אפקט הות'ורן נקרא על שם אותו מפעל כמו חברת החשמל המערבית בהות'ורן, אילינוי (ארצות הברית). בתחילת המאה הקודמת ערך הפסיכולוג והסוציולוג אלטון מאיו סדרת מחקרים על השפעת הסביבה על התפוקה. במהלך המחקר הבינו החוקרים כי העובדים מגיבים לגירוי בניגוד לציפיות: בייחוד, הייצור גדל גם עם הירידה ברמת תְאוּרָה. המסקנות, אם כן, הובילו להכרה בעובדה שהיותו מושא התבוננות עורר אצל העובדים מנגנון של דין וחשבון שמבטל את השפעת הגירוי. עם מאמר זה בפסיכולוגיה און ליין נגלה יחד מהו אפקט הות'ורן, שלביו וכמה דוגמאות על אודות.
אינדקס
- מהו אפקט הות'ורן?
- הניסוי של הות'ורן
- שלבי אפקט הות'ורן
- דוגמאות לאפקט הות'ורן
- ההבדל בין אפקט פלצבו לאפקט הות'ורן
מהו אפקט הות'ורן?
עד היום, עם אפקט הות'ורן מובן שההשפעה - המיוצרת בצורה בלתי רצונית לחלוטין - הנגרמת על נבדקים מודע להיות נצפה, אך תופעה זו עומדת במשך שנים רבות במרכז הוויכוח המדעי עַקשָׁן. במילים אחרות, אנו יכולים להגדיר זאת כ- שיפור פרודוקטיביות העובדים עקב שינוי בתנאי העבודה מופעלת על ידי תגובתך לחידוש או הרגשה להיות מושא תשומת הלב
הניסוי של הות'ורן.
על אף שהמונח נטבע באמצע המאה הקודמת, מקורות התופעה מקורם בשנות העשרים והשלושים של המאה העשרים. באותן שנים ביצעה ווסטרן אלקטריק האמריקאית סדרה של מחקרים על פריון העובדים במפעל הות'ורן שלו. במערך אחד של ניסויים, כוחן של הנורות היה מגוון כדי לראות כיצד האור משפיע על תפוקת הנשים שהרכיבו רכיבים חשמליים; באחרים, להפך, תקופות המנוחה הוגדלו או הצטמצמו, סידור החדרים שונה וימי העבודה התקצרו.
הדיווחים המשפיעים הראשונים מניסויים אלה הגיעו למסקנה כי התפוקה המשיכה לגדול ללא קשר לשאלה האורות היו רכים יותר או עזים יותר או אם ימי העבודה היו ארוכים או קצרים יותר, או שיפור בתנאי העבודה או יחמיר. החוקרים הגיעו למסקנה ששיפור הפרודוקטיביות לא נבע משינויים במקום העבודה, אלא בגלל תפקידו המיוחד בניסוי גרם לעובדים להאמין שהם צוין והוערךאז הם עבדו קשה יותר ויותר.
לאורך השנים, הרעיון ש להיות חלק מניסוי משפיע על הגישה של הנושא נודע כאפקט הות'ורן, ודווקא ניסויים אלה הובילו לפסיכולוגיה תעשייתי, אשר בתורו התפתח בהתמחויות שונות, כגון פסיכולוגיה בעבודה, בריאות ו פסיכולוגיה חיובית.
שלבי אפקט הות'ורן.
הניסויים באפקט הות'ורן התרחשו בכמה שלבים:
- נבחרו שתי קבוצות: קבוצת ביקורת והשנייה עליה ניתן לבצע את הניסוי על ידי הכנסתו לסביבה מוארת יותר. התוצאות היו כה יוצאות דופן, עד שמאיו והוריו חזרו על הניסוי מספר פעמים, ושינו את התאורה בצורה משמעותית. באופן בלתי צפוי, התפוקה גדלה בשתי הקבוצות: התוצאה הלא מובנת, אך איכשהו מעניינת זו, הובילה להפריע לניסויים כדי לעשות השתקפות מסוימת.
- כמה שנים אחרי מאי, יחד עם קבוצה של פסיכולוגים, הוא בנה מחדש את הניסוי בהשתתפות שישה עובדים ממחלקת עריכת ממסרים. התצפית נמשכה חמש שנים, תקופה בה שונו סדרת פרמטרים, לא רק בסביבת העבודה, אלא גם בשכר, בחופשות ובשעות. הפריון גדל, אך מאיו וקבוצתו לא האמינו שיכולה להיות מתאם כמותי הדוק עם הווריאציות שהם עשו. אז הם עשו בדיקה נגדית, שהביאה את המצב כפי שהיה בהתחלה: התפוקה נפלה, אך נותרה ברמות גבוהות ביחס לקבוצות האחרות בחברה. המסקנה אליה הגיעו מאיו וצוותו הייתה כי התפוקה של ששת העובדים תלויה בעובדה ש הרגישו כקבוצה, וקבוצת הניתוח.
- לאחר ניסויים נוספים ומפולת מחלוקת, שעדיין לא מרוממים לחלוטין, בשנת 1955 ניתח לנדסברגר את אסף נתונים וצפה בתכנית מעניינת (המכונה כיום אפקט הות'ורן), והגיעה למסקנה שניתן להסביר את אלה אפקט צופהכלומר, אם נצפה, ההתנהגות משתנה. הוא ציין כי עובדים הפגינו רווחי פרודוקטיביות לטווח קצר כתגובה לבדיקה; זה לא נראה חשוב מאוד אם האור היה גבוה או נמוך. היא הסיקה כי העובדה שהמחקר הועבר לעובדים הציעה תשומת לב רבה יותר של ההנהלה ויצרה השפעה מוסרית גדולה יותר משינויים סְבִיבָתִי
דוגמאות לאפקט הות'ורן.
כיצד משפיע אפקט הות'ורן על חברות? מה שכונה אפקט הות'ורן לא היה אלא לשים לב להיבט האנושי בתפקיד. כל שעליו היה לעשות היה לשתף את ששת העובדים בניסוי, לבקש את שיתוף הפעולה שלהם, להקשיב להם ולעסוק בהם בווריאציות שיוצגו. החזיר להם את החשיבות שהייתה להם כקבוצת ניסויים בה החברה תשנה את האסטרטגיה שלה. ההיבט הטכני לא היה רלוונטי, בעוד שהמפתח היה השתתפות, הרגשה כמו קבוצה.
ההיבט הנוסף שחשפו החקירות היה זה ה מוטיבציה פנימית בחלק מהמקרים זה נחשב יותר מ חִיצוֹנִיכלומר התגמולים שששת העובדים קיבלו מהרגשתם חלק מהחברה, מ היכולת להישמע ולקחת חלק בכוח קבלת ההחלטות, הייתה גדולה מהתמורה כַּלְכָּלִי.
אפקט הות'ורן מציע אפוא כי חברות יכולות להשיג פריון מוגבר על ידי הנעת עובדים ושיפור תפיסת סביבת העבודה. מסקנה שנתנה תנופה להולדת מחלקות משאבי אנוש עכשוויות כאחראי על פיקוח על העסקה, הכשרה ופיתוח של עובדים.
ההבדל בין אפקט פלצבו לאפקט הות'ורן.
ככל הנראה ההגדרה המלאה ביותר לפלצבו היא זו של ד"ר א. ק. שפירו, אשר מסכם את המשמעויות השונות שהוא מציע, ניתן להגדיר את תרופת דמה כמו כל הליך שנקבע בכוונה להשגת השפעה או שאף מבלי להיות מודע לכך פועל החולה או לגבי הסימפטום או המחלה, אך באופן אובייקטיבי חסרה כל פעילות ספציפית ביחס למצב טופל. ניתן ליישם הליך זה עם או בלי ידיעה שמדובר בפלצבו, השונה מה- אפקט הות'ורן, שבו הנבדקים תמיד מודעים לכך שהם נצפים.
מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.
אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים הדומים ל- אפקט הות'ורן: מה זה, שלבים ודוגמאותאנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו משאבי אנוש.
בִּיבּלִיוֹגְרָפִיָה
- ברניני, א. (2013). פלצבו של אפטו. Cos’è, דבר אומר scienza oggi, דבר אומר scienza di domani. בולוניה: אזור 51.
- דקסטרי, מ. ואח '. (2019). Progettare le organiszazioni. Le theory e i modelli per decidere. מילאנו: אנג'לו גרריני e אסוציאטי.
- GEMA (2019). אלטון מאיו ול'פטו הות'ורן. התאושש מ: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
- קיגן, ש. M. (2015). הפסיכולוגיה של הפחד בארגונים. ניו יורק: דף קוגן.
- מאסי, ש. (2007). Il conflitto in azienda. ניתוח וניהול של ה- relazioni nei gruppi di lavoro. רומא: L'Airone Editrice.
- רנדל פרמר, פ. & Glass, B. (2011). בנה מערכת למוניטין באינטרנט. מילאנו: Tecniche Nuove.
- סטוק, ג'יי ח. ווטסון, מ. W. (2005). Introduzione all'econometrics. מילאנו: פירסון.
- טוסיני, ש. (2006). La ricerca אוכל רלציונה. הראיון nelle scienze sociali. מילאנו: פרנקו אנג'לי.
