パフォーマンス評価（内容、範囲、目的）

呼び出しの練習 パフォーマンス評価 その男がその瞬間から、新しいものではありませんデリゲート仕事から仕事へ、その仕事は評価され始めました。

何年もの間、管理者はマシンの効率を高めるための中心点としてマシンの効率に焦点を合わせてきました。生産性、この理論は増加の障害を解決できませんでした効率. 行政の人間化の始まりと人間関係の学校の出現から、新しいアプローチが出現し、管理者の注意が労働者になりました。

以前は機械の前にあった側面が男の前を通過し、いくつかの調査が行われたため、 パフォーマンス評価 労働者、監督者および会社の利益を達成します。

この記事では、次のことがわかります。

業績評価とは何ですか？

これは、個人レベルで目標の達成と達成のレベルをチェックするために使用される手段であり、のパフォーマンスと達成に加えて、従業員の専門的行動の客観的、体系的かつ包括的な測定同じ。言い換えれば、従業員が何であるか、何をするか、そして何を達成するかを見てください。

これは定期的かつ体系的なプロセスであり、これから何が行われるかが事前に確立されていることは注目に値します。評価、それが評価される方法、および制限または期間が確立されている方法、年次または年2回。

同様に、この体系化は、すべての人に標準的な規範を確立するため、重要です。評価者は、偏見や個人的な認識のリスクと影響を軽減します彼ら自身。

ザ・ パフォーマンス評価 従業員の効率を測定するだけでなく、いくつかの統合に関する不便の存在を判断することもできます。従業員は、評価された労働者の不十分さと問題を特定し、彼らの強み、能力、可能性と機会を捉えます改善。

を通して 適切なパフォーマンス評価、さまざまな労働者を評価して、会社内で可能な限り最善の方法で仕事を続けることができます。この活動は部下と上司の関係を改善し、人材育成の成果も向上させることが重要です。ビジネス。

適切なパフォーマンス評価の他の範囲は次のとおりです。

重要なのは 業績評価計画 より良い結果を得るために、従業員が自分の活動とプロセスの実行を改善するのに役立つと感じる環境を作ります。このツールは、結果に基づいて資格または失格の対象になることはありません。

コストや品質など、パフォーマンスを定量化できるメーターを利用することが重要です。

このために評価される要因：

評価をできるだけ単純で面倒なものにするために重要なのは、適切に計画することです。トレーニングと情報を考慮して、すべての参加者を適切に関与させる助ける。

を実装するために パフォーマンス評価、最初に管理者は次のことを行う必要があります。

最後に、次の場合に注意する価値があります。 パフォーマンス評価プロセス 適切に計画、調整、開発されており、短期、中期、長期的に利益を生み出し、関係するすべての人、つまり、一般の従業員、マネージャー、組織、さらにはコミュニティのために。