CONTRATTO PSICOLOGICO: cos'è, caratteristiche e tipologie CON ESEMPI!

Cos'è il contratto psicologico e come può motivare i lavoratori? Il contratto psicologico in azienda sono queste regole e patti su ciò che il dipendente e il datore di lavoro offrono e ricevono rispettivamente. In questo articolo di Psicologia-Online spiegheremo che cos'è, le caratteristiche e le tipologie del contratto psicologico. Vedremo la definizione di contratto psicologico nelle risorse umane, definiremo le tipologie di contratto psicologico transazionale e relazionale, esporremo l'importanza del contratto psicologico ed elencheremo le conseguenze della rottura del contratto psicologico.

Indice

1. Cos'è il contratto psicologico psychological
2. Caratteristiche del contratto psicologico
3. Tipi di contratto psicologico
4. L'importanza del contratto psicologico
5. Le conseguenze della rottura del contratto psicologico
6. assenteismo dal lavoro

Le persone al momento del lavoro hanno una serie di percezioni individuali in termini di scambio reciproco con il datore di lavoro

Tali percezioni sono stabilite sulla base di promesse e informazioni implicite o esplicite che entrambe le parti si scambiano all'inizio del rapporto. Queste idee portano ad a modello mentale sviluppa e si adatta, come specificato agli individui cosa ci si aspetta dal loro incarico e cosa riceveranno in cambio del proprio contributo, nell'ambito di tale impegno inizialmente stabilito, variabile anche a seconda che si sia lavoratore dipendente o datore di lavoro.

Inizialmente aveva un carattere marcatamente soggettivo, quello dell'incaricato. Successivamente è stato preso in considerazione anche l'intervento del datore di lavoro. Tuttavia, varia a seconda delle esigenze del compito, della situazione che sta attraversando l'azienda e delle relazioni che le persone stabiliscono tra loro, come cercheremo di vedere di seguito.

Rousseau (2004), autore che si collocherebbe tra gli studiosi degli effetti sul lavoratore, piuttosto che sul datore di lavoro, indica che sono diverse le caratteristiche che agiscono nel contratto psicologico.

• La prima, di tipo motivazionale, visto che i contratti psicologici motivare le persone a mantenere i propri impegni perché si basano sullo scambio di promesse a cui l'individuo ha partecipato e liberamente scelto.
• Una seconda caratteristica del contratto psicologico è che gli individui credono nella di comune accordo, agendo il soggettivo come se fosse reciproco, indipendentemente dal fatto che lo sia o meno.
• Terzo, sta nella loro limitazione, poiché tendono ad essere incomplete e vengono elaborati man mano che si sviluppa il rapporto di lavoro.
• Al quarto posto, intervengono diverse fonti informazioni: la direzione aziendale, i responsabili delle risorse umane, i lavoratori ei loro colleghi, i capi più immediati; molteplici elementi che influenzano e condizionano i termini iniziali e la loro percezione.

In parole povere, dal punto di vista del lavoratore dipendente si distinguerebbero due tipi di contratto (Rousseau et als., 1998).

Contratto relazionale

In primo luogo, inserire un contratto relazionale che possa generare sentimenti di coinvolgimento e vicinanza sul lavoratore e, indirettamente, impegnando il datore di lavoro a fornire una remunerazione economica, investimenti in formazione, sviluppo della carriera e sicurezza del lavoro dei dipendenti (con relazioni aperte e struttura temporale, notevole investimento da parte dei dipendenti - competenze, sviluppo di carriera - e l'organizzazione - formazione -, alto grado di interdipendenza reciproca e barriere all'uscita dal lavoro, coinvolgimento emotivo anche quali scambio economico, relazioni personali, contratto dinamico e soggetto a modifiche, condizioni invasive (influenzano la vita personale).

Contratto transazionale

Di fronte a questo ci sarebbe il contratto transazionale, in cui il denaro ha la priorità, coinvolgendo e suscitando nei dipendenti una maggiore preoccupazione per la retribuzione e il beneficio personale che per il loro contributo personale all'organizzazione; quindi include dipendenti che seguono regole organizzative per raggiungere fini personali. Sarebbe caratterizzato più da scambi economici a breve termine, condizioni economiche specifiche - come incentivo primario, limitato coinvolgimento personale nel lavoro, struttura temporale definita, impegni limitati a condizioni ben definite, flessibilità limitata, utilizzo delle competenze esistenti e termini chiari.

Se approfondisci i rapporti sul posto di lavoro, oltre al rapporto iniziale tra datore di lavoro e dipendente, a un livello più micro, ad esempio tra dipendente e supervisori o supervisori con tutor; È apprezzato che queste relazioni avvengano in un ambiente di interazioni tra le parti, che generano nuovi contratti psicologici, perché il compito quotidiano richiede che i gruppi aumentino la autonomia e interdipendenza, con l'organizzazione, tra di loro, e con gli specifici individui che costituiscono queste unità più operative, interferendo anche con l'organizzazione, come indicato Cruz et al. (2011).

"L'efficienza e le nuove relazioni tra dipendenti e datori di lavoro sono alcune delle caratteristiche che modellano nuove forme di attività lavorativa, sistemi di lavoro e mercati del lavoro... Tutti questi cambiamenti possono essere chiari implicazioni e conseguenze per la salute e il benessere dei lavoratori e avere effetti importanti su salute ed efficacia delle organizzazioni.

Le aziende sono sempre più consapevoli che parte della loro responsabilità sociale d'impresa è promuovere la salute e posti di lavoro migliori. Inoltre, ci sono prove che questo ambiente sano e positivo avvantaggia le aziende e ne migliora i risultati. Tuttavia, un gran numero di indicatori (assenteismo per malattia, infortuni sul lavoro, scarso rendimento, conflitti, ecc.) mostra che la situazione Per quanto riguarda lo sviluppo di organizzazioni sane e la promozione della salute sul posto di lavoro, non è così positivo come dovrebbe essere "(Peiró et als., 2008).

In un ambiente mutevole come quello attuale, le organizzazioni sperimentano spesso organizations cambiamenti che comportano determinate violazioni del contratto psicologico o almeno quella percezione da parte del dipendenti. Ritengono che tali inosservanze od omissioni (talvolta involontarie, imposte dallo scenario economico) costituiscano una violazione degli obblighi nei loro confronti. Di conseguenza, sperimentano emozioni negative che portano a desiderio di vendetta, ritiro nell'adempimento dei loro obblighi e persino comportamenti controproducenti (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Spesso, un'organizzazione che deve affrontare molteplici sfide, per ragioni diverse, non lo farà fornire un supporto adeguato per il lavoro di squadra (per motivi finanziari, organizzativi o di altro tipo) natura). Tali situazioni possono creare ambiguità sia nei ruoli da svolgere sia nelle responsabilità da assumersi, generando una potenziale percezione in squadre di conflitto, senza una base reale (cattivo ambiente, rabbia, disagio di alcuni individui). La percezione del conflitto intra-team, intra-gruppo, fornisce una ottica di inadempimento contrattuale da questi gruppi nei confronti dei soggetti (Sverdrup et als., 2015) che ritengono che il team non si preoccupi del loro benessere o valorizzi il loro contributo. Ci concentreremo ora su uno degli indicatori e su alcune delle sue ripercussioni.

Uno degli esempi delle conseguenze della rottura del contratto psicologico è l'assenteismo, che vedremo in dettaglio più avanti.

Sánchez Gallo (2013) raccoglie varie classificazioni di ciò che si intende per assenteismo, di cui siamo interessati soprattutto il più eclettico, che è un misto ottico di fattori legali, psicosociali e organizzativi nella attività commerciale. Si distingue quindi tra:

• Il assenteismo giustificato, legale e involontario, che preveda periodi di assenza dal posto di lavoro del lavoratore entro l'orario di lavoro per giustificate cause legalmente riconosciute (invalidità temporanea, permessi legati all'attività sindacale...) o ingiustificati (ritardi, uscire a fumare, commissioni, prendersi cura di bambini o persone più vecchio, ecc.).
• Elusione ingiustificata, illegale o volontaria, che lo considera «un fenomeno sociologico direttamente collegato all'atteggiamento dell'individuo e della società nei confronti del lavoro. Una delle cause dirette dell'assenteismo sono le condizioni di lavoro in cui opera il lavoratore”. Direttamente correlati alle condizioni di lavoro e al loro deterioramento o miglioramento, che interessano l'intero ambiente che circonda i centri di lavoro.
• Assenteismo faccia a faccia, in cui il personale va a lavorare, ma dedica una parte della giornata (generalmente abbastanza significativa) ad attività non legate al compiti specifici per la posizione che occupano (vedi: consultare pagine web, utilizzare la posta elettronica per scopi personali sono alcuni dei più comuni, nel regalo; ma, in tempi più remoti, contemplava: leggere il giornale durante l'orario di lavoro o fare telefonate ad amici e parenti, a spese dell'azienda: è considerata parte di ciò che l'azienda dovrebbe).

Sul quotidiano el economista.es è stato indicato il 2 febbraio 2020 che si intendeva riformare il eliminazione del licenziamento per assenteismo, previsto dallo Statuto dei lavoratori dal 1980, nell'art. 52.d., essendo una delle principali promesse dell'attuale governo. Ha indicato che:

Oscar Carrascal, responsabile del servizio del Mutuo Collaboratore EGARSAT con la Previdenza Sociale, ha sottolineato al Breakfast & Law organizzato da Novit Legal e tenuto nella Fondazione Pons, che i dati del 2018 mostrano che l'assenteismo è uno dei maggiori ostacoli che le aziende devono affrontare in Spagna a causa della costo diretto e indiretto per le organizzazioni: un totale di 14.400 milioni di euro (1,19% del PIL) e 70.000 milioni di euro (5,8% del PIL), rispettivamente.

Quando si parla di un costo di circa 84.000 milioni di euro, quando il bilancio del La previdenza sociale del Regno di Spagna, consolidata per l'anno 2019, era di poco superiore a 164.000 milioni di euro. Ma, dopo ciò che è caduto durante lo scorso semestre, questi dati sono puramente aneddotici. Di più, accanto alla catastrofe umanitaria sofferta e non ancora debellata.

Questo articolo è puramente informativo, in Psicologia-Online non abbiamo il potere di fare una diagnosi o consigliare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

Se vuoi leggere più articoli simili a Contratto psicologico: cos'è, caratteristiche e tipologie con esempi, ti consigliamo di entrare nella nostra categoria di Risorse umane.

• Coyle-Shapiro, J. PER. et al. (2019): Contratti psicologici: passato, presente e futuro. Revisione annuale della psicologia organizzativa e del comportamento organizzativo, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et al. (2011): Team design e stress: un'analisi multilivello. Relazioni umane, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): I laburisti stimano il costo dell'assenteismo a 84.000 milioni..
• Grazia, FG, et al. (2006): Lo stato del contratto psicologico e il suo rapporto con la salute psicologica dei dipendenti. psicotemathe, 2006. vol. 18, n.2, pp. 256-262.
• Peiro, J.M. et al. (2008): Stress da lavoro, leadership e salute organizzativa. Ruoli dello Psicologo, 2008. vol. 29 (1), pp. 68-82.
• Rousseau, D. et als., (1998): La valutazione dei contratti psicologici: problemi, alternative e misure. Giornale del comportamento organizzativo, 1998, vol. 19, pagg. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Schema, promessa e mutualità: gli elementi costitutivi del contratto psicologico. Journal of Occupational and Organizational Psychology Organization, n. 74, pp. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Bordo della ricerca: Contratti psicologici sul posto di lavoro: Comprendere i legami che motivano. L'Academy of Management Executive, 18,120-127.
• Sanchez Gallo, D. (2013): Tesi di dottorato: L'assenteismo in Spagna: dall'ordinamento giuridico alla realtà aziendale. Università Rey Juan Carlos. Facoltà di CC. Legale e Sociale. Dipartimento. di CC. Storico Giuridico e Umanistico. Madrid.