Įgaliojimai įmonėje: vertinimo rūšys ir formos

Ispanijos karališkosios akademijos žodynas terminą „galia“ laiko el domenas, imperija, fakultetas ir jurisdikcija kad kažkas turi ką nors įsakyti ar įvykdyti. Taigi ši galia apimtų galimybę ar sugebėjimą priversti ką nors elgtis tam tikru būdu. būdas (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), arba, kaip įprasta sakyti, nusitaikyti situacijoje Socialinis. Šiame „Psychology-Online“ straipsnyje kalbėsime apie Įgaliojimai įmonėje: vertinimo rūšys ir formos.

French ir Bell (1996), peržiūrėję įvairius galimus valdžios apibrėžimus literatūroje apie darbo psichologiją nustatykite daugybę visiems būdingų elementų jie. Taigi galia reiškia:

1. gauti efektą (išsisukti)
2. atsiranda socialinės sąveikos metu (du ar daugiau žmonių)
3. numato galimybę daryti įtaką kitiems
4. rezultatai naudingi bet kuriai šaliai.

Indeksas

1. Teigiama galia ir neigiama jėga
2. Formali ir neformali valdžia
3. Asmeninė ir pozicinė galia
4. Kaip gauti jėgos
5. Galios įvertinimas

Pirmoji galios klasifikacija įmonėse būtų ta, kuri išskiria teigiamą galią ir neigiamą galią.

Viena vertus, organizacijoje gali būti siejamas galios terminas tokiai veiklai kaip orientavimasis, įtaka, įtikinėjimas ar pardavimas ir net valdžia gali tapti konstruktyvi (Emans, Munduate, Klaver ir Van de Vliert, 2003).

Tačiau valdžia gali būti siejama ir su tokiais terminais kaip priversti, engti ar priversti. Taigi šiame scenarijuje valdžia yra dviprasmiška, nors teigiamas veidas arba kolektyvinė galia, kaip tai pavadino Roberts (1986), yra tą, kuris vyrauja įmonėse, kaip parodė įvairūs tyrimai neigiamiausio veido ar konkurencinės galios akivaizdoje (Roberts, 1986; Patchenas, 1984). Pavyzdžiui, problemų sprendimo ir sutarimo sudarymo taktika įmonėse yra daug populiaresnė nei priverstinė.

Kita skirtingų galios rūšių klasifikacija kyla iš Meliá pasiūlytos bifaktorinės socialinės galios teorijos (Meliá ir Peiró, 1984; Peiró ir Melia, 2003). Čia išskiriami du pagrindiniai valdžios tipai: formali valdžia ir neformali galia.

Formali galia reiškia tam tikro asmens kontrolę keičiantis ištekliais organizacijoje ir yra susijusi hierarchinė padėtis kad jis užima minėtoje organizacijoje. Šio tipo galia pagrįsta gebėjimu pasikeisti ribotus išteklius ir yra vertikali galios rūšis, leidžiantis žemyn taip pat asimetriškas, kad kuo daugiau tam tikro asmens X galios Y atžvilgiu, tuo mažiau galios Y turės X.

Prieš tai neoficiali valdžia nebūtinai yra susijusi su oficialia įmonės struktūra ir tai daugiau kyla iš paties asmens šaltinių; Jis gali plisti tiek vertikaliai, tiek horizontaliai ir kelia didelį susidomėjimą, nes yra pagrįstas teigiamu santykių įmonėje aspektu, turinčiu teigiamą poveikį įmonei. Taigi, pavyzdžiui, tikimasi teigiamų santykių tarp neformalios galios ir bendravimo bei kontaktų tarp darbuotojų ir neigiamų santykių su konfliktais, nes kad kuo didesnis bendravimas, kurį palengvina tokio tipo neformali galia, tuo mažiau konfliktų ir lengviau konfliktus išspręsti esamas. Būtent pagrindinė pramonės psichologijos studijų sritis yra susijusi su konfliktų valdymu organizacijoje.

Kadangi didesniu ar mažesniu mastu konfliktai visada bus, pirmiausia reikia juos užkirsti tapti žalingu organizacijai ir išmokti jas produktyviai spręsti (Robbins, 1974).

Whetten ir Cameron (1991) organizacijose išskiria du valdžios šaltinius, kurie yra: a) asmeninė galia ir b) pozicijos galia.

Pirmasis būtų susijęs su asmens patirtimi, jo asmeniniu patrauklumu, pastangomis ir teisėtumu.

Kita vertus, pozicijos galia turėtų penkias skirtingas ištakas:

• poziciją kurį asmuo turi informaciniame ir ryšių tinkle;
• svarba kas turi tą darbą;
• jūsų laipsnis savo nuožiūra darbe;
• matomumas kad to asmens atliktas darbas turi įtakingų žmonių akivaizdoje ir
• laipsnis namų darbų svarba atsižvelgiant į įmonės tikslus.

Kita vertus, Mintzbergas (1985) išskiria penkis galimus energijos šaltinius organizacijose, kurie yra: galimybė valdyti tam tikrus išteklius, valdyti tam tikrus techninius įgūdžius, žinias apie tam tikrą sritį, teisines prerogatyvas ir galiausiai darbuotojo galimybes pasiekti žmones, kurie turi galią bet kuriame iš pirmųjų keturi pagrindai.

Taigi įdomu ne tik turėti galią, bet ir turėti galimybę pasiekti žmones, kurie turi galią, tai yra, galimybę bendrauti su žmonėmis, kurie naudojasi valdžia bet kurioje bazėje cituojamas.

Tačiau kalbant apie galios bazių nustatymą, Prancūzijos ir Raveno (1959) pasiūlymas sulaukė didžiausio populiarumo. Nepaisant bėgančio laiko, šie socialinės galios tipai ir toliau yra pagrindiniai bet kurio psichologijos vadovo dalyviai. Pramoniniai ir, taip pat šiandien, jie ir toliau yra elementai, iš kurių galima kurti plėtros strategijas Organizacinis. Konkrečiai, šie autoriai išskiria penkis galios tipus:

1. Apdovanojimo galia. Remiantis asmens gebėjimais organizacijoje administruoti teigiamas paskatas, siekiant darbuotojų tam tikrų rezultatų ar elgesio.
2. Priverstinė jėga. Remiantis asmens sugebėjimu vykdyti sankcijas ir bausmes. Tai yra žmogaus gebėjimas duoti tai, ką antrasis vertina neigiamai.
3. Teisėta galia. Remiantis įsitikinimu, kas turi valdžią, turi teisėtą teisę ja naudotis, o kas gauna šios valdžios padarinius, turi teisėtą pareigą ją priimti. Šio tipo valdžia remiasi organizacijos taisyklėmis, kurių darbuotojai laikosi.
4. Nurodymo galia. Tai pagrįsta tam tikrų savybių, kurios yra vertingos kitiems žmonėms, turėjimu. Taigi asmuo, kuris gauna valdžios padarinius, jaučia trauką ar vienybės jausmą žmogaus, kuris naudojasi valdžia, atžvilgiu.
5. Ekspertų galia. Remiantis žiniomis, patirtimi ar įgūdžiais, kuriuos turi valdžią turintis asmuo ir kurių nori kiti organizacijos nariai.
6. Kita šių autorių pasiūlyta valdžios forma priklauso ekspertui ir yra vadinama informacinė galia. Šio tipo galia pagrįsta informacijos turėjimu, gebėjimu ją gauti ir valdyti. Šis valdžios tipas yra labai svarbus organizacijose, nes informacija yra žaliava kuri naudojama sprendimų priėmimo procesuose ir turi didelę reikšmę procesams įtaką.

Kaip buvo pabrėžta, šis paskutinis pasiūlymas sulaukė didelio populiarumo, o jo rezultatas buvo skirtingų plėtra priemonės kiekvienai iš šių galių rūšių įvertinti organizacijose. Konkrečiai, trys buvo populiariausios skalės, naudojamos vertinant skirtingus galios tipus: Studentų skalė (1968), Thamhaino ir Gemmillo skalė (1974) bei Batchmano, Smitho ir Slesingerio skalė (1966), pastaroji yra ryškiausia.

Tačiau po daugelio metų įvairūs autoriai nurodė šių pirmųjų skalių psichometriniai trūkumai (Rahim, 1988; Melia, Oliveris ir Tomas, 1993). Susidūręs su tokia situacija, 1988 m. Rahimas paskelbė savo „Rahim“ vadovo galios aprašą (RLPI), kuriame skirtingose ​​studijose (Hessas ir Wagneris, 1999; Rahimas ir Magneris, 1996). Šioje inventoriuje įvertinamas darbuotojo supratimas apie vadovo ar vadovo valdžią ir iš viso sudarytas iš 29 daiktų. Priverstinei jėgai įvertinti naudojami penki elementai, o kiekvienam - šeši elementai likusios Prancūzijos ir Raveno siūlomos valdžios rūšys: atlygis, ekspertas, referentas ir teisėtas. Šios atsargos atsako skalė yra Likerto tipo, turinti 5 atsakymo variantus, kur didesnės vertės reiškia didesnį galios suvokimą.

Šioje lentelėje siūloma: sumažinta šios skalės versija ir pritaikyta ispanų kalbai įvertinti penkias Prancūzijos ir Raveno jėgos bazes. Tai susideda iš 15 daiktų (po 3 elementus kiekvienai galios dimensijai). Jo taikymui, siekiant išvengti šališkumo atsakymuose, patartina elementus pateikti atsitiktinai

Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.

Jei norite perskaityti daugiau panašių į Įgaliojimai įmonėje: vertinimo rūšys ir formos, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją Valdymas ir verslo organizavimas.

• Bachmanas, Dž. G., Smithas, C. B., & Slesinger, J. Į. (1966). Kontrolė, atlikimas ir pasitenkinimas: struktūrinių ir individualių efektų analizė. Journal of Personalit and Social Psychology, 4, 127-136.
• Emans, B., Munduate, L., Klever, E. ir Van de Vliert, E. (2003). Konstruktyvios lyderių įtakos stilių vykdymo pasekmės. Taikomoji psichologija: tarptautinė apžvalga, 52 (1), 36–54
• Prancūzų, W. L. ir Bellas, C.H. (1996) Organizacijos plėtra. Organizacijos elgesio mokslų indėlis. Meksika. „Prentice-Hall“
• Prancūzas, Dž. R. ir Ravenas, B. (1959) Socialinės galios pagrindai. In: Cartwright, D. (Red.), Socialinės galios studijos. Socialinių tyrimų institutas, Ann Arbor, MI, p. 150–67.
• Hesas, C. W ir Wagner, BT (1999). Faktorinė „Rahim Leader Power Inventory“ (RLPI) struktūra su klinikine studente prižiūrima moterimi. Edukacinis ir psichologinis matavimas, 59, 1004–1016.
• Meliá, Dž. L. ir Peiro, J. M. (1984). Valdžios santykių suvokimas organizacinėje aplinkoje: empirinis tyrimas ir pasekmės galios struktūros projektavimui. I-asis nacionalinis psichologų kongresas. Madridas.
• Mintzbergas, H. (1985). Valdžia organizacijose ir organizacijose. NJ: Pretinece salė
• Mulder, M., De Jong, R. D., Koppelaar, L., & Verhage, J. (1986). Galia, situacija ir lyderių efektyvumas: organizacijos lauko tyrimas. Taikomosios psichologijos žurnalas, 71, 566-570.
• Patchenas, M. (1984). Įtakos organizaciniams sprendimams vieta ir pagrindas. Organizacinis elgesys ir žmogaus veikla, 11, 195–221.
• Peiró, J.M. ir Meliá, J.L. (2003). Formali ir neformali tarpasmeninė galia organizacijose: išbandomas bifaktorinis galios modelis vaidmenų rinkiniuose. Taikomoji psichologija: tarptautinė apžvalga, 52 (1), 14-35.
• Rahimas, M. A., (1988). Lyderio galios aprašo sukūrimas. Daugialypis elgesio tyrimas, 23, 491-502.
• Rahimas, M. A ir Magneris M. R. (1996). Patvirtinanti lyderio galios pagrindų veiksnių analizė: pirmos eilės faktoriaus modelis ir jo nekintamumas grupėse. Daugialypis elgesio tyrimas, 31, 495–516.
• Studentas K. R. (1968). Vadovo įtaka ir darbo grupės veikla. Taikomosios psichologijos žurnalas, 52, 188-194.
• Thamhainas, H. J. ir Gemmillas, G. R. (1974). Projektų vadovų įtakos stiliai: Kai kurie projekto rezultatai koreliuoja. Vadybos akademijos žurnalas, 17, 216 224.
• Whettenas, D. A. ir Cameronas, K. S. (1991). Vadybos įgūdžių ugdymas. Niujorkas: „HarperCollins“