Lo stress da lavoro è stato definito come l'insieme dei fattori emotivi, cognitivi, fisiologici e comportamento a determinati aspetti negativi o dannosi del contenuto, dell'ambiente o dell'organizzazione del lavoro. Esistono vari modelli esplicativi e in questo articolo di Psicologia-Online analizzeremo il stress lavorativo: concetti e modelli teorici.
Indice
- Modello di interazione tra domanda e controllo
- Modello di interazione tra domanda, controllo e sostegno sociale
- Modello di squilibrio tra richieste, supporti e restrizioni
- Modello di mismatch tra domanda e risorse del lavoratore
- Modello orientato alla direzione
- Modello di squilibrio sforzo-ricompensa
Modello di interazione tra domanda e controllo.
Lo stress è il risultato dell'interazione tra elevate esigenze psicologiche e bassa libertà decisionale, cioè basso controllo. Il livello della domanda di lavoro è solitamente derivato dal livello di produzione dell'azienda, mentre il livello di controllo dipende piuttosto dall'organigramma (struttura delle autorità, sistema di responsabilità, eccetera.). L'elevata domanda può derivare dal ritmo e dalla velocità del lavoro, dalla quantità di lavoro, dagli ordini contraddittori, esigenze contrastanti, dalla necessità di concentrazione, dalla quantità di interruzioni e dalla dipendenza dal ritmo del il riposo. E il controllo si riferisce all'insieme delle risorse che il lavoratore ha per far fronte alle richieste; Ha determinato sia il loro livello di formazione e competenze, sia il loro grado di autonomia e partecipazione al processo decisionale su quegli aspetti che influenzano il loro lavoro.
Secondo il modello, lo stress elevato si verifica quando condizioni di elevata domanda psicologica e basso controllo del processo decisionale si verificano insieme. Le restanti categorie di lavoro sarebbero a basso stress (bassa domanda e alto controllo), attivo (alta domanda e alto controllo) e passivo (bassa domanda e basso controllo). Pertanto, lo stress lavorativo sorge quando le richieste di lavoro sono elevate e, allo stesso tempo, la capacità di controllarlo (a causa della mancanza di risorse) è bassa (Karasek, 1979) (vedi Figura 3.2).
Questo modello è stato associato ad un aumentato rischio di malattia coronarica, con disturbi psicologici e con disturbi muscoloscheletrici, soprattutto degli arti superiori (Collins, Karasek e Costas, 2005). Al contrario, la motivazione al lavoro aumenta man mano che aumentano le richieste e il controllo sul lavoro.
Modello di interazione tra domanda, controllo e sostegno sociale.
Jhonson e Hall (1988) e Karasek e Theorell (1990) espandono il modello di interazione domanda-controllo, introducendo la dimensione del supporto sociale come modulatore, in modo tale che un alto livello di sostegno sociale sul lavoro riduce l'effetto dello stress, mentre un livello basso lo aumenta. Il terzo fattore modificante è la quantità e la qualità del supporto sociale che superiori e collaboratori possono fornire.
Quando esiste, ed è adeguato, può tamponare parte del potenziale del fattore di stress generato dalla combinazione di elevate richieste o richieste e basso controllo. Da questo modello, la prevenzione dello stress lavorativo verrebbe effettuata ottimizzando le richieste di lavoro, aumentando il controllo di lavoratore sulle loro condizioni di lavoro e aumentando il sostegno sociale di capi, subordinati e colleghi (vedi Figura 3.3).
Supporto sociale è stato utilizzato in molti modi diversi, come social network, come contatti sociali significativi, come possibilità di avere persone di fiducia alle quali esprimere sentimenti intimi e di compagnia umano. E ha una funzione generale positiva sulla salute e una funzione tampone sullo stress.
Nel sostegno sociale, alcuni autori (Schaefer et al., 1982) hanno distinto tra sostegno emotivo, tangibile e informativo, e altri, come House (1981), hanno distinto tra sostegno supporto emotivo (sono i campioni di empatia, amore e fiducia), strumentali (sono i comportamenti o azioni tangibili volti a risolvere il problema specifico della persona ricevente), informativa (è costituita dalle informazioni utili ricevute per affrontare il problema) e valutativa (è informazione per l'autovalutazione o per il confronto sociale).
In ogni caso, il sostegno sociale si compone di quattro fattori: orientamento direttivo, aiuto non direttivo, interazione sociale positiva e aiuto tangibile (Barrera e Ainlay, 1983).
Quindi, supporto sociale al lavoro si riferisce alle relazioni interpersonali tra colleghi e tra subordinati e capi, e può essere influenzato e influenzare i cambiamenti nell'organizzazione e nell'ambiente di lavoro.
Modello di squilibrio tra domande, supporti e restrizioni.
Il modello di squilibrio tra domande, supporti e restrizioni (Payne e Fletcher, 1983) stabilisce che lo stress da lavoro è il risultato di una mancanza di equilibrio tra i seguenti tre fattori di lavoro: cause di lavoro (rappresentano i compiti e l'ambiente di lavoro che contiene stimoli tecnici, intellettuali, sociali o economici), supporti del lavoro (Sono dati dal grado in cui l'ambiente di lavoro contiene risorse disponibili che sono rilevanti per soddisfare le richieste di lavoro. I supporti possono essere tecnici, intellettuali, sociali, economici, ecc.) e restrizioni sul lavoro (limitazioni che ostacolano l'attività lavorativa per mancanza di risorse e impediscono al lavoratore di far fronte alle richieste).
Secondo questo modello, lo stress si verifica quando non c'è equilibrio tra questi fattori di lavoro. Pertanto, le richieste non sono stressanti se il lavoro fornisce buoni livelli di supporto e bassi livelli di restrizioni. Infatti, richieste elevate possono essere positive in circostanze appropriate poiché, oltre ad essere stimolanti, consentono di mettere in pratica le competenze.
Scarso utilizzo delle competenze (preparazione, abilità, ecc.) e noia sono uno dei fattori di stress più potenti e di solito si verificano in ambienti di lavoro in cui i supporti sono bassi e le restrizioni sono elevate. Un'implicazione pratica del modello è che i lavori molto impegnativi (richieste elevate) possono essere resi meno stressanti senza la necessità di ridurre il livello delle richieste, aumentando il livello di supporto e/o riducendo il livello di restrizioni
Modello di mismatch tra domanda e risorse del lavoratore.
Lo stress da lavoro è dovuto alla mancanza di adattamento tra richieste e richieste di lavoro da svolgere e le risorse a disposizione del lavoratore per soddisfarle (Harrison, 1978). Questo modello propone che ciò che produce stress è una mancata corrispondenza tra le richieste dell'ambiente e le risorse dei lavoratori per affrontarle. Il processo dello stress parte dall'esistenza di uno squilibrio percepito dal lavoratore tra le esigenze professionali e le risorse e le capacità del lavoratore stesso per realizzarle capo. E permette di identificare tre importanti fattori nella generazione di stress da lavoro:
- le risorse a disposizione del lavoratore per far fronte alle richieste e alle richieste dell'ambiente di lavoro
- la percezione di dette esigenze da parte del lavoratore
- le richieste stesse
Modello orientato alla direzione.
Questo modello (Matteson e Ivancevich, 1987) distingue sei componenti: fattori di stress, tra cui non solo fattori organizzativi (fattori intrinseci della posizione, della struttura organizzativa e di controllo, del sistema premiante, delle risorse umane e del sistema di leadership), ma anche il extraorganizzativo (relazioni familiari, problemi finanziari, legali, ecc.); Questi fattori di stress influenzano l'apprezzamento-percezione cognitiva della situazione da parte del lavoratore; questo, a sua volta, influisce sul risultati fisiologici,psicologico e comportamentale di questo apprezzamento-percezione cognitivo, e queste, a loro volta, sulle conseguenze, sia quelle relative alla salute dell'individuo, sia quelle relative alle sue prestazioni nell'organizzazione.
Il differenze individuali sono considerati come variabili modulanti che influenzano le relazioni tra fattori di stress e apprezzamento-percezione cognitiva; tra apprezzamento-percezione cognitiva e risultati; e tra risultati e conseguenze.
Modello di squilibrio tra sforzo e ricompensa.
Il modello sforzo-ricompensa postula che lo stress lavorativo si verifica quando c'è un alto sforzo e una bassa ricompensa (Siegrist, 1996). Ed è stato reso operativo, concentrandosi sulle variabili che lo sostengono: variabili di sforzo estrinseco, variabili di sforzo intrinseco e variabili di ricompensa. L'alto sforzo sul lavoro può essere estrinseco (richieste e obblighi) o intrinseco (alta motivazione nel far fronte). E la bassa ricompensa è una funzione di tre tipi fondamentali di ricompensa: denaro, stima e controllo dello status. Questo terzo tipo di ricompensa riflette le potenti minacce prodotte dalla perdita o dal degrado del lavoro. Si tratta, quindi, di un premio in termini di prospettive di promozione, sicurezza del lavoro, assenza di rischio di decadenza o perdita del posto di lavoro.
Il modello predice che lo stress sul lavoro si verifica perché c'è uno squilibrio (equilibrio) tra lo sforzo e la ricompensa ottenuta. Siegrist (1996) sottolinea che lo stress lavorativo è generato da uno sforzo elevato, un salario inadeguato e un basso controllo sulla propria condizione lavorativa. E si presume che in queste condizioni sia l'autostima che l'autoefficacia del lavoratore saranno seriamente compromesse. Il modello di Siegrist è stato associato al rischio di malattie cardiovascolari e compromissione della salute mentale (Smith et al., 2005).
Questo articolo è puramente informativo, in Psicologia-Online non abbiamo il potere di fare una diagnosi o consigliare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.
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