Qual è stato il contributo di Douglas Mcgregor alle risorse umane?

Nato a Detroit, Michigan, era psicologo, professore, economista e scrittore. Mentre era al liceo, McGregor ha lavorato presso l'Istituto McGregor fondato da suo nonno, ma gestito da suo padre, come impiegato notturno. Ha suonato il pianoforte lì nei suoi servizi regolari e, all'età di 17 anni, ha pensato per un breve periodo di diventare un predicatore laico.

Anziché, ha scelto di laurearsi in psicologia in quella che oggi è la Wayne State University di Detroit. Dopo due anni si sposò, lasciò il college e lavorò come benzinaio a Buffalo, New York. Nel 1930 era salito al rango di direttore della stazione di servizio regionale.

Quando il Dipartimento dei lavori pubblici di Detroit ha assegnato al McGregor Institute una grande sovvenzione per aumentare la sua strutture, McGregor ha deciso di riprendere i suoi studi mentre lavorava anche part-time presso la tanto ampliata Istituto.

Ha completato un BA nel 1932 presso la Wayne State University, organizzando anche mense per i disoccupati e aiutando a gestire l'Istituto.

Poco dopo la laurea, entrò all'Università di Harvard, dove studiò per tre anni, guadagnando un master e dottorato in psicologia.

Fu solo nel 1937 che fece un breve viaggio lungo Massachusetts Avenue per stabilire la Sezione Relazioni Industriali presso il Massachusetts Institute of Technology. È stato professore di management alla Sloan School of Management del MIT fino al 1947 e poi è diventato presidente dell'Antioch College dal 1948 al 1954. Ha anche insegnato all'Indian Institute of Management di Calcutta.

Negli anni '60, Mcgregor ha pubblicato il suo primo libro, The Human Side of the Company che ha avuto una profonda influenza sulle pratiche educative, contribuendo allo sviluppo della teoria del management e della motivazione.

Teoria X e Teoria Y di Douglas Mcgregor

Nel suo libro del 1960, The Human Side of the Business, McGregor proposto due teorie attraverso il quale i manager percepiscono e affrontano la motivazione dei dipendenti. Ha fatto riferimento a questi Metodi motivazionali opposti come la gestione della Teoria X e della Teoria Y.

Ciascuno presuppone che il ruolo del manager sia quello di organizzare le risorse, comprese le persone, a vantaggio dell'azienda. Tuttavia, al di là di questa comunità, gli atteggiamenti e i presupposti che incarnano sono molto diversi.

La teoria X dice che:

• Il lavoro per la maggior parte delle persone è sostanzialmente spiacevole e cercheranno di evitarlo quando possibile.
• La maggior parte delle persone non ha desiderio di responsabilità, non ha ambizioni e preferisce essere guidata o diretta.
• La maggior parte delle persone ha poca attitudine alla creatività nella risoluzione dei problemi organizzativi.
• La motivazione si verifica solo ai livelli fisiologici e di sicurezza della gerarchia dei bisogni di Maslow.
• Le persone, per la maggior parte, sono egocentriche. Di conseguenza, devono essere attentamente monitorati e spesso costretti a raggiungere gli obiettivi organizzativi.
• La maggior parte delle persone resiste al cambiamento.
• La maggior parte delle persone è ingenua e poco intelligente.

Essenzialmente, La teoria X presuppone che la principale fonte di motivazione dei dipendenti sia monetaria is, con la sicurezza come secondo forte. Secondo la Teoria X, si può adottare un approccio hard o soft per ottenere risultati.

La teoria Y dice che:

In netto contrasto con la Teoria X, la gestione della Teoria Y fa le seguenti ipotesi:

• Il lavoro può essere naturale come il gioco se le condizioni sono favorevoli.
• Le persone saranno autodirette e creative per raggiungere i loro obiettivi di lavoro e organizzativi se si impegnano a raggiungerli.
• Le persone saranno impegnate nei loro obiettivi di qualità e produttività se ci sono ricompense che rispondono a bisogni più elevati, come l'autorealizzazione.
• La capacità di creatività si estende attraverso le organizzazioni.
• La maggior parte delle persone è in grado di gestire la responsabilità perché la creatività e l'intraprendenza sono comuni nella popolazione.
• In queste condizioni, le persone cercheranno responsabilità.

Conclusione

Se la teoria Y è vera, un'organizzazione può applicare quanto segue principi di gestione scientifica per migliorare la motivazione dei dipendenti:

• Decentramento e delega: se le aziende decentralizzano il controllo e riducono il numero dei livelli di gestione, I manager avranno più subordinati e, di conseguenza, dovranno delegare loro alcune responsabilità e decisioni. decisioni.
• Espansione del lavoro - L'ampliamento della portata del lavoro di un dipendente aggiunge varietà e opportunità per soddisfare i bisogni dell'ego.
• Gestione partecipata: consultare i dipendenti nel processo decisionale sfruttare la loro capacità creativa e dare loro un certo controllo sul loro ambiente di lavoro
• Valutazioni delle prestazioni: il fatto che il dipendente stabilisca obiettivi e partecipi al processo di autovalutazione aumenta l'impegno e la dedizione.

Se implementato correttamente, un tale ambiente può aumentare e alimentare continuamente la motivazione poiché i dipendenti lavorano per soddisfare le loro esigenze personali di alto livello attraverso il loro lavoro.