הכשרה סוציופסיכולוגית לשיפור השימוש באסטרטגיות ליישוב סכסוכים

הכשרה סוציופסיכולוגית מטרתה לקדם את השימוש המותנה באסטרטגיות הפיתרון של סכסוכים בדירקטוריון של ארגון שירותים טכניים הממוקם במחוז וילה קלרה, קובה. במגעים עם הנהלת ארגון זה, האינטרס של אותו להתמודד עם אסטרטגיות ליישוב סכסוכים לשיפור הניהול ביצועי הדירקטוריון כאשר הם מתמודדים עם סכסוכים שבדינמיקה הפנימית וביחסים עם הסביבה מוצגים בפני אִרגוּן. המדגם הורכב מ -12 מחברי הדירקטוריון. אימון סוציופסיכולוגי מורכב משלושה שלבים: שלב אבחון, שלב התערבות ואימות שלב, הם פותחו ב -11 מפגשי עבודה קבוצתיים. בין השיטות והטכניקות הנהוגים: תצפיות, ראיונות, שאלונים, משחק תפקידים, סוציודרמה, ויכוח וניתוח מצבים; קידום איתם ניתוח עצמי פרטני. מהתוצאות שהתקבלו עולה כי ההכשרה הסוציופסיכולוגית שיפרה את השימוש המותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים בדירקטוריון הארגון. מילות מפתח: אימון חברתי-פסיכולוגי, אסטרטגיות ליישוב סכסוכים, תקשורת, ארגון.

המשך לקרוא מאמר זה של PsicologíaOnline אם אתה רוצה לדעת יותר על ה- אימון חברתי-פסיכולוגי לשיפור השימוש באסטרטגיות ליישוב סכסוכים.

ארגונים נוצרים ומורכבים מאנשים. הסיבה לכך היא להקל על השגת מטרות משותפות. המבנה של כל ארגון חייב לשרת את צרכיהם של מי שמרכיב אותו. יש לסכם כיוון הולם כמקל על השגת מטרות משותפות בשיטות מתאימות.

לכן זה חשוב מנהלי רכבת וגופי הניהול של הארגון כך שהם יבצעו כראוי בתפקידם. אחת הדרכים לעשות זאת היא אימון סוציופסיכולוגי, שמטרתה להעלות את יכולת ההתפתחות והתפקוד הפעיל והמודע של האישיות מול הדרישות החברתיות; כלומר, לייעל את הייחודיות של הנושא, כמו גם את תפקוד הקבוצה.

לאימון סוציופסיכולוגי יש תקדים לקבוצות ה- T, שהגיחו בארצות הברית בשנת 1940, אשר חשיבות וערך מתודולוגי ניכר. קבוצות אלה התפתחו והולידו את ה קבוצות רגישות וקבוצות אימונים אינסטרומנטליות. הראשון ביקש לשפר את הדימוי העצמי על ידי התחייבות המשתתפים למערכת יחסים בין אישיים אותנטיים. האחרונים נועדו להנחות את המשתתפים לשתף פעולה בצורה יעילה יותר בקבוצה.

אימון סוציופסיכולוגי נחשב לשיטת התערבות פסיכולוגית, שבה מסלולי העברה והטמעה ספציפיים ידע, מיומנויות ודרכי פעולה להכשיר אנשים שהוכשרו בניהול יעיל של דרישות חברתיות ספציפיות. כל משתתף יכול לבנות מוטיבציות חדשות, למצוא כיוונים, ללמוד משהו חדש ולהיות מסוגל להעריך את עצמו ולהעריך את התנהגות הקבוצה.

M. Vorwerg, שצוטטו על ידי Guerra and Segura (1998), קובע כי לא משנה אם פונקציות נפשיות ספציפיות או מבנים חיוניים של רכיבים מאומנים עם ביחס להתנהגות מוגדרת, יעילות מאמץ השינוי באמצעות אימון תלויה בנכונות ההעתקה של המבנה. פסיכולוגית של המצוקה במצב המדומה, של החוויה שיש למשתתפים, של המצב הראשוני של המבנה המאובחן בצורה "אינדיבידואלית של פעילות ". כמו גם יכולת הלמידה של הנבדקים, משך האימון (10-15 שעות), ההשפעות הנובעות מ- אימון (ישן ומוטיבציה) ולבסוף של התנאים החברתיים של מימוש להתנהגות אופטימלית בתנאים אמיתיים של חיים.

אוסקר ג'יי בלייק, שצוטט על ידי Guerra and Segura (1998), רואה באימון סוציופסיכולוגי שיטת אימון המאפשרת שיפור בפעילות הניהולית. הכשרה המיועדת לספק את הצרכים שעל הארגונים לשלב ידע, מיומנויות ועמדות בקרב חבריה לתרום להתאמה לנסיבות חדשות פנימי וחיצוני.

אחד ההיבטים עליהם ניתן היה להשפיע בשיטה זו הוא פתרון סכסוכים והאסטרטגיות שנהגו לעשות זאת.

כל מנהל משקיע חלק ניכר מזמנו בפתרון ובתגובה לסכסוכים בלתי צפויים. סכסוכים לא נוצרים רק בגלל שמנהלים לא יעילים מתעלמים מסוגיות מסוימות עד שהם הופכים להיות סכסוכים, אך גם משום שמנהלים מיומנים אינם יכולים לצפות את כל ההשלכות של פעולות שהם מבצעים. לְהִתְחַיֵב.

בגלל החשיבות של שימוש מותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים כדי לשמור על האיזון הפנימי של הארגון והקשרים שהוא מקים עם הסביבה; מוצע לקדם את השימוש המותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים בדירקטוריון הארגון בו מתקיימת ההכשרה החברתית-פסיכולוגית. לכן מוצעים הדברים הבאים יעדים ספציפיים:

• לאבחן של ה אסטרטגיות פיתרון קונפליקטים והשימוש המותנה בהם.
• להעצים השימוש המותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים, באמצעות הכשרה חברתית-פסיכולוגית לחברי הדירקטוריון.
• הערה ה תעסוקה מותנית של אסטרטגיות ליישוב סכסוכים, לאחר פיתוח האימון החברתי-פסיכולוגי.

יש לציין היבטים חיוניים ביחס לסכסוכים ואת האסטרטגיות לפתרון אותם מבוססת עבודה זו.

חברות הן הטרוגניות, ולא כל האנשים חולקים את אותו עולם בתוך חברה. אנשים, שיעורים ואינטרסים מקצועיים יכולים להיות בסכסוך מכיוון שמטרותיהם ואופני פעולתם מנוגדים זה לזה.

לכן, אחד ההיבטים הטבועים בחיי הארגון הוא הסכסוך; אשר ניגשו אליו משונה נקודות מבט:

• המסורתי: זה מניח שכל הסכסוך הוא שלילי ולכן יש להימנע ממנו. הסכסוך נתפס כתוצאה לא מתפקדת של תקשורת לקויה, חוסר פתיחות בין אנשים וכישלונם של מנהלים להיענות לצרכים ולשאיפות שלהם עובדים. נקודת מבט זו תואמת את העמדות הרווחות בנוגע להתנהגות הקבוצה בשנות השלושים והארבעים.
• יחסי אנוש: מובן מאליו שקונפליקט הוא עובדה טבעית בכל הקבוצות והארגונים ודוגל בקבלה של הסכסוך, קובע כי לא ניתן לחסלו וכי ישנם מקרים בהם הוא יכול להועיל לביצועו של קְבוּצָה. נקודת מבט זו שלטה בתורת הקונפליקט מסוף שנות הארבעים ועד אמצע שנות השבעים.
• האינטראקציה: זה מגרה את הסכסוך על בסיס שקבוצה הרמונית, רגועה ושיתופית נוטה להישאר סטטית ולא מסוגלת לענות על צרכיה לשינוי, חדשנות. לכן, התרומה העיקרית היא לעודד את מנהיגי הקבוצות לשמור על רמה מינימלית ורציפה של קונפליקט, מה שהופך את הקבוצה לקיימת, ביקורתית ויצירתית.

ב"מינהל: תיאוריה ופרקטיקה ", סטיבן פ. רובינס (1994) מגדיר קונפליקט כתהליך שמתחיל כאשר צד אחד תופס כי צד אחר השפיע עליו לרעה במשהו שהצד הראשון מאמין בו. תפיסה זו מאפשרת התאמה למגוון מצבי הקונפליקט ולעוצמתם בהקשר לעבודה.

מזוהות חמש כוונות לניהול סכסוך, אשר מחברים אחרים מכנים אסטרטגיות ליישוב סכסוכים. הם:

• להתחרות, כאשר האדם מבקש לספק את האינטרסים שלו ללא קשר להשפעה שיש להם על האנשים האחרים המעורבים בסכסוך.
• לְהִתְחַמֵק: אדם עשוי להכיר בכך שיש סכסוך ורוצה לסגת או לסיים אותו.
• אנא: כשמפלגה מבקשת לפייס את יריבתה מעל האינטרסים שלה, מפלגה מקריבה את האינטרסים שלה.
• לשתף פעולה: כאשר הצדדים לסכסוך רוצים לספק באופן אישי את דאגתם של כל הצדדים, את כוונת הצדדים הוא לפתור את הסכסוך על ידי בירור הבדלים, במקום התערבות נקודות מבט שונות (win win).
• הסדר עם ויתורים: כל צד לסכסוך מנסה לוותר על דבר מה, השתתפות מתקיימת, מה שמוביל לתוצאת ביניים. אין מנצח או מפסיד מובהק.

הדבר החשוב בעת ההתמודדות עם הסכסוך הוא לא לקחת בחשבון שיש אסטרטגיה אחת שאפשר לתת לה פיתרון לכולם, אלא שהמגוון של היבטים המאפיינים כל אחת מהנסיבות ומבצעים ניתוח מסוים המאפשר התאמת האסטרטגיה למצב הנוכחי בהתאם לשימושים שהם לְהַחזִיק. בקיצור, זה מתייחס לאסטרטגיות ליישוב סכסוכים בהתאמה.

קנת קלוק וג'ואן גולדסמית '(1995) בהתבסס על חוויות מקצועיות מציעים שימושים מסוימים לכל אחת מהאסטרטגיות:

• לְהִתְחַמֵק: כאשר העניין נראה טריוויאלי; על מנת להתקרר, להפחית לחץ או להחזיר קור רוח; כאשר העניין משיק או סימפטומטי.
• להתחרות: להשיג פעולות מכריעות ומהירות; בשעת חירום; לאכוף כללים ומשמעת לא פופולריים.
• אנא: כאשר טועים או להראות שאדם סביר; להשיג זיכויים; כדי לשמור על הרמוניה או להימנע מתקלות.
• הסדר עם ויתורים: כאשר היעדים שלך חשובים למדי; להשיג התאמה זמנית של עניינים מורכבים; להגיע לפתרונות מזורזים בלחצי זמן.
• לשתף פעולה: כשהמטרה היא ללמוד; כאשר נדרשים פתרונות ארוכי טווח; להשיג מחויבות על ידי קבלת החלטות בהסכמה; לעודד את אחד המשתתפים או את שניהם.

תקשורת ממלאת תפקיד מהותי בהופעתם של סכסוכים ובהתנהגות הננקטת בעת השימוש באסטרטגיות לפיתרון המיועד להעניק ל

תקשורת מוגדרת כתהליך שבו אנשים מנסים לחלוק משמעות באמצעות העברת מסרים סימבוליים. הגדרה זו כוללת שלוש נקודות מהותיות: אנשים, ולכן כדי להבין את התקשורת יש לנסות להבין כיצד אנשים קשורים זה לזה; מדובר בשיתוף משמעות, כלומר על מנת שאנשים יוכלו לתקשר, עליהם לקבל את ההגדרות של המילים בהן הם משתמשים; זה סמלי, הצלילים, המחוות, האותיות, המספרים והמילים מייצגים רק או הם קירוב לרעיונות שבהם אתה משתמש.

העובדה שאניהפרעות המגבילות את הבנת המסר הנפלט (מחסומים) משפיע לרעה על המעשה התקשורתי. באינטראקציה שנוצרה על ידי שולח-מקלט, נוכחותם של מחסומי תקשורת אלה עלולה לעוות מצב של הסכסוך, הדימוי שיש לכל צד על הסכסוך וזה שיש לכל אחד מהם ביחס לשני במצב בו פָּנִים. מכאן הצורך להפחית את קיומם של חסמי תקשורת כדי להשיג את התפיסה הכי פחות מעוותת של מצב הסכסוך, עמדתו של האחר ביחס ליריבו ובנוגע לסכסוך וגם באסטרטגיה שהוא נוקט באותם נסיבות. כל זה ישפיע על הצלחת תהליך התקשורת וכתוצאה מכך בפתרון הסכסוך.

לפיתוח ההכשרה החברתית-פסיכולוגית, קבוצה של 12 אנשים שהיו חברים ב דירקטוריון הארגון הנחקר, שכולם גילו עניין להשתתף ב אותו.

ההכשרה הסוציופסיכולוגית מתוכננת בשלושה שלבים עם 11 מפגשים של שעה וחצי של עבודה קבוצתית. שלב האבחון כלל 3 מפגשים, שלב ההתערבות עם 6 מפגשים ושלב האישור עם 2 מפגשים שבוצעו 5 שבועות לאחר שלב ההתערבות. המפגשים הם בתדירות שבועית ומשך שעתיים.

שלב האבחון מטרתה הייתה לאבחן אסטרטגיות ליישוב סכסוכים והשימוש המותנה בהן. עם המשימות: שמור על דירקטוריון; להקים את קבוצת העבודה; ליישם טכניקות המאפשרות זיהוי אסטרטגיות ליישוב סכסוכים וחסמי תקשורת; לנתח את התוצאות שהושגו בטכניקות; להציע הצעת התערבות תוך התחשבות בתוצאות שהושגו.

שלב התערבות. מטרות: לקדם שימוש מותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים; לקדם את צמצום מכשולי התקשורת המאובחנים. עם המשימות: יישום טכניקות העבודה לפיתוח המפגשים; לנתח את תוצאות הטכניקות שבוצעו.

שלב האימות. מטרה: לאמת את השימוש המותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים. והורדת חסמי התקשורת. עם המשימות: ביצוע מפגשי עבודה קבוצתיים בהם השינויים הצפויים מאושרים באמצעות ביצוע טכניקות; השווה את תוצאות שלב האבחון ושלב האימות.

שלב האבחון: התגלה כי במצבי סכסוך, האסטרטגיות הנהוגות ביותר על ידי הדירקטוריון בעבודה כצוות הם: משתמשים בשיתוף פעולה ב -59.6% מהמקרים והתחמקות בשימוש ב -29.8%, בשאר מצבי הסכסוך המוצגים, משתמשים באסטרטגיות, בבקשה ומתפשרים פשרות, מבלי שאף אחת מהן תגיע למאות רלוונטי.

כאשר מנהלים מתמודדים עם סיטואציות קונפליקט באופן אינדיבידואלי, האסטרטגיות הנפוצות ביותר הן: לשתף פעולה, להתחרות בבקשה.

קיומם של מחסומי תקשורת מאובחן גם הוא: הרגל של הקשבה רעה אצל 83.3% מהנבדקים; הערכה של 50.0%; רגשות בשיעור של 25.0% וסטריאוטיפים ב 8.33%. חסמים פיזיים משפיעים על 100% מהנבדקים ונמצאים בכל הבמה.

כיוון שנוכחות מחסומי תקשורת ניכרת בנושאים ובסביבה החיצונית בה מתקיימים מפגשי העבודה הקבוצתיים; הוחלט לכלול שני מפגשי עבודה קבוצתיים בשלב ההתערבות לקידום הפחתת את עצמם ומעדיפים את פיתוח ההדרכה הסוציופסיכולוגית בשימוש ב סכסוכים

שלב אימות: מתגלה כי האסטרטגיות הנהוגות ביותר על ידי הדירקטוריון בעבודה כצוות הן; משתפים פעולה ב -49.6%, מתחרים ב -20.8% ומסכמים עם ויתורים 18.7%. שאר האסטרטגיות אינן מגיעות למאות רלוונטיות בתדירות השימוש. משתמשים באסטרטגיות ליישוב סכסוכים באופן מותנה ב -84.37% מהסכסוכים; ולא בהתניה ב 15.62%.

כאשר עובדים באופן פרטני, האסטרטגיות הנפוצות ביותר לפתרון סכסוכים הן: לשתף פעולה, להתפשר, להתחרות בבקשה.

ה חסמי תקשורת אישיים הם באים לידי ביטוי באופן הבא: הערכה בקרב 18.18% מהנבדקים; סטריאוטיפ ב 9.09% וההרגל של האזנה גרועה ב 45.5%. 81.81% מהנבדקים מדווחים כי הם מושפעים ממחסומים פיזיים.

כאשר משווים את התוצאות בשלב אחד ואחר, נמצא כי: מספר הנבדקים המשתמשים באסטרטגיות ליישוב סכסוכים כדי לשתף פעולה, להסתפק בוויתורים ולהתחרות גדל. צמצם את מספר הנושאים המשתמשים באסטרטגיה ליישוב סכסוכים בכדי לרצות. ניכר כי הנבדקים משלבים אסטרטגיות ליישוב סכסוכים שלא השתמשו בהם בשלב האבחון. מספר המצבים שבהם משתמשים באסטרטגיות ליישוב סכסוכים מותנה עולה. חסמי התקשורת האישיים שבאים לידי ביטוי בעבודתם של מנהלים אלה הולכים ופוחתים, במיוחד אלה הקשורים להרגל של הקשבה והערכה רעה; אלה שמתייחסים לרגשות כבר לא מופיעים. מספר הנבדקים המדווחים כי הם מרגישים מושפעים ממחסומים פיזיים פוחת.

כצוות, השימוש באסטרטגיות ליישוב סכסוכים מגביר, משתף פעולה ומתפשר. כמו השימוש המותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים.

אימון סוציופסיכולוגי קידם את השימוש המותנה באסטרטגיות ליישוב סכסוכים בדירקטוריון הארגון בו עבדו, הן בגלל סוג האסטרטגיות הנפוצות ביותר, והן בגלל הגידול במצבי השימוש בהם. ברמה האישית, המנהלים שינו את האסטרטגיות ליישוב סכסוכים שהשתמשו בהם וצמצמו את נוכחותם של חסמי תקשורת אישיים.

מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים הדומים ל- הכשרה סוציופסיכולוגית לשיפור השימוש באסטרטגיות ליישוב סכסוכיםאנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו אימון.