にとって ロベルト・ロドリゲス・ゴンザレス. 2018年3月5日
人的資源管理は持っています 組織の目標を達成する上で極めて重要. そのタスクの1つは、組織に必要な人間の能力を提供し、開発することです 自分自身と彼がいるコミュニティにとってより満足のいくものにするための個人の能力と適性 アンラップします。 育成する人材選択システムの設計で大部分が保証できる要素 あなたが必要とする人的材料の組織化、同時に、開発の可能性と個人的な満足を提供します 同じ。 組織を運営できるように仕事を埋めることができる効率的な選択プロセス 現在と将来の両方で有能に、使命を果たすための鍵となることができます 組織的。
組織開発において人材の選定が重要であるため、本研究では心理学的観点から、 人材の選定、スーパーマーケットチェーンのPOSおよびキオスクでのレジ係の仕事のため。 POSでのキャッシャーセラーの仕事の分析を実行するために サンプルで取得されたキオスクは、分析に基づいて上記のジョブのプロファイルを作成します 同じ; このプロファイルに基づいて、効果的な採用手法の設計と一連の試験（面接、テスト）を含む人材選択システムを設計します。 スーパーマーケットチェーンのPOSおよびキオスクでの販売員の位置の申請者に適用するための心理テストおよび健康診断） 勉強した。
彼らの活動に立ち向かうために、組織は部門、部門、セクター、セッションに分けられます。 ただし、綿密な調査により、これらはシステムの実際のコンポーネントではないことがわかります。 組織をシステムと見なすことは、単に内部の分業ではなく、目的、使命、タスク、または活動にもっと関心を持つことを意味します。
システムとしての組織の概念は、すべてのシステムが構成されているという認識から始まります 複雑な方法で相互接続された部品によって、宇宙の作用の下で永続的な進化を遂げる 外観
体系的な観点からの組織のアプローチは、識別につながります 5つの基本的なリソース （Chiavenatto、1992）：
- 生産資材リソース：建物、工場、機械、設備、材料、設備、原材料、および製造プロセスと技術で構成されています。
- 財源 資本、売上高、投資で構成されています。 ローン、融資、クレジット。 会計と予算の側面だけでなく、財務と銀行の評価。
- マーケティングリソース： 名前付きの、時には商業的なリソースは、それらのより広い考慮事項に販売を含みます、 プロモーション、宣伝、配布、技術支援、市場関係および調査 マーケティング。
- 管理リソース 組織のさまざまな部分や要素を統合するだけでなく、統合することもできます。 その環境に対して、それはのすべての意思決定とコマンドサブシステムを含みます 組織。
- 人事 （HR）組織のすべてのメンバー、すべてのレベルおよびサブシステムが含まれます。
成功している組織とそうでない組織を区別するのは、何よりも、人々、 熱意、あなたの創造性; 他のすべては、学ぶかコピーするために購入することができます。
組織の運命は、そのHRに大きく依存します。メンバーが有能である場合、彼らは競争にうまく立ち向かい、 あらゆるタイプの組織に有効な、利用可能な技術的および材料的リソースを最大限に活用すれば、 目的。
組織のすべてのサブシステムに存在します HR、この中で不可欠な要素を構成します、人的要因は今世紀を通して同じように考慮されていませんでした。その結果、それを扱った理論家と実践者はそれを同じように評価していませんでした。 現在、コストを最小限に抑えながら生産要素としての人的要因の概念が遠いように思われる場合、 それを会社の競争力を高め、経済との相乗効果を達成することを可能にする「モーター」リソースと見なしてください。 ソーシャル。 要するに、日々より多くの投資が行われる「人的資本」として。
組織内の人材の育成と進化には、さまざまなアプローチがあります。 その重要性が認められると、HRの管理は非常に重要になるため、その研究は不可欠です。 人事管理は、人事を管理または指示することの行動または効果です。 彼女は自分の地域で戦略的な人事管理を通じてビジョンを達成することを担当しています。 監督とは、組織の目標を達成するために努力するように人々に影響を与えるプロセスです。 管理は、グループの目標を達成するための個々の努力の調整を確実にする重要な活動です（Koontz、1990）。
したがって、人事管理は、さまざまな活動または密接に関連する相互依存サブシステムのシステムを形成します。 1つで発生する変更を引き起こし、他の人に影響を与え、他の人に新しい影響を与えるなど。 続けて。 オープンシステムでもあります、それらは影響を受け、環境に大きく依存するため、それらの偶発性または状況的性質、つまり、それらは状況に依存します 組織：環境、組織で使用されているテクノロジー、現在のポリシーとガイドライン、管理哲学 圧倒的で、人間とその性質について、そしてとりわけ人事の量と質について組織に存在する概念の 利用可能です。
HR管理サブシステム内では、Chiavenatto（1992）によって記述されたものが際立っています。
- サブシステム RHパワー： これには、市場調査、人材、採用、選択が含まれます。
- サブシステム HRアプリケーション; これには、位置の分析と説明、統合または誘導、メリットの評価、または担当者のパフォーマンスの動きの評価が含まれます（水平または斜めのような垂直方向の意味で）。
- サブシステム HRメンテナンス. 報酬（給与管理）の社会的利益計画、職場での衛生と安全、記録と人事管理。
- サブシステム 人材育成; これには、トレーニングと自己啓発計画が含まれます。
- サブシステム HRコントロール; これには、データベース、HR情報システム、および監査が含まれます。
人事管理活動は、管理のもう1つの機能として、統合という一般名でグループ化される場合があります。
A 適切な統合 指示と制御のタスクを容易にします（Koontz1990）。 統合の管理機能は、特定した後、組織構造内のポジションを埋めるタスクとして定義されます。 労働力の要件、在庫の作成、採用、選択、検索、昇進、評価、報酬、トレーニング 個人的。 統合は組織、つまり役割と地位の意図的な構造の確立に密接に関連している必要があることは明らかです（Estrada、González1997）。
統合について話すとき、私たちがその時代を指摘することができるさまざまな動的要因も考慮する必要があることを付け加えなければなりません さまざまなポジションを占める人々、ポジションの数の増減、およびスタッフが会社を辞める速度 退職またはその他の理由、ならびに教育のレベル、社会で普及している活動など、それに影響を与える外部要因 （仕事に対する態度など）、会社、経済状況、可用性に直接影響する多くの法律や規制、 スタッフからの需要。
ザ・ RH電源サブシステム それは人材市場の調査と分析を可能にすることです（ソースと採用技術を決定します）は基準を容易にします 選択と品質のガイドラインの範囲と人員の選択に関する決定の分散化の程度、および 候補者を組織やグループに完全に統合するためのオリエンテーション、善のためのトレーニングと改善 彼らの職務の遂行と彼らのキャリアの発展、ならびに技術的、文化的、社会的、機能的および 経済的。
地域で利用可能な最高の人間の可能性を採用し、当面の機能への調整だけでなく、考慮して適切に選択します また、特に組織のさまざまな領域内のプロセスでの人間の使用を考慮し、計画を提供し、 組織内の新しい参加者を統合するためのメカニズム（集中型および分散型）は、のサブシステムの主要な機能です。 RHフィード。
候補者の選択は複雑な作業であり、適切な候補者の選択はその正しいパフォーマンスに依存します。
搭乗時 選択プロセスの形成 採用と選択のプロセスの依存性が大きいと述べている著者の間には複数の基準があります 重要なのは、特定のポジションに適切な人を選択することは、彼に委託されたタスクが正しく行われることを保証するためです。 実行されました。 このプロセスは、組織構造のどこかで、ポジションを埋めるために誰かを雇うように要求されたときに始まります。 空席または新しく作成されたポジションには、応募者が持っている客観的な基準を決定することを目的とした一連の特定のステップが含まれます ポジションを遂行する可能性が高く、個人的にも組織内でも将来の発展の可能性があり、 雇用。
需要分析 採用するポジションの特徴、実施する採用の種類（ 一時的、報酬、トレーニングなど）、ポジションの定義と可能性 雇用。
採用と選考のプロセスを考慮しており、採用は候補者の検索が開始されたときに開始され、求人応募が受信されたときに終了します。 選択、人が仕事に応募したとき、応募者の1人を雇う決定がなされたときに終了します。 （Werther and Davis、1992）
HR選択プロセスは、組織が必要な人材を検索、評価、選択するための技術的なプロセスであると結論付けることができます。 それは採用から雇用にまで及びます。 これは、採用された候補者の中から最も多くを選択できるようにする一連の手法と手順で構成されています。 効率とパフォーマンスを維持または向上させるという観点から、組織内の既存のポジションに適しています 個人的。
この研究は、人材選択システムの設計、職位の分析、およびそのプロファイルの決定の出発点として採用されています。 分析は、作業タスクの実行が作業者に要求する要件の決定と、外部の作業条件の調査に基づいています。 プロファイルは、分析で得られた結果から作成され、の基礎を形成します。 リソース選択システムの後続のステップで使用される方法論の設計 人間。
公演
仕事の分析に使用されたサンプルは、次のもので構成されていました。 指揮系統を通じてこの仕事に直接リンクしていることから選ばれた3人のマネージャーと7人の 調査時に営業担当者として1年以上の実務経験があります。 組織。
テクニック
構造化面接 これは、ポジションの名前、ポジション内の同じ目的に関する情報を取得することを目的とした11の質問で構成されています。 組織内で実行される機能、それらの階層、および組織の他の担当者との連絡先、給与 その役職に就いている労働者、およびその従業員が持つべき身体的特徴と心理的資質によって認識されます。 居住者。
仕事の観察 外部の労働条件（照明、換気、騒音、温度、体制の適切性）を研究するために 作業）および販売時点管理レジ係によって実行された最も頻繁なアクションと操作を彼らのパフォーマンスに記録します 作業。 この目的のために作成された観察ガイドでは、行動の頻度は、「高頻度」、「頻繁」、「時々」、「まれ」、「まったくない」の5つのカテゴリーで評価されます。
アンケート ポジションが要求する要件を指定するために、34の質問で構成されています（各質問には、「必要」、「ほとんど必要ない」、「不要」の3つの選択肢があります。 評価されるポジションでの適切なパフォーマンスのために、各特性または品質に与えられた重要度に応じて選択する）その必要性の程度を知る これには、計算能力、コミュニケーション能力、健康状態と受容体、記憶力と注意力、仕事の適切な遂行のための安定性などの要素が含まれます。 感情の。
使用されたさまざまな手法によって得られたデータは、 SPSS / WIN統計パッケージ、特に周波数分析技術。
得られたデータにより、ジョブの次のプロファイルを確立できます。
ミッション： 割り当てられた収集ボックスで販売を収集し、販売時点で顧客に特別な注意を払います。 販売を刺激し、ベストセラー商品の要求と施設のセキュリティを保証します。
ポジションの内容： 礼儀のルールを実践しながら、顧客にサービスを提供する売り手の機能を実行します。
販売時点で提供されているすべての製品と、そのサイズ、数、色、価格、およびコードを知ってください。
顧客の苦情や要求に効率的に対処します。 参照された情報をクライアントに適切に要求し、これに従って、通貨または承認された支払い方法で請求します。
交換基金と毎日の徴収については、ボックス内に余剰または不足がないことを保証する措置を講じて、営業日に応答します。
レジの操作を規制するガイドラインを遵守してください。 販売時点で在庫を実行します（製品の5〜10％を毎日、敷地内に存在するすべての製品を毎月）。
ボックスが良好な技術的状態に保たれていることに注意し、作業領域をきちんと清潔に保ってください。 職場での保護と衛生の基準に準拠します。
シフトの終了時に交換基金を引き出し、残りの現金を管理に従って販売のために決済します。 以下を含む目的で確立されます：毎日キャッシャーレポートを作成します（販売数と チップ）。 毎週の一般販売レポートを作成し、レジのメモリを消去します。
銀行への振込担当者への現金配達用バッグの準備。 最も売れた商品については、商業部門に問い合わせてください。 棚に商品を整理し、商品の価格を表示または維持します。 販売時点に到達した販売と検査に同時に参加します。
レジの問題、行動の間違い、顧客の意思決定の間違いを操作して解決します。
POSの基本的な手段（ファン、レジ、冷蔵庫、エアコン）のステータスに対応します。
商業的寿命を失いかけている生鮮食品の管理を維持します。
倉庫やその他の販売店からユニットに到着する製品に、収納カードを介して出入りします。
購入証明書、製品の保証と特性を発行します。 仕事の終わりに警報システムと火災システムを設置してください。 大気現象や大災害が発生した場合は、販売時点から製品を避難させてください。 警報システムが作動している場合は、POSに移動します。
責任： 装置。 お金。 ドキュメント 記録。 製品。 世間の注目。 地元。
物理的： 運動の敏捷性。 物理的存在。 視力と聴覚の鋭敏さ。 色の識別。 肉体的努力への抵抗。 独立した正確な手の動き。 循環器系の適切な機能。 骨筋系の適切な機能。
心理学： 調整と精神運動。 注意。 視覚的即時記憶（短期）。 聴覚即時記憶（短期）。 知的パフォーマンス。 感情的な安定。 組織。 コミュニケーションスキル。 数値スキル。 美的感覚。
得られた結果から、性質を考慮して、人員を選択するための独自のスキームを設計することが可能です。 同じものの偶発的または状況的、ならびに組織の特異性およびそれが対象となる仕事 指示された。
人材育成の選択プロセスは、ダイナミックで調和のとれた科学的なものであり、同じように、要求しているセクターと スタッフは、組織内のポジションを埋め、候補者を組織に組み込むという目標を達成するための範囲を見つけます。 彼女自身。
人事選考プロセスの開発では、満足のいく結果を達成するために満たす必要のある原則を評価する必要があります。 ZayasAgüero（1996）は、このプロセスは 体系的なアプローチ、 その中で、一連のステップ、メソッド、およびタスクは相互に関連しており、その結果を条件付けます。 それ自体、そしてそれは技術のグループを適用し、取得するという孤立した活動以上のものです 結果。
選択プロセスには 学際的な性格、それは特定の専門分野の遺産ではなく、統合された方法で選択システムの要件に対応する一連の専門分野です。 プロセスを実行する上で不可欠な専門家の中には、心理学者、医師、産業技術者がいます。 作業チームとして行動し、プロセス全体で相互作用し、集合的に決定を下す必要があります。 そのうえ、 男は彼の誠実さで評価されなければなりません全体として、その認知的、感情的、物理的および社会的側面において、その人格の文脈でその資質を明らかにします。
問題のポジションに対して、次のスキームが提案されています。
採用は、内部または外部のいずれかに向けることができます。
選択テストでは、使用される試験の基本的なタイプは次のとおりです。
面接：候補者と直接交換する可能性を提供し、異なるものに対する被験者の反応を知ることができます 発生する状況と予期しない質問に直面したとき、彼の主な興味と動機、そして彼自身が持っている知識 組織。
知識または能力のテストまたはテスト：概念、知識、スキルの程度を評価することを目的としたもの プロファイルで指定された要件に関連して、研究、実践、または専門的な演習を通じて取得した 経済的および財政的観点から組織にとって実行可能な方法でそれらを適切に開発する立場および/または可能性。 テンポ。
健康診断：仕事のプロファイルに必要な身体的資質に関連して適性を指定します。
シミュレーション手法：候補者を一般的に関連するイベントの脚色にさらすことから 組織で果たす将来の役割により、組織内での行動についてより現実的な期待を得ることができます。 ポジション。
データと参照の検証：この手法の目的は、候補者の背景を要求して調査することです。
テストで得られた結果から、決定段階に進みます
この場合、3つのオプションが常に評価されます。受け入れ、ポジションに必要な特性を満たす候補者に有効です。 職務を遂行するためのすべての要件を満たしていない場合でも、組織が それらを完了するための期限、または経済的観点と費用の観点から実行可能なトレーニングバリアントまたは他のものを提供することができます 天気。 要件を満たしていない候補者に有効な拒否であり、その完了は実現可能ではありません。
受け入れられなかった候補者は、別の役職または組織に向けられるか、新しい空席の役職のための予備の一部になる可能性があります。
候補者は、要件を評価するために、選択プロセスの特定のステップを参照される場合があります 特に、または提示された特性によって、それらがによって評価された要件を持っていることを示します 彼ら自身。
選任された候補者に書面で任命を通知する場合、プロセスに参加した人に通知することが不可欠です。 組織のイメージを維持し、同様に、期待に応えないために、ポジションが満たされている人員の選択 無駄に。 拒否の原因を通知したり、候補者に選出されていないが空席が埋められたことを通知したりする必要はないと考えられます。
