組織行動とは何ですか？モデルは何ですか？

組織行動の研究は、従業員が職場でどのように行動し、実行するかについてのアイデアを提供します。それは私たちが従業員をやる気にさせ、彼らを増やすことができる側面の理解を深めるのに役立ちますパフォーマンスと組織が彼らとの強固で信頼できる関係を確立するのを助けます従業員。

それぞれの個人は、彼らの経験と知識に基づいてユニークです。組織行動は、リーダーが従業員が潜在能力を発揮しやすくするために必要な動機付けツールを理解するのに役立ちます。

リーダーは、従業員の利益のために行動できる組織構造を分析することが重要です。近年、グーグルのような大企業はよりフラットな組織構造に移行しています。これにより、従業員は独立して作業できるようになり、知識を共有し、意思決定をより細かく制御できるようになります。

行動がパフォーマンスに影響を与える可能性のあるいくつかの要因があります。ある研究によると、前向きな姿勢で仕事に来る人は、より創造的で、ストレスレベルも低くなります。

逆に、ゴシップや無礼はパフォーマンスを混乱させ、生産性を低下させ、仕事の満足度を低下させます。対立が生じ、それが誤解を引き起こし、士気の低下につながります。

この記事では、次のことがわかります。

重要性

仕事の中で、ほとんどの人は人が仲良くならない会社で働いてきました他の従業員と一緒に、誰も期待が何であるかを知らなかった、または上司が仕事を促進しなかった場所チーム。おそらく、会社は組織行動のモデルを欠いていました。

組織行動は、従業員が企業文化をナビゲートするのに役立つだけでなく、管理者は、その文化が従業員の生産性と定着率をどのように助けたり妨げたりするかをよりよく理解します。従業員。

COの主な目標の1つは、従業員の動機を理解することです。組織が仕事の満足度を測定する方法はさまざまですが、最も一般的な指標には次のものがあります。公正で公平な報酬システム、説得力のある仕事、快適で良好な労働条件監督者。マネージャーは、従業員の動機を理解することで、ポリシーを調整して仕事の満足度を高め、生産性を向上させることができます。

COは、従業員が自分自身をよりよく理解するのに役立つだけでなく、マネージャーが組織のすべての側面を改善するためのロードマップも提供します。

仕事のパフォーマンスを向上させます。
仕事の満足度を高めます。
イノベーションを奨励します。
リーダーシップを奨励する。
カスタマーサービスを改善します。
倫理的な行動を奨励します。
ポジティブな職場環境を作りましょう。

組織行動モデル

独裁的なモデル

このモデルは歴史的な過去にルーツがあり、1800年と1900年の産業革命の最も著名なモデルになりました。所有者と管理者に、従業員に命令に従わせながら、口述して決定を下す力を与えます。

モデルは、マネージャーがすべてを熟考している間、従業員が実行するように指示され、動機付けられなければならないと述べています。

カストディモデル

保管アプローチにより、従業員は、上司、マネージャー、または上司ではなく、会社に対する依存と忠誠を示すようになります。この環境の従業員は、自分の報酬についてより幸せで心理的に心配していますが、実行するために強い動機付けをする必要はありません。

研究によると、それは彼らを幸せな従業員にするための最良の方法であり、生産的な従業員ではありませんが、問題は依然として最良の方法は何であるかということです。しかし、全体として、このステップは次のステップを作成および開発するための足がかりでした。

サポートモデル

サポートモデルは、主に先進国で広く受け入れられています。従業員の新たなニーズの多くを満たすため、従業員のニーズは異なります。従業員。

このアプローチは、労働者階級の社会的および経済的ニーズが異なる発展途上国ではあまり成功していません。要するに、連帯モデルでは、お金は従業員の満足度を維持するものではなく、むしろ実践され、他の人々に感じさせる組織の生活の一部望ましい。

大学モデル

大学モデルは、連帯モデルの拡張です。大学モデルの成功は、従業員間のコラボレーションの感覚を育む経営者の能力にかかっています。これにより、従業員は重要で必要とされていると感じます。また、マネージャーは単なる監督者ではなく、チームへの貢献も平等にもたらしていると感じています。

大学モデルが成功するために、多くの組織は上司の使用を廃止し、これらの用語はマネージャーと部下。一部の組織は、幹部のために予約されたスペースの割り当てシステムを廃止しました。これで、従業員は誰でも共通の駐車スペースに車両を駐車できるようになり、利便性が向上し、より便利になりました。

システムモデル

システムモデルでは、マネージャーの期待は、従業員に仕事をさせること以上のものです。マネージャーは、感情的な側面を示し、チームをより思いやりと支援し、多様な労働力のニーズに敏感でなければなりません。

彼らは楽観主義、希望、信頼、勇気、自己決定の感覚を生み出すことに注意を向けなければなりません、そしてこれを通して、従業員がより快適に感じ、自分の仕事をしているように働く前向きな職場文化を育むように努める家族。最終的に、これは長期的な従業員の関与と忠誠心、そして会社の成功につながります。

マネージャーはまた、2つの主要な概念を推進しようとします。信憑性と透明性と社会的知性。マネージャーは常に従業員にプロジェクトと組織の一部であると感じさせ、彼らが彼らの効率とパフォーマンスを向上させることができるように彼らにすべてのサポートを与えるように努めます。

その結果、従業員はより感情的および心理的に組織の一部であると感じ、自分の行動に対してより責任を持つようになります。従業員は、より刺激を受け、やる気があり、重要であると感じ、自分がしていることや組織にとって良いと思うことは、個人的な成果を超えていると感じています。