עלויות מחזור עובדים

תחלופה אישית מתייחס ליחסים בין הודאה לבין שלילת זכויות עיסוק שהתרחשו מרצון או שלא מרצון, בתקופה נתונה. ניתן לאשר כי סבב אנשים משפיע באופן משמעותי על התהליכים והתוצאות של חברות, וזה היבט חשוב מאוד בדינמיקה הארגונית.

חשוב להכיר את היבטי הסיבוב, מכיוון שזו תופעה שמייצרת עלויות ומתח ב חברות, יש צורך לזהות את הגורמים והקובעים המובילים לתחלופת עובדים בכדי להימנע מבעיות גדול יותר. עלות מחזור העובדים לרוב אינה ידועה לארגון ולכן אינה נשלטת. לכן, עבודה זו נועדה להשיג את התשובה לבעיה הבאה: מהי ההשפעה הכספית של מחזור העובדים במיקרו-ארגוני במגזר החינוכי?

בשל התחרותיות הרבה, חברות יותר ויותר מבקשות לצמצם את מחזור העובדים. רוטציה מתייחסת לקבלה מרצון או לא רצוני של פיטורים של אנשי מקצוע.

ניהול אנשים עבר שינויים חשובים בתקופה האחרונה, כתוצאה מהתקדמות גבוהה בטכנולוגיה, וזה משפיע ישירות תחלופה של החברה, מכיוון שלאנשים יש דרכים מהירות להשיג מידע, התחרותיות על תפקידים הופכת גם היא ל מִכשׁוֹל.

חלוקת עלויות מחזור העובדים

Chiavenato מפצל עלויות הקשורות למחזור ביסודי, משני ושלישוני.

עלויות ראשונות

העלויות העיקריות הן אלה הקשורות ישירות לפיטורי העובד. למשל, הוצאות פיטורים ובחירת עובד חדש, הוצאות השתלמות ושילוב, העלות של הזמן לאנשים העוסקים במשאבי אנוש, בנוסף להוצאות המשפטיות הקשורות לפיטוריו של עוֹבֵד.

עלויות משניות

עלויות משניות כרוכות בהיבטים בלתי מוחשיים, כלומר במה שאי אפשר לגעת בו. הכוונה להשפעות המיידיות של המחזור, כגון הפסדים בייצור, בעוד שעובד חדש אינו מתייחס לכך מחליף את מי שעוזב, פחות ייצור עד שהעובד החדש מסתגל ומשפיע על אחרים עובדים.

עלויות שלישוניות

עלויות שלישוניות הן אלה שמפריעות להשתקפות התדמית והעסק של החברה ירידה באיכות המוצרים או השירותים הניתנים על ידי עובדים חסרי ניסיון או בתהליך של הִסתַגְלוּת.

אז אנו מסיקים שהיום, כדי להתמודד עם תחלופה בריאה, ארגונים צריכים לחשוב מחדש על מדיניות כוח האדם, תוכניות העבודה והשכר שלהם כדי להפוך אותם אטרקטיבי ומאתגר יותר, הגדר מחדש את סגנון המנהיגות, כדי להפוך אותו לאסטרטגיות יותר דמוקרטיות ומשתתפות, כמו גם מניעות, מאלה הקשורות גורמים מהותיים (שטח פיזי, כמות ונפח העבודה, היגיינה ובטיחות בעבודה) וארגון העבודה החברתי, תגמולים, מבצעים, בין אחרים.

כיצד לחשב את עלות המחזור

כדי לחשב מחזור, המשתנים שעליכם לקחת בחשבון הם: מספר עובדים, מספר פיטורים ומספר העובדים הכולל בחברה. עם ערכים אלה, תוסיף את מספר התשומות והתפוקות, תחלק אותו ב -2, והתוצאה צריכה להיות מחולקת במספר העובדים הכולל.

הנוסחה הידועה ביותר היא:

הגורמים העיקריים לתחלופת עובדים

לאחר הכרת החישובים הללו, על הנהלת משאבי האנוש למקד את כוחותיה לגילוי הגורמים העיקריים המובילים לפיטורי העובד, בין אם ביוזמת החברה או בהחלטה של עוֹבֵד. משם תוכל לפעול במניעה.

מטרות בלתי ניתנות להשגה

כאשר החברה מציבה מטרות שהעובדים כמעט ואינם מסוגלים להשיג, הקשר עם החברה הופך להיות מתסכל ומתיש. למרות שהוא מקדיש את כל זמנו לפעילות, כשהוא מגיע לתשישות, הוא אינו יכול לעמוד במה שנקבע. תחושה זו של חוסר אונים מול סוגיה זו יכולה להוביל לבעיות חרדה ושינויי התנהגות ולהשפיע על האקלים של החברה.

חוסר שביעות רצון מהנהגה

המוביל בתעשייה הוא המדד לכישרונות של צוות. אם ניהול זה הוא ספק או חלקי, העובדים מתחילים, גם אם באופן לא מודע, לחבל בפרויקטים וגורמים לגירעון פריון. אם מנהיגות התעשייה אינה מאומנת ומחויבת היטב לתרבות הארגונית, לא תוכל לשכור את האנשים הנכונים והתחלופה תימשך.

עובדים עם טיפולים שונים

כאשר הם רוצים לעבוד בחברה ומתקבלים לעבודה, רוב אנשי המקצוע מכינים תוכנית קריירה, אך הם מאוכזבים כאשר כל המאמץ והמוטיבציה שנכנסו לצמיחה המקצועית שלך נחסמים מכיוון שעובד אחר הרוויח את הַעֲדָפָה. אם משאבי אנוש אין לך לוח זמנים לבדיקת ביצועים או שאינך מקפיד על כך, אתה עלול לאבד את הכישרון הטוב ביותר שלך, שכן מנהלים לא תמיד יהיו הוגנים בבחירותיהם.

במובן זה, גישה זו יכולה לייצר אי שביעות רצון קולקטיבית, ואנשי מקצוע יתחילו לחפש הכרה בארגונים אחרים.

שכר מתחת לשוק

תחום משאבי אנוש צריך לבחון ולעדכן מדי שנה את תוכנית העבודה והשכר שלו, לבצע לימודי שוק ולחפש תמיד תאימות עם חברות באותו תחום. רוב אנשי המקצוע יודעים את שווי השכר שנהגו על ידי המתחרים ומתי החברה שעבורם הם עובדים לא מעריכים עדכון זה, הם ירגישו צורך לחפש הכרה זו אצל אחר חֵלֶק.

תרבות ארגונית גרועה

נכון לעכשיו, הערכת התרבות הארגונית גוברת, כמו גם גיוס אנשי מקצוע קשורים, והופכים את הסביבה העסקית למקום מניע ויצרני.

כאשר קורה ההיפך, כלומר, החברה חושפת משהו, אך מהיום להיום זה שונה לגמרי, אנשי מקצוע מרגישים מתוסכלים ומתעלמים.

תחושה זו משפיעה על בריאותכם ותורמת להופעת בעיות פיזיות ופסיכולוגיות שונות. לכן, גם אם עובד צריך את התפקיד, הוא לא יהסס להחליף חברות.

איך לצמצם את המחזור בחברה?

במבט על הבעיות למעלה, ראינו שלתחלופה יש כמעט תמיד סיבה ספציפית.

תואם את תחום משאבי האנוש. לנתח כל מקרה ולמדוד את האחוזים האלה כך שניתן יהיה לבצע אמצעי מניעה. בואו להכיר כמה דרכים להפחית את תחלופת צוות החברה:

1. שפר את תהליך הבחירה.
2. זרוק אנשי מקצוע שנמצאים מחוץ לפרופיל שלך.
3. להכשיר מנהיגים.
4. צור תרבות של משוב
5. מציעים הטבות מובחנות.