სამუშაო სტრესი: კონცეფცია და თეორიული მოდელები

სამუშაო სტრესი განისაზღვრა, როგორც ემოციური, კოგნიტური, ფიზიოლოგიური და ქცევა შინაარსის, გარემოს ან ორგანიზაციის გარკვეული უარყოფითი ან მავნე ასპექტების მიმართ სამუშაო. არსებობს სხვადასხვა განმარტებითი მოდელები და ამ ფსიქოლოგიის ონლაინ სტატიაში ჩვენ გავაანალიზებთ სამუშაო სტრესი: კონცეფცია და თეორიული მოდელები.

ინდექსი

1. ურთიერთქმედების მოდელი მოთხოვნებსა და კონტროლს შორის
2. ურთიერთქმედების მოდელი მოთხოვნებს, კონტროლს და სოციალურ მხარდაჭერას შორის
3. მოთხოვნებს, მხარდაჭერასა და შეზღუდვებს შორის დისბალანსის მოდელი
4. მშრომელთა მოთხოვნებსა და რესურსებს შორის შეუსაბამობის მოდელი
5. მიმართულებაზე ორიენტირებული მოდელი
6. მცდელობა-ჯილდოს დისბალანსის მოდელი

სტრესი არის მაღალი ფსიქოლოგიურ მოთხოვნებსა და დაბალი გადაწყვეტილების მიღების თავისუფლებას შორის ურთიერთქმედების შედეგი, ანუ დაბალი კონტროლი. შრომითი მოთხოვნების დონე, როგორც წესი, გამომდინარეობს კომპანიის წარმოების დონიდან, მაშინ როდესაც კონტროლის დონე დამოკიდებულია უფრო მეტად ორგანიზაციულ სქემაზე (უფლებამოსილების სტრუქტურა, პასუხისმგებლობის სისტემა, და ა.შ.). მაღალი მოთხოვნა შეიძლება გამომდინარეობდეს სამუშაო ტემპიდან და სიჩქარით, სამუშაოს ოდენობით, წინააღმდეგობრივი ბრძანებებით, ურთიერთსაწინააღმდეგო მოთხოვნები, კონცენტრაციის საჭიროება, შეფერხებების რაოდენობა და რიტმზე დამოკიდებულება დასვენება. ხოლო კონტროლი გულისხმობს რესურსების ერთობლიობას, რომელიც მუშას აქვს მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად; ეს განსაზღვრავდა როგორც მათი ტრენინგისა და უნარების დონეს, ასევე ავტონომიის ხარისხს და მონაწილეობას იმ ასპექტების შესახებ, რომლებიც გავლენას ახდენს მათ მუშაობაზე.

მოდელის მიხედვით, მაღალი სტრესი მაშინ ხდება, როდესაც მაღალი ფსიქოლოგიური მოთხოვნილების პირობები და გადაწყვეტილების მიღების დაბალი კონტროლი ვითარდება ერთად. სამუშაოს დარჩენილი კატეგორიები იქნება დაბალი სტრესი (დაბალი მოთხოვნა და მაღალი კონტროლი), აქტიური (მაღალი მოთხოვნა და მაღალი კონტროლი) და პასიური (დაბალი მოთხოვნა და დაბალი კონტროლი). ამიტომ, სამუშაო სტრესი ჩნდება მაშინ, როდესაც სამუშაო მოთხოვნები მაღალია, და ამავე დროს, დაბალია მისი კონტროლის შესაძლებლობა (რესურსების ნაკლებობის გამო) (Karasek, 1979) (იხ. სურათი 3.2).

ეს მოდელი ასოცირდება გულის იშემიური დაავადების მომატებულ რისკთან, ფსიქოლოგიურ დარღვევებთან და კუნთოვანი და კუნთოვანი დაავადებები, განსაკუთრებით ზედა კიდურებში (კოლინზი, კარასეკი და კოსტასი, 2005). ამის საპირისპიროდ, სამუშაო მოტივაცია იზრდება, რადგან მოთხოვნები და სამუშაოზე კონტროლი ერთდროულად იზრდება.

Jhonson and Hall (1988) და Karasek and Theorell (1990) აფართოებენ მოთხოვნა-კონტროლის ურთიერთქმედების მოდელს, შემოაქვთ სოციალური მხარდაჭერის განზომილება როგორც მოდულატორი, ისე, რომ სოციალური დახმარების მაღალი დონე ამცირებს სტრესის ეფექტს, ხოლო დაბალი დონე ზრდის მას. მესამე შემცვლელი ფაქტორია სოციალური დახმარების რაოდენობა და ხარისხი, რაც უფროსებსა და თანამშრომლებს შეუძლიათ.

როდესაც ის არსებობს და ადეკვატურია, მას შეუძლია დააკავოს სტრესორის პოტენციალის ნაწილი, რომელიც წარმოიქმნება მაღალი მოთხოვნებისა და მოთხოვნების და დაბალი კონტროლის შედეგად. ამ მოდელის მიხედვით, სამუშაო სტრესის პრევენცია განხორციელდება სამუშაო მოთხოვნების ოპტიმიზაციით, კონტროლის გაზრდით მუშა მათ სამუშაო პირობებზე და უფროსების, დაქვემდებარებულთა და კოლეგების სოციალური დახმარების გაზრდაზე (იხ. სურათი 3.3).

Სოციალური მხარდაჭერა გამოყენებულია მრავალი სხვადასხვა გზით, როგორც სოციალური ქსელი, როგორც მნიშვნელოვანი სოციალური კონტაქტები, შესაძლებლობა გქონდეთ სანდო ადამიანები, ვისთანაც შეგიძლიათ გამოხატოთ ინტიმური გრძნობები და როგორც კომპანია ადამიანური მას აქვს ზოგადი დადებითი ფუნქცია ჯანმრთელობაზე და ბუფერული ფუნქცია სტრესზე.

სოციალურ მხარდაჭერაში ზოგიერთმა ავტორმა (Schaefer et al., 1982) განასხვავა ემოციური, მატერიალური და ინფორმაციული მხარდაჭერა და სხვები, მაგალითად, House (1981), განასხვავეს ემოციური მხარდაჭერა (ისინი ემპათიის, სიყვარულისა და ნდობის ნიმუშები არიან), ინსტრუმენტული (ეს არის მატერიალური ქცევა ან ქმედებები, რომლებიც მიზნად ისახავს ადამიანის კონკრეტული პრობლემის გადაჭრას მიღება), ინფორმატიული (შედგება სასარგებლო ინფორმაციის მისაღებად, პრობლემის მოსაგვარებლად) და შეფასებითი (ეს არის ინფორმაცია თვითშეფასების ან შედარებისთვის სოციალური).

ნებისმიერ შემთხვევაში, სოციალური მხარდაჭერა შედგება ოთხი ფაქტორისგან: დირექტივაზე ორიენტირება, არადირექტიული დახმარება, პოზიტიური სოციალური ურთიერთობა და ხელშესახები დახმარება (Barrera and Ainlay, 1983).

ამიტომ, სოციალური დახმარება სამუშაოზე ეხება ურთიერთპერსონალურ ურთიერთობებს კოლეგებს შორის, დაქვემდებარებებსა და უფროსებს შორის, და შეიძლება გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციისა და სამუშაო გარემოს ცვლილებებზე.

მოთხოვნებს, მხარდაჭერებსა და შეზღუდვებს შორის დისბალანსის მოდელი (პეინი და ფლეტჩერი, 1983) ადგენს ამას სამუშაო სტრესი ბალანსის არარსებობის შედეგია შემდეგ სამ სამუშაო ფაქტორს შორის: შრომითი სასამართლო პროცესები (ისინი წარმოადგენენ ამოცანებსა და სამუშაო გარემოს, რომელიც შეიცავს ტექნიკურ, ინტელექტუალურ, სოციალურ ან ეკონომიკურ სტიმულს), შრომის მხარდაჭერა (ისინი მოცემულია იმის მიხედვით, თუ რამდენად სამუშაო გარემო შეიცავს არსებულ რესურსებს, რომლებიც მნიშვნელოვანია სამუშაო მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად. მხარდაჭერა შეიძლება იყოს ტექნიკური, ინტელექტუალური, სოციალური, ეკონომიკური და ა.შ.) და შრომითი შეზღუდვები (შეზღუდვები, რომლებიც ხელს უშლის სამუშაო საქმიანობას რესურსების ნაკლებობის გამო და ხელს უშლის მუშაკის მოთხოვნების წინაშე).

ამ მოდელის მიხედვით, სტრესი ხდება მაშინ, როდესაც ამ სამუშაო ფაქტორებს შორის ბალანსი არ არის. ამიტომ, მოთხოვნები სტრესული არ არის, თუ სამუშაო უზრუნველყოფს კარგ დონის დახმარებას და დაბალი დონის შეზღუდვებს. სინამდვილეში, მაღალი მოთხოვნები შეიძლება პოზიტიური იყოს სათანადო პირობებში, ვინაიდან სტიმულირების გარდა, ისინი შესაძლებლობების განხორციელების საშუალებას იძლევიან.

დაბალი უნარების გამოყენება (მომზადება, უნარი და ა.შ.) და მოწყენილობა ერთ-ერთი სტრესულია უფრო ძლიერი და ჩვეულებრივ გვხვდება სამუშაო გარემოში, სადაც მხარდაჭერა დაბალია და შეზღუდვებიც მაღალია. მოდელის პრაქტიკული შედეგია ის, რომ ძალიან მომთხოვნი სამუშაოები (მაღალი მოთხოვნები) შეიძლება ნაკლებად სტრესული გახდეს მოთხოვნილების დონის შემცირების, მხარდაჭერის დონის გაზრდის და / ან დონის შემცირების გარეშე შეზღუდვები

სამუშაო სტრესი გამოწვეულია მოთხოვნებსა და მოთხოვნებს შორის კორექტირების არარსებობით შესასრულებელი სამუშაოს და მშრომელისთვის მათთვის საკმარისი რესურსების გამოყენება (Harrison, 1978) ეს მოდელი გვთავაზობს, რომ ის, რაც წარმოქმნის სტრესს, არის შეუსაბამობა გარემოს მოთხოვნებსა და მშრომელთა რესურსებთან მათ მოსაგვარებლად. სტრესის პროცესი იწყება მუშაკის მიერ აღქმული დისბალანსის არსებობიდან პროფესიულ მოთხოვნებსა და თავად მშრომელის რესურსებსა და შესაძლებლობებს შორის მათ განსახორციელებლად კონცხი ეს საშუალებას იძლევა გამოვყოთ სამი მნიშვნელოვანი ფაქტორი სამუშაო სტრესის წარმოქმნისას:

• მუშისთვის ხელმისაწვდომი რესურსები სამუშაო გარემოს მოთხოვნებისა და მოთხოვნების დასაძლევად
• მუშაკის მიერ აღნიშნული მოთხოვნების აღქმა
• თავად მოთხოვნებს

ეს მოდელი (Matteson and Ivancevich, 1987) განასხვავებს ექვს კომპონენტს: სტრესორები, რომელთა შორის არა მხოლოდ ორგანიზაციული ფაქტორები (პოზიციის, ორგანიზაციული სტრუქტურისა და კონტროლის, ჯილდოების სისტემის, ადამიანური რესურსებისა და ხელმძღვანელობის სისტემის შინაგანი ფაქტორები), ასევე ექსტრაორგანიზაციული (ოჯახური ურთიერთობები, ფინანსური, სამართლებრივი პრობლემები და ა.შ.); ეს სტრესორები გავლენას ახდენენ მუშაკის მიერ სიტუაციის კოგნიტურ დაფასება-აღქმაზე; ეს, თავის მხრივ, მოქმედებს ფიზიოლოგიური შედეგები,ფსიქოლოგიური და ქცევითი ამ შემეცნებითი დაფასება-აღქმის, და ეს, თავის მხრივ, შედეგებზე, როგორც პიროვნების ჯანმრთელობაზე, ასევე ორგანიზაციაში მათ საქმიანობაზე.

ინდივიდუალური განსხვავებები ისინი განიხილება, როგორც მოდულაციური ცვლადები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სტრესულ და კოგნიტურ დაფასება-აღქმას შორის ურთიერთობებზე; კოგნიტურ დაფასება-აღქმასა და შედეგებს შორის; და შედეგებსა და შედეგებს შორის.

ძალისხმევის ჯილდოს მოდელი ადგენს ამას სამუშაო სტრესი მაშინ ხდება, როდესაც დიდი ძალისხმევა და დაბალი ჯილდოა (Siegrist, 1996). ის ოპერაციონალიზებულია და ფოკუსირებულია მის შემცველ ცვლადებზე: გარე ძალის ცვლადები, შინაგანი ძალისხმევის ცვლადები და ჯილდოს ცვლადები. სამუშაოზე მაღალი ძალისხმევა შეიძლება იყოს გარეგანი (მოთხოვნები და ვალდებულებები) ან შინაგანი (მაღალი მოტივაცია დაძლევა). დაბალი ჯილდო არის ჯილდოს სამი ფუნდამენტური ტიპის ფუნქცია: ფული, პატივისცემა და სტატუსის კონტროლი. ჯილდოს ეს მესამე ტიპი ასახავს ძლიერ საფრთხეებს, რომლებიც გამოწვეულია სამსახურის დაკარგვით ან სამუშაო დეგრადაციით. შესაბამისად, ეს ჯილდოა დაწინაურების პერსპექტივების, სამუშაო უსაფრთხოების და დასაქმების შემცირების ან დაკარგვის რისკის არარსებობის თვალსაზრისით.

Მოდელი პროგნოზირებს, რომ სამუშაო სტრესი ხდება, რადგან დისბალანსია (ბალანსი) ძალისხმევასა და მიღებულ ჯილდოს შორის. Siegrist (1996) აღნიშნავს, რომ სამუშაო სტრესი გამოწვეულია დიდი ძალისხმევით, არაადეკვატური ხელფასითა და საკუთარი პროფესიული სტატუსის დაბალი კონტროლით. და სავარაუდოდ, ამ პირობებში სერიოზულად დაქვეითდება მუშაკის თვითშეფასება და თვითეფექტურობა. სიგრისტის მოდელი ასოცირდება გულსისხლძარღვთა დაავადებების რისკთან და ფსიქიკური ჯანმრთელობის დაქვეითებასთან (Smith et al., 2005).

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.

თუ გსურთ წაიკითხოთ სხვა მსგავსი სტატიები სამუშაო სტრესი: კონცეფცია და თეორიული მოდელებიგირჩევთ შეიყვანოთ ჩვენი კატეგორია მწვრთნელები.