企業の場合 パフォーマンス評価 組織としての生産性と収益性を向上させるために非常に重要な役割を果たしています。これらは、それを達成するための最も効果的な方法は仕事の幸福を生み出すことであるということを毎日認識しています。
まあ、労働者が自分の仕事にもっと幸せで満足していると感じるにつれて、彼らは彼らのパフォーマンスを改善するためにもっとやる気になります、 会社にとってより価値のある貢献を生み出す。
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これをより効率的に達成するために、企業はテクノロジーを最大限に活用することを選択しました、人材ソフトウェアの実装; 改善するために 人材領域の管理 より簡単で、一元化され、制御された方法で。
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この記事では、次のことがわかります。
業績評価とは何ですか？なぜそれを測定することが重要なのですか？
業績評価は、企業が パフォーマンスレベルを測定する 労働者から 目的を達成する上で または彼らの仕事の行動の個々の評価を通じて、確立された活動。
評価されるポイントは、会社にとって非常に興味深い他の側面の中でも、それらの長所、能力、可能性、統合の程度、問題および欠点に関連しています。
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この評価は、会社が次のことを決定できるため重要です。 従業員の可能性を最大限に活用する そして彼らの弱点を改善するのを助けるメカニズムを確立します。
このようにして、会社の貴重な時間とリソースを活用し、人的資本を継続的にトレーニングすることができます。 組織の生産性を向上させるため。
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パフォーマンスのレベルを向上させるための仕事の幸福の重要性
仕事の幸福は、労働者のパフォーマンスを向上させるための重要なポイントです。 なぜなら、彼らが彼らの生活の質と彼らの家族を改善することを可能にする良い労働条件が作られるので、 労働者彼らはもっとやる気になります 生産性レベルを上げるため。
さて、良好な労働条件を楽しんでいる従業員は、彼らの機能の実行においてより優れたパフォーマンスを生み出します、 プロセス効率の向上生産的 と管理、そしてそれで会社の収益性。
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業績評価ソフトウェアとは何ですか？
業績評価ソフトウェアは コンピューターシステム 人材の分野で使用されます 職務遂行能力を測定できる、目的または活動の達成、およびそれらの実行時間を監視することに基づいています。
これを達成するために、これらのソフトウェア 標準化されたカスタムフォームが組み込まれています 労働力の均一な評価を生成する各仕事に応じて、 このようにして、評価とともにレポートが発行されますパフォーマンス に達した。
従業員は、進捗レベルを知るのに役立つモバイルアプリを介してシステムにアクセスすることもできます。 また、企業は労働協力を改善するためのインタラクティブなグループを作成することができます。 アドバイスや恒久的なトレーニングを受けるだけでなく、一定のレベルに達したときにインセンティブを確立する パフォーマンス。
企業のパフォーマンスを向上させるための人材ソフトウェアの利点
これらのソフトウェアの汎用性により、企業と従業員の両方に次のような複数のメリットがもたらされます。
時間とリソースの節約： 収集した情報はシステムにアップロードされてクラウドに保存されるため、設置や保管に機器は必要ありません。
アクセシビリティ： システムにはインターネット接続があればどのデバイスからでもアクセスでき、これらのソフトウェアのほとんどにはアプリがあります どこからでも仕事のパフォーマンスを監視できるモバイル。 在宅勤務。
コミュニケーションと協力を改善する： これらのシステムにはインタラクティブなグループがあります, 作業のダイナミクスを改善し、指示と推奨事項を生成し、質問とクエリに答えるように設計されています。
トレーニングを容易にします： これらの技術ツールは、人材部門がのニーズを検出するのに役立ちます 学習し、方法を確立するためにさらに専門化する必要がある分野を特定する トレーニング。
意思決定を容易にします： 目的と活動の達成、および時間を監視できるツールであること 実行の、これは、上記の結果に基づいて、意思決定の効率と有効性を促進します パフォーマンス。
最高の業績評価ソフトウェアを選択するための推奨事項
考慮すべき推奨事項は次のとおりです。
- システムに 専用モジュール パフォーマンス評価用。
- することが シンプルで直感的 仕事のダイナミクスにおける相互作用を促進するため。
- 彼らが持っていること モバイルアプリ 任意のデバイスまたは接続場所から、システムへの従業員のアクセスを容易にするため。
- でなければなりません フレキシブル、 会社とその従業員のニーズに合わせてカスタマイズできるように。
- さらに、質問することが重要です 他のモジュールまたは機能 人的資源管理を改善するために提供します。
