tudnak a hely közelébe kerülni ahol ezeket általában végrehajtják. Általában más országban vagy városban tartózkodó munkavállaló keresése esetén adják meg.

Noha a személyzet kiválasztása kezdetben csak tanterv, strukturálatlan interjú és ellenőrizhető hivatkozások alapján történt, jelenleg rengeteget fejlődtek, és az idők folyamán is folytatják, mindezt azzal a céllal, hogy megfelelő jelölteket találjanak, akik elérik munkáját a lehető legjobb módon végezze.