תיאוריית ציפיות החצר: נוסחה ודוגמאות

תורת הציפיות של Vroom תורמת תרומה רבה לעולם העבודה והארגונים בכך שהיא כוללת את חשיבות התחשבות בצרכיהם ובציפיותיהם של עובדים בעת בניית וארגון הפעילות עבודה.

במאמר הבא של פסיכולוגיה און ליין נסביר מה ה תורת הציפיות של Vroom, תרומותיהם בתחום משאבי אנוש ונביא כמה דוגמאות ליישום תיאוריה זו בתחום הארגונים.

ה תורת הציפיות של ויקטור וורום מסביר איך אנשים פועלים על פי ציפיות שיש לנו מהתוצאות שאנחנו הולכים להשיג בעת ביצוע פעולה מסוימת. בני אדם, כיצורים חושבים ובעלי צרכי צמיחה מתמשכים (אישיים / משפחתיים, עובדים וחברתיים), אנו פועלים על פי מטרות מסוימות שאנו קובעים לצורך השגת הפרויקטים שלנו לכל החיים. מסיבה זו, הפעולות שננקוט יבואו מותנה בתפיסה הצפויה (או הציפייה) של התוצאה שייגזר מהתנהלות מסוימת.

באופן זה, ההתנהגויות שיעודדו אותנו יותר מכל יהיו כאלו שמאפשרות לנו להשיג את המטרות האישיות שלנו. נהפוך הוא, מי שלא תורם דבר להתפתחות האישית שלנו ייזרק במהירות או שבמקרה שייאלץ לעשות זאת, אנו לאורך זמן הם יגרמו לאי נוחות פנימית חזקה על ידי השקעת האנרגיה שלנו בפעולות שאינן כרוכות בשום סוג מזון או תזונה פנימית.

התרומות של תיאוריית הציפיות של Vroom היו בעיקר בתחום הפסיכולוגיה החברתית והארגונית, במיוחד בתחום משאבי אנוש.

גישה זו שימשה בסיס ל תכנון ובנייה של עבודה לספק חידוש את השיקול כיצד התנהגות העובדים מונעת על ידי התפיסה והציפייה שיש להם לגבי התוצאה שהם עתידים להשיג מפעולת העבודה שלהם. לפיכך, עבור מעדיפים התנהגויות מסוימות (ביצועים, יעילות וכו ') או למחוק אחרים (היעדרות, אי עמידה בכללים, כניסה מאוחרת וכו ') על הארגון לקיים לקחת בחשבון את ההיבטים שיעדיפו את המוטיבציה או את המוטיבציה של העובד בצע אותם, שוקל העדפות ואינטרסים אישיים מכל אחד מהם.

על פי תיאוריה זו, כדי להבטיח ביצועי עבודה טובים, יש צורך בכך לטפל בשלושה סוגים של מערכות יחסים המתרחשים בכל תהליך עבודה. מכיוון שהפרה של מישהו מהם תאבד את הכוח המניע כלפי העובד, ובכך ישפיע לרעה על ביצועיהם ויעילותם. שלושת ההיבטים הללו הם:

1. יחס ביצועים-מאמץ: המאמץ של העובד חייב להיות קשור ישירות לביצועים המתקבלים מהתנהגותו. במקרה ההפוך (לא משנה כמה הוא משתדל, הוא לא יכול להשיג את התוצאות הצפויות), העובד לא ירגיש מוטיבציה לבצע את הפעולה האמורה.
2. יחס הגברת התשואה: במקרה זה מדובר בחיזוק התשואות הטובות יותר יותר, כלומר ככל שהביצועים גבוהים יותר, כך הפרס גדול יותר (גדול יותר בכמות או באיכות, במיוחד גדול יותר ביחס לערך שהעובדים נותנים לו).
3. יחס חיזוק-ערך: סוג זה של קשר מתייחס לחשיבות שיש לתגמול שניתן לעובד יש ערך חיובי בשבילו על מנת להניע את התנהגותם.

ויכטור וורום קובע נוסחה לקביעת מידת המוטיבציה של עובדים לקראת פעולה מסוימת:

מוטיבציה = ציפייה * אינסטרומנטליות * ולנסיה

שלושת הגורמים הללו הם המרכיבים המרכזיים אשר יתנו את המוטיבציה לקראת משימת כוח העבודה, והם:

• תוֹחֶלֶת: תפיסה שיש לעובד לגבי התוצאה שהוא עומד להשיג מהתנהגותו. יש לו ערך בין 0 ל -1.
• מַכשִׁירִיוּתתפיסת העובד כי פעולתו המסוימת (כמרכיב מכונן בחברה) תהיה מכריעה בהשגת התוצאה הצפויה. ערך זה נע גם בין 0 ל -1.
• ולנסיה: הערך שהעובד נותן לתוצאה שהושגה במשימה שבוצעה. היבט זה מציג ערכים שבין -1 ל -1.

על בסיס הנוסחה שקבעה Vroom לקביעת מידת המוטיבציה של העובדים לקראת המשימות ועל סמך ערכי הגורמים השונים המעורבים, אנו הולכים להגיב כמה דוגמאות ליישום של תיאוריה זו במקום העבודה:

לעודד ולהניע התנהגויות מסוימות

1. גלה את הצרכים והאינטרסים של העובדים לקבוע, על בסיסם, את התגמולים של התוצאות השונות. הציפייה לתוצאות אלה תניע את פעולת העובדים. בדרך זו, תגמולים הם יכולים לנוע בין העלאת שכר או תועלת כלכלית נוספת עבור הנזקקים ביותר מבחינה כלכלית או למי שמעריך כסף בצורה חיובית; הכרה פרטנית או ציבורית; קידום או שיפור בעבודה; יתרונות עבודה מסוימים; וכו '
2. ציין את ההשפעות של כל פעולת עבודה על התוצאה הסופית מנסה שכל העובדים הם אלמנטים חשובים בהשגת התוצאה הסופית. תפיסת העובד את חשיבות התרומה האישית שלך יתנה במידה רבה את המוטיבציה שלך לבצע אותה
3. קבע תגמולים שכפי שהגבנו זה עתה, יהיה חָשׁוּב עבור העובדים.

כאשר הארגון לוקח בחשבון את הפרמטרים הללו, הכוח המניע יהיה גבוה מכיוון שערכי שלושת היסודות יהיו חיוביים. לדוגמא: מוטיבציה (0.72) = ציפייה (0.9) * אינסטרומנטליות (0.8) * ערכיות (1).

להרתיע ולהעלים התנהגויות מסוימות

זה קורה בדרך כלל במקרים בהם עובדים עוסקים בהתנהגויות בלתי הולמות או משבשות. במקרים אלה, הדבר המעניין הוא שגם ציפיות העובדים, המכשור וגם הערכיות נמוכות או שלילי כך שהכוח המניע של שילוב של אלמנטים אלה מניח ערך נמוך מאוד שמוריד את המוטיבציה של ביצועי ההתנהגות שְׁאֵלָה.

לדוגמא, במקרה בו עובד מאחר לעבודה, ניתן לקבוע סנקציות (כלכליות, קריאות לתשומת לב, אובדן עבודה ו / או משכורת זמנית וכו ') תפיסתה, יחד עם המודעות לכך שתוצאה זו תלויה בפעולה הקונקרטית שלהם, יחד עם השלילי שאמר תוֹצָאָה, יביא את המוטיב לעובד לביצוע התנהלות כזו.

ביחס לביצועים, אם תשואות נמוכות נקנסות או לא מתוגמלות בנוסף, באותה מידה הציפיות של תוצאות, מודעות לתוצאות הפעולה הקונקרטית שלהם ושליליות התוצאה יביאו את המוטיבציה לכוח העבודה לקראת הירידה פִּריוֹן.

יש לציין כי תיאוריה זו, כמו כל אלה שנועדו לנהל את משאבי אנוש של ארגונים עבודה, יש להשתמש באחריות ועם גישה של שיפור כללי של כל אחד ואחת מְעוּרָב. אחרת, בידיים הלא נכונות, ניתן לבצע התעללות רבה ורשלנות בעבודה. לכן מדובר בעידוד מצפון אינדיבידואלי כך שהתועלת שתיאוריות אלה יכולות להביא לנו היא לטובת השגת שיפורים חברתיים עולמיים.

תיאוריה נוספת שיש לקחת בחשבון בתחום משאבי אנוש היא תיאוריית שני הגורמים של הרצברג למוטיבציה לעבודה. מצד שני, כאן תמצאו שונה טכניקות מוטיבציה אישיות בעבודה.

מאמר זה אינפורמטיבי בלבד, בפסיכולוגיה און ליין אין בכוחנו לבצע אבחנה או להמליץ ​​על טיפול. אנו מזמינים אותך ללכת לפסיכולוג כדי לטפל במקרה הספציפי שלך.