חוזה פסיכולוגי: מה זה, מאפיינים וסוגים עם דוגמאות!

מהו החוזה הפסיכולוגי וכיצד הוא יכול להניע עובדים? החוזה הפסיכולוגי בחברה הוא כללים והסכמים אלה לגבי מה שהעובד והמעסיק מציעים ומקבלים בהתאמה. במאמר זה בפסיכולוגיה און ליין נסביר מה זה, המאפיינים וסוגי החוזה הפסיכולוגי. נראה את ההגדרה של חוזה פסיכולוגי במשאבי אנוש, נגדיר את סוגי החוזה הפסיכולוגי העסקה ו יחסיים, נחשוף את חשיבותו של החוזה הפסיכולוגי ונמנה את ההשלכות של שבירת החוזה פְּסִיכוֹלוֹגִי.

אינדקס

1. מהו החוזה הפסיכולוגי
2. מאפייני החוזה הפסיכולוגי
3. סוגי חוזה פסיכולוגי
4. חשיבות החוזה הפסיכולוגי
5. ההשלכות של שבירת החוזה הפסיכולוגי
6. היעדרות בעבודה

לאנשים בזמן העבודה יש ​​סדרה של תפיסות אינדיבידואליות במונחים של חילופי דברים הדדיים עם המעסיק. זו תהיה ההגדרה של "חוזה פסיכולוגי" (רוסו, 2001).

תפיסות כאלה נקבעות על סמך הבטחות ומידע מרומזות או מפורשות ששני הצדדים מחליפים בתחילת הקשר. רעיונות אלה מובילים לא מודל נפשי מתפתח ומתאים, כמפורט לאנשים פרטיים מה צפוי למשימתם ומה יקבלו בתמורה של תרומתם, באותה התחייבות שהוקמה בתחילה, משתנה גם תלוי אם מדובר בעובד או במעסיק.

בתחילה היה לו אופי סובייקטיבי בעליל, זה של השכיר. בהמשך נשקלה גם התערבות המעסיק. למרות זאת, זה משתנה בהתאם לדרישות המשימה, המצב שעוברת החברה והיחסים שאנשים מקימים זה עם זה, כפי שננסה לראות להלן.

רוסו (2004), סופר שהיה מדורג בין חוקרי ההשפעות על העובד, ולא על המעסיק, מציין כי ישנם כמה מאפיינים הפועלים בחוזה הפסיכולוגי.

• הראשון, מסוג מוטיבציה, בהתחשב בכך שהתכווצויות פסיכולוגיות להניע אנשים לעמוד בהתחייבויותיהם מכיוון שהם מבוססים על חילופי הבטחות בהם הפרט השתתף ובחר בחופשיות.
• מאפיין שני של החוזה הפסיכולוגי הוא שאנשים מאמינים ב הסכם הדדי, מתנהג בסובייקטיבי כאילו הוא הדדי, ללא קשר לשאלה אם זה המקרה או לא.
• שלישית, זה טמון במגבלה שלהם, מכיוון שהם נוטים להיות שלמים ו הם משוכללים ככל שמתפתחים יחסי העבודה.
• במקום הרביעי, מקורות שונים מתערבים מידע: הנהלת החברה, האחראים על משאבי אנוש, עובדים ועמיתיהם, הבוסים המיידיים ביותר; אלמנטים מרובים המשפיעים ומתנים את המונחים הראשוניים ואת תפיסתם.

בערך, יבחינו בין שני סוגי חוזים מנקודת מבטו של האדם המועסק (Rousseau et al., 1998).

חוזה יחסי

ראשית, הזן חוזה יחסי שיכול ליצור רגשות של מעורבות וקרבה על העובד ובעקיפין, התחייבות למעסיק לספק תגמול כלכלי, השקעות בהכשרה, פיתוח קריירה וביטחון תעסוקתי לעובדים (עם מערכות יחסים פתוחות ומבנה זמני, השקעה ניכרת של עובדים - כישורים, פיתוח קריירה - ושל הארגון - הכשרה -, תלות הדדית גבוהה וחסמים לעזיבת העבודה, מעורבות רגשית גם כן כגון חילופי כלכלה, יחסים אישיים, חוזה דינמי ובכפוף לשינויים, תנאים פולשניים (משפיעים על החיים אישי).

חוזה עסקה

מול זה, יהיה חוזה העסקה, שבו יש עדיפות לכסף, מעורבים ומגדלים בעובדים דאגה גדולה יותר לתמורה ולתועלת אישית מאשר לתרומתם האישית לארגון; כך שזה כולל עובדים שעוקבים אחר הכללים הארגוניים כדי להשיג מטרות אישיות. זה יאופיין יותר ב חילופי כלכלה לטווח קצר, תנאים כלכליים ספציפיים - כגון תַמרִיץ מעורבות אישית ראשונית, מוגבלת בעבודה, מבנה זמן מוגדר, התחייבויות מוגבלות לתנאים מוגדרים היטב, גמישות מוגבלת, שימוש במיומנויות הקיימות ותנאים ברורים.

אם אתה מתעמק במערכות יחסים במקום העבודה, בנוסף לזה הראשוני בין המעסיק לבין עובד, ברמת מיקרו יותר, למשל בין עובד ומפקח או מפקחים עם מורים; מעריכים כי מערכות יחסים אלה מתרחשות בסביבה של אינטראקציות בין הצדדים, היוצרות חוזים פסיכולוגיים חדשים, מכיוון שהמשימה היומית דורשת מהקבוצות להגדיל את אוטונומיה ותלות הדדית, עם הארגון בינם לבין עצמם ועם האנשים הספציפיים המהווים יחידות יותר אופרטיביות אלה, המפריעים לארגון, כאמור קרוז ואח '. (2011).

"היעילות והיחסים החדשים בין עובדים למעסיקים הם חלק מאלה מאפיינים המעצבים צורות חדשות של פעילות עבודה, מערכות עבודה ו שוקי העבודה... כל השינויים הללו יכולים להיות ברורים השלכות והשלכות על בריאותם ורווחתם של העובדים ויש להם השפעות חשובות על בריאות ויעילות של ארגונים.

חברות מודעות יותר ויותר לחלק שלהם אחריות חברתית תאגידית זה לקדם בריאות ומקומות עבודה טובים יותר. יתר על כן, ישנן עדויות לכך סביבה בריאה וחיובית מיטיב עם חברות ומשפר את תוצאותיהן. עם זאת, מספר רב של אינדיקטורים (היעדרות בגלל מחלה, תאונות עבודה, ביצועים גרועים, סכסוכים וכו ') מראים שהמצב לגבי התפתחות ארגונים בריאים וקידום בריאות במקום העבודה, זה לא חיובי כמו שצריך "(Peiró et als., 2008).

בסביבה המשתנה כמו זו השוררת כיום, ארגונים חווים לעתים קרובות שינויים שגוררים הפרות מסוימות של החוזה הפסיכולוגי או לפחות תפיסה זו מצד עובדים. הם סבורים כי אי ציות או מחדלים כאלה (לעיתים בלתי רצוניים, המוטלים על ידי התרחיש הכלכלי) מהווים הפרה של החובות כלפיהם. כתוצאה מכך הם חווים רגשות שליליים שמובילים לרצון לנקום, נסיגה בביצוע חובותיהם ואפילו התנהגויות נגדיות (Coyle-Shapiro et al., 2019; ג'או ואח ', 2007).

פעמים רבות, ארגון העומד בפני אתגרים מרובים, מסיבות שונות, לא יעשה זאת לספק תמיכה מספקת בעבודת צוות (מסיבות כלכליות, ארגוניות או אחרות טֶבַע). מצבים כאלה עלולים לגרום לעמימות הן בתפקידים שממלאים והן באחריות שיש לקחת עליהם תפיסה פוטנציאלית בצוותי סכסוך, ללא בסיס אמיתי (סביבה גרועה, כעס, אי נוחות של חלקם יחידים). התפיסה של קונפליקט תוך-קבוצתי, תוך קבוצתי, מספקת אופטיקה של הפרת חוזה על ידי קבוצות אלה כלפי הנבדקים (Sverdrup et al., 2015) הסבורים כי לצוות לא אכפת מרווחתם או מעריכים את תרומתם. כעת נתמקד באחד המדדים ובחלק מההשלכות שלו.

אחת הדוגמאות להשלכות של שבירת החוזה הפסיכולוגי היא היעדרות, אותה נראה לעומק בהמשך.

סאנצ'ס גאלו (2013) אוסף סיווגים שונים של מה שמובן בנעדרות, שאנו מעוניינים בהם במיוחד האקלקטי ביותר, שהוא תערובת אופטית של גורמים משפטיים, פסיכו-סוציאליים וארגוניים עֵסֶק. לפיכך, הוא מבחין בין:

• ה היעדרות מוצדקת, חוקית ובלתי רצונית, כזה הבוחן פרקי זמן שבהם עובד נעדר מתפקידו בשעות העבודה מסיבות מוצדקות מוכרות כחוק (נכות זמנית, עלים הקשורים לפעילות האיגוד ...) או בלתי מוצדקים (עיכובים, יציאה לעישון, סידורים, טיפול בילדים או אנשים מבוגר וכו ').
• הסתבכות לא מוסתרת, בלתי חוקית או מרצון, הרואה בה "תופעה סוציולוגית הקשורה ישירות ליחס הפרט והחברה לעבודה. אחד הגורמים הישירים להיעדרות הוא תנאי העבודה שבהם העובד פועל ". קשור ישירות לתנאי העבודה ולהידרדרותם או לשיפורם, ומשפיעים על הסביבה כולה המקיפה את מרכזי העבודה.
• היעדרות פנים אל פנים, שבו הצוות הולך לעבודה, אך מקדיש חלק מהיום (באופן כללי, די משמעותי) לפעילויות שאינן קשורות ל משימות ספציפיות לתפקיד שהם תופסים (ראה: ייעוץ לדפי אינטרנט, שימוש בדוא"ל למטרות אישיות הן מהנפוצות ביותר מתנה; אך בתקופות מרוחקות יותר שקל: לקרוא את העיתון בשעות העבודה או להתקשר לחברים ולמשפחה, על חשבון החברה: זה נחשב לחלק ממה שהחברה צריך).

בעיתון el economista.es צוין ב -2 בפברואר 2020 שהוא נועד לרפורמה ב ביטול פיטורים בגין היעדרות, כלול בחוק העובדים מאז 1980, באומנות. 52 ד ', בהיותה אחת ההבטחות העיקריות של הממשלה הנוכחית. זה הצביע על כך:

אוסקר קרסקל, מנהל השירות של משתף הפעולה ההדדי EGARSAT עם ביטוח לאומי, ציין בארוחת הבוקר והמשפט שאורגנה על ידי חברת Novit Legal בקרן פונס, כי נתוני 2018 המראים כי היעדרות היא אחד המכשולים הגדולים ביותר שחברות מתמודדות איתן בספרד בגלל עלות ישירה ועקיפה לארגונים: סך של 14,400 מיליון יורו (1.19% מהתמ"ג) ו- 70,000 מיליון יורו (5.8% מהתמ"ג), בהתאמה.

כשאנחנו מדברים על עלות של כ- 84,000,000,000 יורו, כאשר התקציב של הביטוח הלאומי של ממלכת ספרד, המאוחד לשנת 2019, היה קצת יותר מ -164,000 מיליון של יורו. אבל אחרי מה שנפל במהלך הסמסטר האחרון, הנתונים הללו הם אנקדוטיים לחלוטין. יותר מכך, לצד האסון ההומניטרי סבל וטרם חוסל.

מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.

אם אתה רוצה לקרוא מאמרים נוספים הדומים ל- חוזה פסיכולוגי: מה זה, מאפיינים וסוגים עם דוגמאותאנו ממליצים לך להיכנס לקטגוריה שלנו משאבי אנוש.

• קויל-שפירו, י. ל. et als. (2019): חוזים פסיכולוגיים: עבר, הווה ועתיד. סקירה שנתית של פסיכולוגיה ארגונית והתנהגות ארגונית, 6, 145-169..
• קרוז, ק. ס., ואלס. (2011): תכנון צוות ולחץ: ניתוח רב-מפלסי. יַחֲסֵי אֱנוֹשׁ, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): הפועלים מעריכים את עלות היעדרות ב 84,000 מיליון..
• גרייס, FG, et als. (2006): מצב החוזה הפסיכולוגי ויחסו לבריאותם הפסיכולוגית של העובדים. פסיכוטמה, 2006. כרך א ' 18, מס '2, עמ' 256-262.
• פיירו, ג'יי.אם. et als. (2008): לחץ בעבודה, מנהיגות ובריאות ארגונית. תפקידי הפסיכולוג, 2008. כרך א ' 29 (1), עמ ' 68-82.
• רוסו, ד. et al., (1998): הערכת חוזים פסיכולוגיים: סוגיות, חלופות ואמצעים. כתב העת להתנהגות ארגונית, 1998, כרך א '. 19, עמ ' 637-782.
• רוסו, ד. (2001). סכמה, הבטחה והדדיות: אבני הבניין של החוזה הפסיכולוגי. כתב העת לפסיכולוגיה תעסוקתית וארגונית, מס '74, עמ' 511-541.
• רוסו, ד. (2004). יתרון מחקר: חוזים פסיכולוגיים במקום העבודה: הבנת הקשרים המניעים. מנהלת האקדמיה לניהול, 18,120-127.
• סאנצ'ס גאלו, ד. (2013): עבודת דוקטורט: נפקדות בספרד: ממערכת המשפט למציאות העסקית. אוניברסיטת ריי חואן קרלוס. הפקולטה למדעי המחשב. משפטי וחברתי. המחלקה של CC. משפט משפטי והומניסטי היסטורי. מדריד.