VROOM მოლოდინის თეორია: ფორმულა და მაგალითები

ვრუმის მოლოდინის თეორიას დიდი წვლილი მიუძღვის მუშაობისა და ორგანიზაციების სამყაროში, რადგან ის მოიცავს საქმიანობის სტრუქტურირებისა და ორგანიზებისას მუშების საჭიროებებისა და მოლოდინების გათვალისწინების მნიშვნელობა შრომა.

მომდევნო სტატიაში ფსიქოლოგია-ონლაინ განვმარტავთ რას ვრუმის მოლოდინის თეორია, მათი წვლილი ადამიანური რესურსების სფეროში და ჩვენ მოვიყვანთ მაგალითებს ორგანიზაციის სფეროში ამ თეორიის გამოყენების შესახებ.

ვიქტორ ვრუმის მოლოდინის თეორია განმარტავს როგორ ხალხი მოლოდინით მოტივირებულია რომ ჩვენ გვაქვს შედეგები, რომლის მიღებას ვაპირებთ გარკვეული მოქმედების შესრულებისას. ადამიანები, როგორც მოაზროვნე არსებები და უწყვეტი ზრდის საჭიროებები (პირადი / საოჯახო, შრომითი და სოციალური), ჩვენ ვიმოქმედებთ გარკვეული მიზნებით მოტივირებულები, რომლებსაც ვადგენთ ჩვენი პროექტების მისაღწევად სიცოცხლის განმავლობაში. ამ მიზეზით, ჩვენი მოქმედებები მოვა განპირობებულია შედეგის მოსალოდნელი აღქმით (ან მოლოდინით) რომელიც გამომდინარეობს გარკვეული ქცევიდან.

ამ გზით, ქცევა, რომელიც ყველაზე მეტად გაგვახალისებს, იქნება ის, რაც საშუალებას გვაძლევს მივაღწიოთ ჩვენს პირად მიზნებს. პირიქით, ის, ვინც არაფერს უწყობს ხელს ჩვენს პიროვნულ განვითარებას, სწრაფად განადგურდება, ან იძულებით შესრულების შემთხვევაში, ჩვენ დროთა განმავლობაში ისინი ძლიერ შინაგან დისკომფორტს შექმნიან ჩვენი ენერგიის ჩადებით ისეთ მოქმედებებში, რომლებიც არ გვხვდება რაიმე სახის საკვებში ან შინაგან კვებაში.

ვრუმის მოლოდინის თეორიის წვლილი შეიტანეს ძირითადად სოციალური და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის, განსაკუთრებით ადამიანური რესურსების სფეროში.

ეს მიდგომა ემსახურებოდა საფუძველს სამუშაოების დაგეგმვა და სტრუქტურირება სიახლის გათვალისწინებით იმის გათვალისწინება, თუ როგორ არის მომუშავეთა ქცევა მოტივირებული იმ აღქმითა და მოლოდინით, რაც მათ აქვთ მიღებული შედეგის შესახებ, მათი შრომითი მოქმედებით. ამრიგად, ამისთვის გარკვეულ ქცევას ემხრობა (შესრულება, ეფექტურობა და ა.შ.) ან სხვების წაშლა (დაუსწრებლად ყოფნა, წესების შეუსრულებლობა, დაგვიანებით შესვლა და ა.შ.) ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს გაითვალისწინეთ ის ასპექტები, რაც ხელს შეუწყობს მუშაკის მოტივაციას ან დისტივაციას შეასრულე ისინი, პირადი პრეფერენციებისა და ინტერესების გათვალისწინებით თითოეული მათგანისგან.

ამ თეორიის თანახმად, სამუშაოს კარგი შესრულების უზრუნველსაყოფად, აუცილებელია იზრუნეთ სამ ტიპის ურთიერთობებზე რომლებიც გვხვდება ყველა სამუშაო პროცესში. ვინაიდან რომელიმე მათგანის დარღვევა დაკარგავს მამოძრავებელ ძალას მუშაკის მიმართ, რაც უარყოფითად აისახება მის მუშაობაზე და ეფექტურობაზე. ეს სამი ასპექტია:

1. ძალისხმევისა და შესრულების თანაფარდობა: მუშაკის ძალისხმევა პირდაპირ კავშირში უნდა იყოს მისი ქცევით მიღებულ შესრულებასთან. საპირისპირო შემთხვევაში (რაც არ უნდა ეცადოს, მოსალოდნელ შედეგებს ვერ მიიღებს), მუშაკი ვერ გრძნობს მოტივაციას აღნიშნული მოქმედების ჩასატარებლად.
2. მოსავლიანობის ზრდის კოეფიციენტი: ამ შემთხვევაში, საქმე ეხება საუკეთესო შემოსავლების გაძლიერებას, ანუ რაც უფრო მაღალია შესრულება, მით მეტი ჯილდოა (მეტი რაოდენობით ან ხარისხით, განსაკუთრებით მეტი იმ ღირებულებასთან მიმართებაში, რასაც მას მშრომელები აძლევენ).
3. გამაგრება-ღირებულების თანაფარდობა: ამ ტიპის ურთიერთობა ეხება იმ მნიშვნელობას, რომელსაც მუშაკისთვის ჯილდო უნდა მიენიჭოს მისთვის დადებითი მნიშვნელობა აქვს მათი ქცევის მოტივირების მიზნით.

ვიქტორ ვორუმი ადგენს ფორმულას, რათა დადგინდეს მუშაკების გარკვეული ქმედების მიმართ მოტივაციის ხარისხი:

მოტივაცია = მოლოდინი * ინსტრუმენტულობა * ვალენსია

ეს სამი ფაქტორი არის ძირითადი ელემენტები, რომლებიც განსაზღვრავს სამუშაო ძალის ამოცანის მიმართ მოტივაციას:

• მოლოდინი: წარმოდგენა, რომელსაც აქვს მუშაკი იმ შედეგთან დაკავშირებით, რომლის მიღებას აპირებს მისი ქცევით. მას აქვს მნიშვნელობა 0-დან 1-მდე.
• ინსტრუმენტულობა: მუშაკის აღქმა, რომ მისი კონკრეტული მოქმედება (როგორც კომპანიის შემადგენელი ელემენტი) გადამწყვეტი იქნება მოსალოდნელი შედეგის მისაღწევად. ეს მნიშვნელობა ასევე 0-დან 1-მდეა.
• ვალენსია: მნიშვნელობა, რომელსაც მუშა აძლევს შესრულებული დავალების შედეგად მიღებულ შედეგს. ეს ასპექტი წარმოადგენს მნიშვნელობებს -1 და 1-ს შორის.

Vroom- ის მიერ დადგენილი ფორმულის საფუძველზე, მუშების მოტივაციის ხარისხის დასადგენად ამოცანებისკენ და სხვადასხვა ელემენტის მნიშვნელობიდან გამომდინარე, კომენტარის გაკეთებას ვაპირებთ Ზოგიერთი გამოყენების მაგალითები ამ თეორიის სამუშაო ადგილზე:

გარკვეული ქცევის წახალისება და მოტივაცია

1. გაარკვიეთ მშრომელთა საჭიროებები და ინტერესები მათ საფუძველზე დაადგინონ სხვადასხვა შედეგების ჯილდოები. ამ შედეგების მოლოდინი აღძრავს მუშათა მოქმედებას. Ამგვარად, ჯილდოები მათ შორისაა: ხელფასის ზრდა ან რაიმე დამატებითი ეკონომიკური სარგებელი ეკონომიკურად ყველაზე გაჭირვებულთათვის ან მათთვის, ვინც ფულს დადებითად აფასებს; ინდივიდუალური ან საზოგადოებრივი აღიარება; სამუშაოს დაწინაურება ან გაუმჯობესება; კონკრეტული სამუშაო უპირატესობები; და ა.შ.
2. მიუთითეთ თითოეული შრომის მოქმედება აქვს საბოლოო შედეგი, რომ ყველა თანამშრომელი მნიშვნელოვანი ელემენტია საბოლოო შედეგის მისაღწევად. მშრომელთა აღქმა თქვენი ინდივიდუალური წვლილის მნიშვნელობა მნიშვნელოვნად განაპირობებს თქვენი მოტივაციის განხორციელებას
3. დააწესეთ ჯილდოები რაც, როგორც ახლახანს გავაკეთეთ კომენტარი, იყოს მნიშვნელოვანი მუშებისთვის.

როდესაც ორგანიზაცია გაითვალისწინებს ამ პარამეტრებს, წამახალისებელი ძალა მაღალი იქნება, რადგან სამი ელემენტის მნიშვნელობები დადებითი იქნება. მაგალითად: მოტივაცია (0.72) = მოლოდინი (0.9) * ინსტრუმენტულობა (0.8) * ვალენტობა (1).

გარკვეული ქცევის დაუკარგავს და აღმოფხვრის

ეს ჩვეულებრივ ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც მუშები იქცევიან შეუსაბამო ან დამანგრეველი ქცევით. ამ შემთხვევებში საინტერესოა ის, რომ მშრომელთა მოლოდინები, ინსტრუმენტალიზაცია და ვალენტობა დაბალია უარყოფითი ისე, რომ ამ ელემენტების კომბინაციის მამოძრავებელი ძალა ძალიან დაბალ მნიშვნელობას წარმოადგენს, რაც ხელს უშლის ქცევის შესრულებას კითხვა.

მაგალითად, იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი გვიან მივა სამუშაოდ, შეიძლება დაწესდეს სანქციები (ფინანსური, ყურადღების მიქცევა, სამსახურის დაკარგვა და / ან ხელფასი დროებითი და ა.შ.), რომლის აღქმაც, იმის გაცნობიერებასთან დაკავშირებით, რომ ეს შედეგი დამოკიდებულია მათ კონკრეტულ მოქმედებაზე, ასევე ნეგატივთან შედეგი, მოახდენს მუშაკის დემოტივაციას ასეთი საქციელის შესასრულებლად.

შესრულებასთან დაკავშირებით, თუ დაბალი ანაზღაურება დაჯარიმდა ან დამატებით არ დააჯილდოვა, შედეგები, მათი კონკრეტული მოქმედების შედეგების ცოდნა და შედეგის უარყოფითი მხარე ხელს შეუწყობს სამუშაო ძალის შემცირებას მიმართულებით პროდუქტიულობა

უნდა აღინიშნოს, რომ ეს თეორია, ისევე როგორც ყველა ის, რაც მიზნად ისახავს ორგანიზაციების ადამიანური რესურსების მართვას სამუშაო, უნდა იქნას გამოყენებული პასუხისმგებლობით და თითოეული მათგანის ზოგადი გაუმჯობესების განწყობით ჩართული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, არასწორ ხელში შეიძლება გაკეთდეს დიდი შეურაცხყოფა და შრომითი დაუდევრობა. ამიტომ საქმე ეხება ინდივიდუალური სინდისის წახალისებას, რათა ამ თეორიებმა სარგებელი მოგვცეს გლობალური სოციალური გაუმჯობესების მიღწევის სასარგებლოდ.

ადამიანური რესურსების სფეროში გასათვალისწინებელი კიდევ ერთი თეორიაა ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია სამუშაო მოტივაციის შესახებ. მეორეს მხრივ, აქ ნახავთ განსხვავებულს პირადი მოტივაციის ტექნიკა სამსახურში.

ეს სტატია მხოლოდ ინფორმაციულია, ფსიქოლოგია-ინტერნეტში ჩვენ არ გვაქვს დიაგნოზის დასმის ან მკურნალობის რეკომენდაციის ძალა. გეპატიჟებით ფსიქოლოგთან, თქვენი კონკრეტული საქმის სამკურნალოდ.