לחץ בעבודה: רעיונות ומודלים תיאורטיים

לחץ בעבודה הוגדר כמערכת הרגשית, הקוגניטיבית, הפיזיולוגית ו התנהגות להיבטים שליליים או מזיקים מסוימים בתוכן, בסביבה או בארגון של עבודה. ישנם מודלים מסבירים שונים ובמאמר זה בפסיכולוגיה און ליין ננתח את לחץ בעבודה: רעיונות ומודלים תיאורטיים.

אינדקס

1. מודל אינטראקציה בין דרישות ושליטה
2. מודל אינטראקציה בין דרישות, שליטה ותמיכה חברתית
3. מודל של חוסר איזון בין דרישות, תמיכה והגבלות
4. מודל של חוסר התאמה בין דרישות העובדים למשאבים
5. מודל מכוון לכיוון
6. מודל חוסר איזון בתגמול מאמץ

לחץ הוא תוצאה של האינטראקציה בין דרישות פסיכולוגיות גבוהות לבין חופש קבלת החלטות נמוך, כלומר שליטה נמוכה. רמת דרישות העבודה נגזרת בדרך כלל מרמת הייצור של החברה, ואילו רמת השליטה תלויה דווקא בתרשים הארגון (מבנה סמכות, מערכת אחריות, וכו.). ביקוש גבוה יכול לנבוע מקצב ומהירות העבודה, כמות העבודה, הזמנות סותרות, דרישות סותרות, לפי הצורך בריכוז, לפי כמות ההפרעות ועל ידי התלות בקצב ה - השאר. ושליטה מתייחסת למכלול המשאבים שיש לעובד כדי לעמוד בדרישות; זה קבע את רמת ההכשרה והמיומנויות שלהם, כמו גם את מידת האוטונומיה שלהם והשתתפותם בקבלת ההחלטות על אותם היבטים המשפיעים על עבודתם.

על פי המודל, מתח גבוה מתרחש כאשר מצבים עם דרישה פסיכולוגית גבוהה ושליטה נמוכה בקבלת ההחלטות מתרחשים יחד. קטגוריות העבודה הנותרות יהיו מתח נמוך (ביקוש נמוך ושליטה גבוהה), פעיל (ביקוש גבוה ושליטה גבוהה) ופסיבי (ביקוש נמוך ושליטה נמוכה). לכן, לחץ בעבודה מתעורר כאשר דרישות התפקיד גבוהות, ויחד עם זאת, היכולת לשלוט בו (בגלל מחסור במשאבים) נמוכה (Karasek, 1979) (ראה איור 3.2).

מודל זה נקשר לסיכון מוגבר למחלות לב כליליות, עם הפרעות פסיכולוגיות ועם הפרעות שלד-שלד, במיוחד בגפיים העליונות (קולינס, קאראסק וקוסטאס, 2005). לעומת זאת, המוטיבציה לעבודה עולה ככל שהדרישות והשליטה בעבודה גדלות במקביל.

ג'ונסון והול (1988) ו- Karasek and Theorell (1990) מרחיבים את מודל האינטראקציה בין בקרת הביקוש, ומציגים את ממד התמיכה החברתית. כמוונן, באופן שרמה גבוהה של תמיכה חברתית בעבודה מפחיתה את השפעת הלחץ ואילו רמה נמוכה מגבירה אותו. הגורם המשנה השלישי הוא כמות ואיכות התמיכה החברתית שממונים ועמיתים לעבודה יכולים לספק.

כאשר הוא קיים, והוא מספיק, הוא יכול לחסום חלק מהפוטנציאל של הלחץ הנוצר משילוב בין דרישות גבוהות או דרישות ושליטה נמוכה. ממודל זה, מניעת לחץ בעבודה תתבצע על ידי אופטימיזציה של דרישות העבודה, הגדלת השליטה ב עובד על תנאי העבודה שלהם והגדלת התמיכה החברתית של בוסים, פקודים ועמיתים (ראה איור 3.3).

תמיכה חברתית שימש בדרכים רבות ושונות, כרשת חברתית, כמגעים חברתיים משמעותיים, כמו אפשרות שיהיו אנשים סודיים שאליהם תוכלו להביע רגשות אינטימיים וכחברה בן אנוש. ויש לו פונקציה חיובית כללית על הבריאות ותפקוד חיץ על לחץ.

בתמיכה חברתית, כמה מחברים (Schaefer et al., 1982) הבחינו בין תמיכה רגשית, מוחשית ומידעית, ואחרים, כמו House (1981), הבחינו בין תמיכה רגשית. תמיכה רגשית (הם דוגמאות של אמפתיה, אהבה ואמון), אינסטרומנטלי (הם ההתנהגויות המוחשיות או הפעולות שמטרתן לפתור את הבעיה הספציפית של האדם קבלה), אינפורמטיבי (מורכב מהמידע השימושי שהתקבל בכדי להתמודד עם הבעיה) והערכתי (זהו מידע להערכה עצמית או להשוואה חֶברָתִי).

בכל מקרה, תמיכה חברתית מורכבת מארבעה גורמים: התמצאות בהנחיה, עזרה לא כיוונית, אינטראקציה חברתית חיובית ועזרה מוחשית (Barrera and Ainlay, 1983).

לכן, תמיכה חברתית בעבודה מתייחס ליחסים בין אישיים בין עמיתים, ובין פקודים לבוסים, ויכולים להיות מושפעים ולהשפיע על שינויים בארגון ובסביבת העבודה.

מודל חוסר האיזון בין דרישות, תמיכה והגבלות (פיין ופלטשר, 1983) קובע זאת לחץ בעבודה הוא תוצאה של חוסר איזון בין שלושת גורמי התפקיד הבאים: תביעות עבודה (הם מייצגים את המשימות ואת סביבת העבודה המכילה גירויים טכניים, אינטלקטואליים, חברתיים או כלכליים), תומכי עבודה (הם ניתנים לפי מידת סביבת העבודה המכילה משאבים זמינים הרלוונטיים לספק את דרישות העבודה. התומכים יכולים להיות טכניים, אינטלקטואליים, חברתיים, כלכליים וכו ') ו- הגבלות עבודה (מגבלות שמעכבות את פעילות העבודה בגלל היעדר משאבים ומונעות מהעובד להתמודד עם הדרישות).

על פי מודל זה, מתח מתרחש כאשר אין איזון בין גורמי עבודה אלה. לכן הדרישות אינן מלחיצות אם התפקיד מספק תמיכה טובה ורמות מגבלות נמוכות. למעשה, דרישות גבוהות יכולות להיות חיוביות בנסיבות מתאימות מכיוון שבנוסף למגרה הן מאפשרות להוציא לפועל מיומנויות.

ניצול מיומנות נמוך (הכנה, יכולת וכו ') ושעמום הם אחד מהגורמים הלחץ חזקים יותר, ובדרך כלל מתרחשים בסביבות עבודה בהן התמיכה נמוכה והמגבלות גבוהות. המשמעות המעשית של המודל היא שניתן לעשות פחות לחצים בעבודות תובעניות מאוד (דרישות גבוהות) ללא צורך בהפחתת רמת הדרישות, העלאת רמת התמיכה ו / או הפחתת רמת התביעות הגבלות

לחץ בעבודה נובע מהיעדר התאמה בין דרישות לדרישות העבודה שיש לבצע והמשאבים העומדים לרשות העובד כדי לספק אותם (הריסון, 1978). מודל זה מציע שמה שמייצר לחץ הוא חוסר התאמה בין דרישות הסביבה למשאבי העובדים להתמודד מולם. תהליך הלחץ מתחיל מקיומו של חוסר איזון הנתפס על ידי העובד בין דרישות מקצועיות לבין המשאבים והיכולות של העובד עצמו לבצע אותן כַּף. וזה מאפשר לזהות שלושה גורמים חשובים ביצירת לחץ בעבודה:

• המשאבים העומדים לרשות העובד כדי להתמודד עם הדרישות והדרישות של סביבת העבודה
• תפיסת הדרישות האמורות על ידי העובד
• את הדרישות עצמן

מודל זה (Matteson and Ivancevich, 1987) מבחין בשישה מרכיבים: גורמי לחץ, ביניהם כוללים לא רק גורמים ארגוניים (גורמים מהותיים של התפקיד, של המבנה הארגוני והשליטה, של מערכת התגמול, של משאבי אנוש ומנהיגות), אך גם חוץ ארגוני (יחסים משפחתיים, בעיות כלכליות, משפטיות וכו '); גורמי לחץ אלו משפיעים על תפיסת ההערכה-קוגניטיבית של המצב על ידי העובד; זה, בתורו, משפיע על תוצאות פיזיולוגיות,פסיכולוגית והתנהגותית של תפיסה-הערכה קוגניטיבית זו, ואלה, בתורם, על ההשלכות, הן הקשורות לבריאות הפרט והן הקשורות לביצועיהם בארגון.

ה הבדלים אישיים הם נחשבים כמשתנים המווסתים המשפיעים על היחסים בין גורמי לחץ ותפיסה הערכה-קוגניטיבית; בין הערכה-תפיסה קוגניטיבית לתוצאות; ובין תוצאות ותוצאות.

מודל תגמול המאמץ מניח זאת לחץ בעבודה מתרחש כאשר יש מאמץ גבוה ותגמול נמוך (סיגריסט, 1996). והוא הופעל, תוך התמקדות במשתנים המקיימים אותו: משתני מאמץ חיצוניים, משתני מאמץ פנימיים ומשתני תגמול. מאמץ גבוה בעבודה יכול להיות חיצוני (דרישות וחובות) או מהותי (מוטיבציה גבוהה להתמודדות). והתגמול הנמוך הוא פונקציה של שלושה סוגים בסיסיים של תגמולים: כסף, הערכה ושליטה במעמד. סוג גמול שלישי זה משקף את האיומים החזקים שמייצרים אובדן עבודה או השפלה. זהו, אם כן, תגמול מבחינת סיכויי קידום, ביטחון תעסוקתי והיעדר סיכון לירידה או אובדן עבודה.

המודל צופה שמתח בעבודה מתרחש בגלל שיש חוסר איזון (איזון) בין המאמץ לתגמול שהושג. סיגריסט (1996) מציין כי לחץ בעבודה נוצר ממאמץ גבוה, משכר לקוי ושליטה נמוכה במעמדו התעסוקתי. וההנחה היא כי בתנאים אלה, הערכתו העצמית של העובד וגם יכולתם העצמית ייפגעו קשות. המודל של סיגריסט נקשר בסיכון למחלות לב וכלי דם ולפגיעה בבריאות הנפש (Smith et al., 2005).

מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים הדומים ל- לחץ בעבודה: רעיונות ומודלים תיאורטייםאנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו אימון.