סמכויות בחברה: סוגי וצורות הערכה

המילון "כוח" נחשב במילון האקדמיה הספרדית המלכותית כ- eתחום, אימפריה, סגל ושיפוט שמישהו צריך לפקד או להוציא לפועל משהו. לפיכך, כוח זה יכלול את היכולת או היכולת לאלץ מישהו להתנהג בצורה מסוימת. דרך (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), או, כפי שנהוג לומר, להשיג את דרכך במצב חֶברָתִי. במאמר זה בפסיכולוגיה און ליין נדבר על המעצמות בחברה: סוגי וצורות הערכה.

French and Bell (1996), לאחר סקירה של הגדרות הכוח השונות שניתן למצוא בספרות על פסיכולוגיית עבודה, מזהים סדרה של אלמנטים המשותפים לכולם הֵם. לפיכך כוח מרמז על:

1. לקבל השפעה (לברוח עם זה)
2. מתרחשת במהלך אינטראקציה חברתית (שניים או יותר אנשים)
3. מניח את היכולת להשפיע על אחרים
4. התוצאות מעדיפות אף אחד מהצדדים.

אינדקס

1. כוח חיובי וכוח שלילי
2. כוח רשמי ובלתי פורמלי
3. כוח אישי ומיקומי
4. איך להשיג כוח
5. הערכת כוח

סיווג ראשון של כוח בתוך חברות יהיה זה שמבדיל בין כוח חיובי לכוח שלילי.

מצד אחד בארגון ניתן לשייך את המונח כוח לפעילויות כגון הדרכה, השפעה, שכנוע או מכירה, ואפילו כוח יכולות להיות בונות (Emans, Munduate, Klaver ו- Van de Vliert, 2003).

אך ניתן לשייך כוח גם למונחים כמו כוח, דיכוי או כפייה. לפיכך, בתרחיש זה, כוח הוא אמביוולנטי, אם כי הפנים החיוביות או הכוח הקולקטיבי, כפי שכינה זאת רוברטס (1986) זו שרווחת בחברות, כפי שהוכיחו מחקרים שונים מול הפנים השליליות ביותר או הכוח התחרותי (רוברטס, 1986; פאצ'ן, 1984). לדוגמא, טקטיקות לפתרון בעיות ובניית קונצנזוס פופולריות הרבה יותר בחברות מאשר טקטיקות כפייה.

סיווג נוסף של סוגי הכוח השונים נובע מתיאורית ה- Bifactorial של הכוח החברתי שהציעה מליה (Meliá and Peiró, 1984; פיירו ומליה, 2003). כאן מובחנים שני סוגים בסיסיים של כוח: כוח פורמלי וכוח בלתי פורמלי.

כוח רשמי מתייחס לשליטה שיש לאדם מסוים על חילופי משאבים בארגון והיא קשורה אליו עמדה היררכית שהיא תופסת בתוך הארגון האמור. סוג כוח זה מבוסס על היכולת להחליף משאבים דלים והוא סוג אנכי של כוח, היורד וגם אסימטרי, כך שככל שיש לאדם מסוים X יותר כוח על Y, כך יהיה ל- Y פחות כוח איקס.

נגד זה, כוח בלתי פורמלי אינו קשור בהכרח למבנה הפורמלי של החברה וזה נובע יותר ממקורות האדם עצמו; זה יכול להתפשט הן אנכית והן אופקית ומעניין מאוד מכיוון שהוא מבוסס על ההיבט החיובי של מערכות יחסים בתוך החברה בעלות השפעות מיטיבות על החברה. כך, למשל, צפויים מערכות יחסים חיוביות בין כוח בלתי פורמלי ותקשורת לבין קשר בין עובדים לבין קשרים שליליים עם קונפליקטים, שכן שככל שהתקשורת גדולה יותר, שמאפשרת עוצמה בלתי פורמלית מסוג זה, כך הקונפליקטים פחותים ופיתרון הקונפליקט קל יותר קיים. בדיוק, תחום לימוד יסודי בתחום הפסיכולוגיה התעשייתית קשור לניהול סכסוכים בארגון.

מאחר ועימותים, במידה פחותה או פחות, תמיד יהיו שם, האינטרס העיקרי הוא למנוע מהם להזיק לארגון וללמוד לפתור אותם באופן פרודוקטיבי (רובינס, 1974).

ווטן וקמרון (1991) מזהים שני מקורות כוח בארגונים שהם: א) כוח אישי וב) כוח העמדה.

הראשון יהיה קשור לחוויה של האדם, לאטרקטיביות האישית שלהם, למאמץ ולגיטימיות.

מצד שני, לכוח העמדה יש ​​חמישה מקורות שונים שהם:

• ה עמדה שיש לאדם רשת מידע ותקשורת;
• ה חֲשִׁיבוּת שיש לו את העבודה אותו אדם עושה;
• התואר שלך שיקול דעת בעבודה;
• ה רְאוּת כי העבודה שביצע אותו אדם מול אנשים משפיעים ו
• מידת חשיבות שיעורי הבית ביחס למטרות החברה.

מצד שני, מינצברג (1985) מבחין בין חמישה מקורות כוח אפשריים בארגונים, שהם: האפשרות של שליטה במשאב מסוים, שליטה במיומנות טכנית מסוימת, ידע בתחום ספציפי, זכויות משפטיות ולבסוף, יכולתו של העובד לגשת לאנשים שיש להם כוח בכל אחד מהראשונים ארבעה בסיסים.

לפיכך, מעניין לא רק שיש כוח אלא גם יכולת לגשת לאנשים אשר יש כוח, כלומר היכולת להתייחס לאנשים שמפעילים כוח בכל אחד מהבסיסים מְצוּטָט.

עם זאת, בכל הנוגע לזיהוי בסיסי הכוח, הצעתם של צרפתים וראבן (1959) היא זו שהשיגה את הפופולריות הגדולה ביותר. למרות חלוף הזמן, סוגים אלה של כוח חברתי ממשיכים להיות השחקנים העיקריים בכל מדריך לפסיכולוגיה. תעשייתיים וגם כיום הם ממשיכים להיות אלמנטים מהם ניתן לפתח אסטרטגיות פיתוח אִרְגוּנִי. באופן ספציפי, מחברים אלה מבחינים בחמישה סוגי כוח:

1. תגמול כוח. מבוסס על היכולת שיש לאדם בארגון לנהל תמריצים חיוביים על מנת להשיג תוצאות או התנהגויות מסוימות בקרב העובדים.
2. כוח כפייה. מבוסס על יכולתו של אדם לנהל סנקציות ועונשים. כלומר, היכולת של האדם לתת משהו שאדם שני מעריך באופן שלילי.
3. כוח לגיטימי. בהתבסס על האמונה שלמי שמחזיק בכוח יש זכות לגיטימית להפעיל אותו ולמי שמקבל את ההשלכות של הכוח הזה יש חובה לגיטימית לקבל אותו. סוג זה של כוח מגובה בכללי הארגון, שעובדים מצייתים להם.
4. כוח מתייחס. זה מבוסס על החזקת תכונות מסוימות בעלות ערך לאנשים אחרים. לפיכך, האדם שמקבל את השלכות הכוח מרגיש משיכה או תחושת אחדות ביחס לאדם המפעיל כוח.
5. כוח מומחה. בהתבסס על הידע, הניסיון או הכישורים שיש לאדם בעל הכוח ושחברים אחרים בארגון רוצים.
6. צורת כוח אחרת המוצעת על ידי מחברים אלה נמצאת בכוחו של המומחה ונקראת כוח מידע. סוג זה של כוח מבוסס על החזקת מידע, על היכולת להשיג אותו ולנהל אותו. סוג זה של כוח חשוב מאוד בארגונים מכיוון שהמידע הוא חומר הגלם המשמש בתהליכי קבלת החלטות ויש לו משקל רב על התהליכים של לְהַשְׁפִּיעַ.

כפי שצוין, הצעה אחרונה זו זכתה לפופולריות רבה והתוצאה שלה הייתה פיתוח של שונים מכשירים להערכת כל אחד מסוגי הכוח הללו בתוך ארגונים. באופן ספציפי, שלושה היו הסולמות הפופולריים ביותר ששימשו להערכת סוגי הכוח השונים: סולם הסטודנטים (1968), סולם Thamhain ו- Gemmill (1974) וסולם Batchman, Smith and Slesinger (1966), האחרון היה הבולט ביותר.

עם זאת, שנים לאחר מכן, ציינו מחברים שונים ליקויים פסיכומטריים בסולמות הראשונים הללו (רחים, 1988; מליה, אוליבר ותומאס, 1993). לנוכח מצב זה, בשנת 1988 פרסם רחים את מלאי רחים על כוחו של המנהיג (RLPI) אשר הוכח שהוא תקף ובעל תכונות פסיכומטריות נאותות במחקרים שונים (הס וגנר, 1999; רחים ומגנר, 1996). מלאי זה מעריך את תפיסת העובד את הכוח שיש למפקח או למנהיג והוא מורכב מ -29 פריטים בסך הכל. באופן ספציפי, חמישה פריטים משמשים להערכת כוח הכפייה ושישה לכל אחד שאר סוגי הכוח המוצעים על ידי צרפתים וראבן: תגמול, מומחה, רפרנט ו לֵגִיטִימִי. סולם התגובה של מלאי זה הוא מסוג Likert עם 5 אפשרויות תגובה כאשר הערכים הגבוהים יותר מייצגים תפיסת כוח גדולה יותר.

הטבלה הבאה מציעה א גרסה מופחתת של קנה מידה זה ומותאמת לספרדית להעריך את חמשת בסיסי הכוח של צרפת וראבן. זה מורכב מכלל 15 פריטים (3 פריטים לכל מימד כוח). ליישומה, מתוך כוונה להימנע מהטיות בתשובות, מומלץ להציג את הפריטים באופן אקראי

מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים הדומים ל- סמכויות בחברה: סוגי וצורות הערכהאנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו ניהול וארגון עסקי.

• בכמן, י. ג ', סמית', ג. B., & Slesinger, J. ל. (1966). שליטה, ביצועים ושביעות רצון: ניתוח השפעות מבניות ואינדיבידואליות. כתב העת לפסיכולוגיה אישית ופסיכולוגיה חברתית, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E., and Van de Vliert, E. (2003). השלכות בונות של סגנונות השפעה של מנהיגים. פסיכולוגיה יישומית: סקירה בינלאומית, 52 (1), 36-54
• צרפתי, וו. ל. ובל, C.H. (1996) פיתוח ארגוני. תרומות מדעי ההתנהגות של הארגון. מקסיקו. פרנטיס-הול
• צרפתי, י. ר. ו רייבן, ב. (1959) בסיסי הכוח החברתי. בתוך: קרטרייט, ד. (עורך), מחקרים בכוח חברתי. המכון לחקר חברתי, אן ארבור, מישיגן, עמ ' 150–67.
• הס, ג. W ו- Wagner, BT (1999). מבנה גורמים של מלאי הכוח Rahim Leader (RLPI) עם מפקחת סטודנטית קלינית. מדידה חינוכית ופסיכולוגית, 59, 1004–1016.
• מליה, י. ל. ופיירו, י. M. (1984). תפיסת יחסי כוחות בסביבות ארגוניות: מחקר אמפירי והשלכות על תכנון מבנה הכוח. הקונגרס הלאומי הראשון של פסיכולוגים. מדריד.
• מינצברג, ה. (1985). כוח בארגונים מעוררים. ניו ג'רזי: אולם פרטיניס
• מולדר, מ ', דה ג'ונג, ר' ד ', קופלאר, ל', ורהאג ', ג'. (1986). כוח, מצב ויעילות מנהיגים: מחקר שדה ארגוני. כתב העת לפסיכולוגיה שימושית, 71, 566-570.
• פאצ'ן, מ. (1984). המקום ובסיס ההשפעה על החלטות ארגוניות. התנהגות ארגונית וביצועים אנושיים, 11, 195-221.
• פיירו, ג'יי.אם. ומליא, ג'יי ל. (2003). כוח בינאישי רשמי ובלתי פורמלי בארגונים: בדיקת מודל דו-פקטוריאלי של כוח במערכי תפקידים. פסיכולוגיה יישומית: סקירה בינלאומית, 52 (1), 14-35.
• Rahim, M.A., (1988). פיתוח מלאי כוח מוביל. מחקר התנהגותי רב משתני, 23, 491-502.
• רחים, מ. א, ומגנר, מ. ר. (1996). ניתוח גורמים מאששים של בסיסי כוח המנהיג: מודל גורמים מסדר ראשון וחידושו בין קבוצות. מחקר התנהגותי רב משתני, 31, 495-516.
• סטודנט, ק. ר. (1968). השפעת המפקח וביצועי קבוצות העבודה. כתב העת לפסיכולוגיה שימושית, 52, 188-194.
• תמהיין, ח. ג ', וגמיל, ג'. ר. (1974). סגנונות השפעה של מנהלי פרויקטים: ביצועי פרויקטים מסוימים מתואמים. האקדמיה לניהול יומן, 17, 216 224.
• ווטן, ד. א ', וקמרון, ק.ס. (1991). פיתוח כישורי ניהול. ניו יורק: HarperCollins