心理的契約：それは何ですか、特徴と種類と例！

心理的契約とは何ですか？それはどのように労働者をやる気にさせることができますか？ 会社の心理的契約は、従業員と雇用主がそれぞれ提供し、受け取るものに関するこれらの規則と協定です。 この心理学-オンライン記事では、説明します それが何であるか、心理的契約の特徴と種類. 人材における心理的契約の定義を見て、トランザクション心理的契約のタイプを定義し、 リレーショナル、私たちは心理的な契約の重要性を明らかにし、契約を破った結果をリストします 心理的。

インデックス

1. 心理的契約とは何ですか
2. 心理的契約の特徴
3. 心理的契約の種類
4. 心理的契約の重要性
5. 心理的契約を破った結果
6. 欠席主義

仕事の時の人々は一連の 雇用主との相互交換に関する個人の認識. これはの定義になります 「心理的契約」 （ルソー、2001年）。

このような認識は、関係の開始時に両当事者が交換する暗黙的または明示的な約束と情報に基づいて確立されます。 これらのアイデアは、 メンタルモデル 個人に指定されているように、開発および調整 彼らの任務に何が期待され、その見返りに何を受け取るのか 最初に確立されたコミットメントの範囲内での彼らの貢献の割合も、従業員であるか雇用者であるかによって異なります。

当初、それは非常に主観的な性格、つまり雇われた人の性格を持っていました。 その後、雇用主の介入も検討されました。 それでも、以下に示すように、タスクの要求、会社が経験している状況、および人々がお互いに確立する関係によって異なります。

雇用主ではなく従業員への影響の学者の中にランク付けされる著者であるルソー（2004）は、心理的契約に作用するいくつかの特徴があることを示しています。

• 心理的な契約を考えると、動機付けのタイプの最初のもの コミットメントを維持するように人々を動機付ける それらは、個人が参加し、自由に選択した約束の交換に基づいているからです。
• 心理的契約の第二の特徴は、個人が 相互合意、それが事実であるかどうかに関係なく、それが相互であるかのように主観的に行動する。
• 第三に、それは彼らの限界にあります、なぜなら彼らは不完全である傾向があり、 仕事上の関係が発展するにつれて詳しく説明されます.
• 4位は さまざまなソースが介入します 情報：会社の経営陣、人材の責任者、労働者とその同僚、最も直接的な上司。 初期の用語とその認識に影響を与え、条件付ける複数の要素。

大まかに言えば、雇用された個人の観点から、2つのタイプの契約が区別されます（Rousseau et al。、1998）。

関係契約

まず、感情を生み出すことができる関係契約を締結します 関与と親密さ 従業員に、そして間接的に、経済的報酬、訓練への投資を提供することを雇用主に約束し、 キャリア開発と従業員の雇用保障 （オープンな関係と一時的な構造、従業員のかなりの投資-スキル、キャリア開発-そして 組織-トレーニング-、高度な相互依存と仕事を辞めることへの障壁、感情的な関与も 経済交流、人間関係、動的な契約など、変更される可能性があり、侵襲的な条件（生命に影響を与える） 個人的）。

取引契約

この前に、取引契約があります。 お金が優先されます、組織への個人的な貢献よりも、報酬と個人的な利益に対する大きな関心を従業員に巻き込み、提起する。 したがって、個人的な目的を達成するために組織の規則に従う従業員が含まれます。 それはより特徴づけられるでしょう 短期経済交流、特定の経済状況-など インセンティブ 仕事への主な、限られた個人的な関与、定義された時間構造、限られたコミットメント 明確に定義された条件、制限された柔軟性、既存のスキルの使用、および明確な用語。

雇用主との最初の関係に加えて、職場での関係を掘り下げる場合 従業員、よりミクロなレベルで、例えば、従業員と上司または上司との間 家庭教師; これらの関係は、当事者間の相互作用の環境で発生し、新しい心理的契約を生成することが理解されます。これは、日常のタスクでは、グループが 示されているように、組織、それらの間、およびこれらのより多くの運用単位を構成する特定の個人との自律性と相互依存性も組織に干渉します Cruz etal。 (2011).

「効率性と、従業員と雇用者の間の新しい関係は、 新しい形の作業活動、作業システム、および 労働市場..。 これらすべての変更は明確にすることができます 労働者の健康と幸福への影響と結果 に重要な影響を及ぼします 組織の健康と有効性.

企業は、自社の一部が 企業の社会的責任 健康とより良い職場を促進することです。 さらに、これが 健康で前向きな環境 企業に利益をもたらし、その結果を改善します。 しかし、多くの指標（病気による欠席、労働災害、パフォーマンスの低下、対立など）は状況を示しています 健康な組織の発展と職場での健康の促進に関しては、それは本来あるべきほど前向きではありません」（Peiróetals。、 2008).

現在のように変化する環境では、組織は頻繁に経験します 心理的契約の特定の違反、または少なくともその側の認識を伴う変更 従業員。 彼らは、そのような不遵守または不作為（時には非自発的、経済シナリオによって課せられる）は彼らに対する義務の違反であると考えています。 その結果、彼らは経験します 否定的な感情 それは復讐への欲求、彼らの義務の履行の撤回、さらには 非生産的行動 （Coyle-Shapiro et al。、2019; Zhao et al。、2007）。

多くの場合、さまざまな理由で複数の課題に直面している組織は、 チームワークに適切なサポートを提供する（財政的、組織的、またはその他の理由で 自然）。 このような状況は、果たすべき役割と引き受ける責任の両方にあいまいさを引き起こし、生成する可能性があります 本当の根拠のない、対立のチームにおける潜在的な認識（悪い環境、怒り、一部の不快感 個人）。 チーム内、グループ内の対立の認識は、 契約違反の光学 チームが彼らの幸福を気にかけない、または彼らの貢献を評価しないと信じる主題（Sverdrup et als。、2015）に向けてこれらのグループによって。 ここで、指標の1つとその影響のいくつかに焦点を当てます。

心理的契約を破った結果の例の1つは欠席主義であり、これについては以下で詳しく説明します。

SánchezGallo（2013）は、欠席主義によって理解されるもののさまざまな分類を収集しています。 特に最も折衷的なものは、法的、心理社会的、組織的要因の光学的混合物です。 仕事。 したがって、次のことを区別します。

• ザ・ 正当化された、合法で非自発的な欠席主義、法的に認められた正当な理由により、従業員が勤務時間内に職務を欠席する期間を想定したもの （一時的な障害、組合活動に関連する葉...）または不当（遅延、喫煙、用事、子供や人々の世話） 古いなど）。
• 言い訳のない、違法な、または自発的な不登校、それを「個人と社会の仕事に対する態度に直接関連する社会学的現象」と見なしている。 欠席の直接的な原因の1つは、労働者が活動する労働条件です。 労働条件とその悪化または改善に直接関係し、作業区を取り巻く環境全体に影響を及ぼします。
• 対面欠席主義、スタッフは仕事に行きますが、1日の一部（一般的には非常に重要）を、 彼らが占める位置に固有のタスク（参照：Webページの参照、個人的な目的での電子メールの使用は、 存在する; しかし、もっと遠い時間に彼は考えました：勤務時間中に新聞を読んだり電話をかけたりする 会社を犠牲にして、友人や家族に：それは会社のものの一部と見なされます する必要があります）。

新聞eleconomista.esで、2020年2月2日に、 1980年以来労働者法に含まれている欠席主義による解雇の撤廃、 アートで。 52.d.、現在の政府の主要な約束の1つである。 それは次のことを示しました：

EGARSAT Mutual Collaborator with SocialSecurityのサービスマネージャーであるOscarCarrascalは、Novit Legalが主催し、開催されたBreakfast＆Lawで指摘しました。 Pons Foundationでは、欠席主義がスペインで企業が直面する最大の障害の1つであることを示す2018年のデータは、 組織への直接的および間接的なコスト：合計14,400百万ユーロ（GDPの1.19％）および70,000百万ユーロ（GDPの5.8％）、 それぞれ。

私たちが約84,000百万ユーロの費用について話しているとき、 2019年に統合されたスペイン王国の社会保障は、1億6,400万をわずかに超えていました ユーロの。 しかし、この過去の学期中に落ちたものの後、これらのデータは純粋に逸話的です。 さらに、人道的大惨事の次に苦しみ、まだ根絶されていません。

この記事は単に有益なものであり、心理学-オンラインでは、診断を下したり、治療を推奨したりする力はありません。 私たちはあなたの特定のケースを治療するために心理学者に行くことを勧めます。

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• Coyle-Shapiro、J。 に。 etals。 （2019）：心理的契約：過去、現在、そして未来。 組織心理学と組織行動の年次レビュー, 6, 145-169..
• クルス、K。 S.、etals。 （2011）：チームの設計とストレス：マルチレベル分析。 人間関係, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com（2020）： 労働者は欠席の費用を84,000百万と見積もっている。.
• グレース、FG、他。 （2006）：心理的契約の状態と従業員の心理的健康との関係。 精神病, 2006. 巻 18、no。2、pp。 256-262.
• ペイロ、J.M。 etals。 （2008）：仕事のストレス、リーダーシップ、組織の健康。 心理学者の役割, 2008. 巻 29（1）、pp。 68-82.
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• ルソー、D。 (2001). スキーマ、約束、相互性：心理的契約の構成要素。 Journal of Occupational and Organizational Psychology、No。74、pp。 511-541.
• ルソー、D。 (2004). 研究のエッジ：職場での心理的契約：動機付けとなる結びつきを理解する。 経営学アカデミーエグゼクティブ, 18,120-127.
• サンチェスガロ、D。 (2013): 博士論文：スペインの欠席主義：法制度からビジネスの現実まで。 レイファンカルロス大学。 CCの学部。 法的および社会的。 部門 CCの。 歴史的な司法と人間性。 マドリッド。