ორგანიზაციული დიაგნოზი: მნიშვნელობა, ტიპები და მოდელები

ორგანიზაციული დიაგნოზი არის ა შემოქმედებითი მეთოდი ორგანიზაციის ყველა დონეზე გასაცნობად, ზედაპირული დონიდან ღრმა დაფარულ ნაწილებამდე, რომლებიც შეუიარაღებელი თვალით არ ჩანს. ორგანიზაციული დიაგნოზის ჩატარება ძალიან ჰგავს, როდესაც ექიმი ცდილობს დაადგინოს თავისი პაციენტები.

ზოგი ექიმი დიაგნოზს სხვაგვარად აკეთებს, აქცენტს აკეთებს კვებაზე, საკვებსა და ბუნებრივ სამკურნალო საშუალებებზე სხვები დიაგნოზირებენ ქიმიური მედიკამენტების გამოყენებით, ან თუნდაც საშუალება სცადონ, ნახონ აქვს თუ არა მას დადებითი ეფექტი და შემდეგ ცდილობენ რაიმეს ახალი

ეს ძალიან ჰგავს იმას, რაც ბიზნესის გაგებით ვისწავლეთ ორგანიზაციებთან. მათი გამოყენება შესაძლებელია სხვადასხვა დიაგნოსტიკური მოდელი სხვადასხვა სიტუაციაში დამოკიდებულია ჩვენი კლიენტების სურვილებზე, საჭიროებებსა და მიზნებზე.

ტიპები

დიაგნოსტიკური ტიპები შეიძლება დაიყოს ორი გზით: ღია სისტემები და დახურული სისტემები.

ღია სისტემის ორგანიზაციული დიაგნოზი

ღია სისტემების თეორია უბრალოდ აღნიშნავს იმ კონცეფციას, რომ ორგანიზაციები მკაცრად განიცდიან გარემოზე გავლენას. გარემო შედგება სხვა ორგანიზაციებისგან, რომლებიც ახორციელებენ სხვადასხვა ძალებს, ეკონომიკური, პოლიტიკური ან სოციალური ხასიათისა.

ორგანიზაციის პრაქტიკულად ყველა თანამედროვე თეორია იყენებს ღია სისტემების პერსპექტივას. შედეგად, ღია სისტემების თეორიებს მრავალი გემო აქვს.

მაგალითად, საგანგებო სიტუაციების თეორეტიკოსები ამტკიცებენ, რომ ორგანიზაციები ორგანიზებულია ისე, რომ საუკეთესოდ შეეფერება იმ გარემოს, რომელშიც ისინი არიან ჩასმული. ინსტიტუციური თეორეტიკოსები ორგანიზაციებს განიხილავენ, როგორც საშუალებებს, რომლითაც სოციალური ღირებულებები და რწმენები ინტეგრირდება ორგანიზაციულ სტრუქტურაში და გამოხატულია ორგანიზაციულ ცვლილებებში.

რესურსებზე დამოკიდებულების თეორეტიკოსები ხედავენ, რომ ორგანიზაცია ეგუება გარემოს, როგორც ამას უკავშირებენ მისი რესურსების მომწოდებლები. მიუხედავად იმისა, რომ ფართო სპექტრის პერსპექტივები არსებობს ღია სისტემების თეორიებით, იზიარებენ პერსპექტივას, რომ ორგანიზაციის გადარჩენა დამოკიდებულია გარემოზე მის ურთიერთობაზე გარემო.

დახურული სისტემის ორგანიზაციული დიაგნოზი

დახურული სისტემის პერსპექტივა ორგანიზაციებს შედარებით დამოუკიდებლად განიხილავს გარემოზე ზემოქმედებისგან. დახურული სისტემის მიდგომა ორგანიზაციას განიხილავს, როგორც მენეჯმენტის სისტემას, ტექნოლოგიას, პერსონალს, აღჭურვილობა და მასალები, მაგრამ მიზნად ისახავს გამორიცხოს კონკურენტები, მომწოდებლები, დისტრიბუტორები და მარეგულირებლები სამთავრობო.

ეს მიდგომა საშუალებას აძლევს მენეჯერებსა და ორგანიზაციულ თეორეტიკოსებს, გაანალიზონ პრობლემები, შეისწავლონ კომპანიის შიდა სტრუქტურა გარე გარემოს მცირე ყურადღებით. დახურული სისტემის პერსპექტივა ორგანიზაციას ძირითადად თერმოსტატს ხედავს.

ეფექტური მუშაობისთვის საჭიროა ტემპერატურის ცვლილების გარეშე ატმოსფეროს შეზღუდული შეყვანა. კონფიგურაციის შემდეგ, თერმოსტატებს სჭირდებათ მცირე შენარჩუნება მათი უწყვეტი თვითგამაძლიერებელი ფუნქციისთვის.

მიუხედავად იმისა, რომ დახურული სისტემის პერსპექტივა დომინირებდა 1960-იან წლებში, მოგვიანებით ორგანიზაციების სტიპენდია და კვლევა ხაზს უსვამდა გარემოს როლს. 1960-იან წლებამდე არ იყო ისეთი მენეჯერი, რომელიც იგნორირებას უკეთებდა გარე გარემოზე, ისევე როგორც სხვა ორგანიზაციებში, ბაზრებზე, მთავრობის რეგულაციებზე და ა.შ.

დახურული სისტემებისგან განსხვავებით, ღია სისტემის პერსპექტივა ხედავს ორგანიზაციას, როგორც სუბიექტს, რომელიც იღებს ინფორმაციას გარემოდან, გარდაქმნის მათ და ათავისუფლებს მათ, როგორც შედეგები, ისევე როგორც საპასუხო ზეგავლენა ორგანიზაციაზე, იმ გარემოსთან ერთად, სადაც ორგანიზაცია ოპერა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ორგანიზაცია ხდება იმ გარემოს განუყოფელი ნაწილი, რომელშიც ის მდებარეობს.

მოდელები

ქვემოთ ჩამოთვლილი 12 ორგანიზაციული დიაგნოსტიკური მოდელი არის იმ რიგით, რომლითაც ისინი პირველად გამოჩნდნენ ლიტერატურაში. ამ სექციაში განხილული მოდელები მოიცავს:

1. ლევინის ძალის ველის ანალიზი (1951): მოდელი ემყარება ცვლილებების პროცესს, სოციალურ გავლენაში მოყვანილ მოდელში (მაგალითად, დისბალანსი უნდა მოხდეს წონასწორობის აღდგენამდე). ამ მოდელის ზოგადი მიზანია განზრახ გადასვლა სასურველ წონასწორობის მდგომარეობაში. როდის არის მნიშვნელოვანი მამოძრავებელი ძალების დამატება და შემაკავებელი ძალების მოხსნა შეესაბამება ითვლება, რომ ეს ცვლილებები ერთდროულად ხდება დინამიურ ორგანიზაციაში.
2. ლევიტის მოდელი (1965): ლევინმა ძალის ველის ანალიზის შემდეგ გარკვეული დრო გაატარა, ლევიტმა შეიმუშავა კიდევ ერთი შედარებით მარტივი მოდელი. ეს მოდელი განსაზღვრავს კონკრეტულ ცვლადებს ორგანიზაციებში, ვიდრე მამოძრავებელ ძალებს; ეს ცვლადები მოიცავს: ამოცანის ცვლადებს, სტრუქტურის ცვლადებს, ტექნოლოგიურ ცვლადებს და ადამიანურ ცვლადებს.
3. Likert სისტემის ანალიზი (1967): ორგანიზაციული ზომები, რომელსაც ლიკერტი მიმართავს თავის ნორმატიულ ჩარჩოებში, მოიცავს მოტივაციას, კომუნიკაციას, ურთიერთქმედებას, გადაწყვეტილების მიღებას, მიზნის დასახვას, კონტროლს და შესრულებას.
4. ვეისბორდის ექვს კოლოფიანი მოდელი (1976): იგი ორგანიზაციული ცხოვრების მოდელში გვთავაზობს ექვს ფართო კატეგორიას, რომლებიც მოიცავს მიზნებს, სტრუქტურებს, ურთიერთობებს, ხელმძღვანელობას, ჯილდოებსა და სასარგებლო მექანიზმებს. ორგანიზაციის მიზნებია ორგანიზაციის მისია და მიზნები.
5. ნადლერისა და თუშმანის ორგანიზაციული ანალიზისთვის შესაბამისობის მოდელი (1977): ნადლერ-თუშმანის შესაბამისობის მოდელი უფრო სრულყოფილი მოდელია, რომელიც აკონკრეტებს მონაცემები, ანაზღაურება და შედეგები, რაც შეესაბამება ღია სისტემების თეორიას (Katz and Kahn, 1978). ეს მოდელი ძალიან ჰგავს Leavitt მოდელს; იგი ასევე ინარჩუნებს ვეისბორდის ექვსკუთხა მოდელის ოფიციალურ და არაფორმალურ სისტემებს.
6. მარკო მაკკინზი 7S (1980): შვიდი S ცვლადი მოიცავს სტრუქტურას, სტრატეგიას, სისტემებს, უნარ-ჩვევებს, სტილს, პიროვნულ და უფრო მაღალ მიზნებს (ანუ ფასეულობების გაზიარებას).
7. გალბრატის ვარსკვლავის მოდელი (1982): ვარსკვლავი მოდელი არის ორგანიზაციული სტრატეგიისა და განხორციელების შესახებ დიზაინის გადაწყვეტილებებისა და გადაწყვეტილებების მიღების ჩარჩო. მოდელი მოიცავს ხუთ დიზაინის ელემენტს ან ცვლადს, რომელთა გამოყენება ლიდერებს შეუძლიათ ქცევისა და საქმიანობის შედეგები ორგანიზაციაში (სტრატეგია, სტრუქტურა, ხალხი, პროცესები და Ჯილდო).
8. ტექნიკური ტექნიკური, პოლიტიკური და კულტურული ჩარჩო (TPC) (1983): ზოგიერთი ადრეული მოდელის მსგავსად, ტიშის მოდელი მოიცავს მონაცემებს, ანაზღაურება და შედეგები, რაც შეესაბამება განხილული ღია სისტემების პერსპექტივას ადრე
9. ნელსონი და ბერნსი მაღალი ხარისხის პროგრამირება (1984): ლიკერტის სისტემების ანალიზის მსგავსი, ნელსონი და ბერნსი აღწერენ ოთხ ორგანიზაციულ სისტემას, რომლებიც მეტ-ნაკლებად ეფექტურია. ამ სისტემებში, ან ჩარჩოებში, როგორც მათ ნელსონი და ბერნსი უწოდებენ, შედის მაღალი ხარისხის ორგანიზაცია (დონის) 4), პროაქტიული ორგანიზაცია (დონე 3), საპასუხო ორგანიზაცია (დონე 2) და რეაქტიული ორგანიზაცია (დონე 1).
10. ჰარისონის ინდივიდუალური და ჯგუფური ქცევის მოდელის დიაგნოზი (1987): მოდელი წარმოადგენს ღია სისტემების პერსპექტივას, მინიმალური საზღვრებით ორგანიზაციასა და გარე გარემოს შორის.
11. შესრულების და ორგანიზაციული ცვლილებების Burke-Litwin მოდელი (1992): ეს მოდელი მოიცავს რამდენიმე ძირითად მახასიათებელს, რომლებიც სცდება ზემოთ განხილულ მოდელებს.
12. Falletta- ს ორგანიზაციული ინტელექტის მოდელი (2008): IO მოდელი არის დიაგნოზირებული ჩარჩო ორგანიზაციული დიაგნოსტიკური მიზნებისათვის, აგრეთვე ანალიტიკური ჩარჩოები თანამშრომლებისა და ორგანიზაციული გამოკითხვის მცდელობების დიზაინსა და ინტერპრეტაციაში.