Darbo stresas buvo apibrėžtas kaip emocinių, kognityvinių, fiziologinių ir elgsena atsižvelgiant į tam tikrus neigiamus ar žalingus interneto turinio, aplinkos ar organizavimo aspektus darbas. Yra įvairių aiškinamųjų modelių ir šiame „Psychology-Online“ straipsnyje mes analizuosime darbo stresas: samprata ir teoriniai modeliai.
Indeksas
- Sąveikos tarp poreikių ir valdymo modelis
- Sąveikos modelis tarp poreikių, kontrolės ir socialinės paramos
- Pusiausvyros tarp reikalavimų, atramų ir apribojimų modelis
- Darbuotojų poreikių ir išteklių neatitikimo modelis
- Orientuotas į kryptį modelis
- Pastangų ir atlygio disbalanso modelis
Reikalavimų ir kontrolės sąveikos modelis.
Stresas yra aukštų psichologinių reikalavimų ir mažos laisvės priimti sprendimus, tai yra žemos kontrolės, sąveikos rezultatas. Darbo jėgos poreikio lygis paprastai nustatomas pagal įmonės gamybos lygį, o kontrolės lygis labiau priklauso nuo organizacijos schemos (valdžios struktūros, atsakomybės sistemos, ir pan.). Didelę paklausą gali lemti darbo tempas ir greitis, darbo kiekis, prieštaringi užsakymai, - prieštaringi reikalavimai, susikaupimo poreikis, pertraukimų skaičius ir priklausomybė nuo likusieji. Ir kontrolė reiškia išteklių, kuriuos darbuotojas turi patenkinti, rinkinį; Tai nustatė jų mokymo lygį ir įgūdžius, taip pat jų savarankiškumo laipsnį ir dalyvavimą priimant sprendimus dėl tų aspektų, kurie turi įtakos jų darbui.
Pagal modelį didelis stresas atsiranda, kai kartu atsiranda didelės psichologinės paklausos ir žemos sprendimų priėmimo kontrolės sąlygos. Likusios darbo kategorijos būtų mažas stresas (maža paklausa ir didelė kontrolė), aktyvus (didelis poreikis ir didelė kontrolė) ir pasyvus (mažas poreikis ir žemas valdymas). Todėl stresas darbe kyla, kai darbo reikalavimai yra dideli, o kartu ir gebėjimas jį kontroliuoti (dėl išteklių stygiaus) yra žemas (Karasek, 1979) (žr. 3.2 pav.).
Šis modelis siejamas su padidėjusia koronarinės širdies ligos rizika, su psichologiniais sutrikimais ir su raumenų ir kaulų sistemos sutrikimai, ypač viršutinių galūnių srityje (Collinsas, Karasekas ir Costasas, 2005). Priešingai, darbo motyvacija didėja tuo pačiu metu didėjant reikalavimams ir darbo kontrolei.
Sąveikos modelis tarp poreikių, kontrolės ir socialinės paramos.
Jhonsonas ir Hallas (1988) bei Karasekas ir Theorellas (1990) išplečia paklausos ir kontrolės sąveikos modelį, įvesdami socialinės paramos aspektą kaip moduliatorius tokiu būdu, kad aukštas socialinės paramos darbe lygis sumažina streso poveikį, o žemas - padidina. Trečias modifikuojantis veiksnys yra socialinės paramos, kurią gali suteikti vyresnieji ir bendradarbiai, kiekis ir kokybė.
Kai jis egzistuoja ir yra pakankamas, jis gali apsaugoti dalį stresoriaus potencialo, kurį sukuria derinant aukštus reikalavimus ar reikalavimus ir žemą kontrolę. Pagal šį modelį darbo streso prevencija būtų vykdoma optimizuojant darbo poreikius, padidinant jų kontrolę darbuotojams apie jų darbo sąlygas ir didinant viršininkų, pavaldinių bei kolegų socialinę paramą (žr 3.3).
Socialinė parama buvo naudojamas įvairiai, kaip socialinis tinklas, kaip prasmingi socialiniai kontaktai, kaip galimybė turėti pasitikinčių žmonių, kuriems galite išreikšti intymius jausmus ir kaip kompanija žmogus. Ji turi bendrą teigiamą sveikatos funkciją ir buferinę funkciją - stresą.
Socialinės paramos srityje kai kurie autoriai (Schaefer ir kt., 1982) išskyrė emocinę, apčiuopiamą ir informacinę paramą, o kiti, pavyzdžiui, House (1981), išskyrė emocinis palaikymas (jie yra empatijos, meilės ir pasitikėjimo pavyzdžiai), instrumentinis (tai yra apčiuopiamas elgesys ar veiksmai, kuriais siekiama išspręsti konkrečią asmens problemą gaunama), informatyvi (susideda iš naudingos informacijos, gautos problemai spręsti) ir vertinamoji (tai informacija, skirta įsivertinti arba palyginti socialinis).
Bet kokiu atveju socialinę paramą sudaro keturi veiksniai: orientacija į direktyvą, pagalba, kuri nėra direktyva, teigiama socialinė sąveika ir apčiuopiama pagalba (Barrera ir Ainlay, 1983).
Todėl socialinė parama darbe reiškia tarpasmeninius santykius tarp kolegų, tarp pavaldinių ir viršininkų, ir gali būti paveikti bei įtakoti pokyčius organizacijoje ir darbo aplinkoje.
Pusiausvyros tarp reikalavimų, atramų ir apribojimų modelis.
Pusiausvyros tarp reikalavimų, palaikymų ir apribojimų modelis (Payne ir Fletcher, 1983) tai nustato darbo stresas yra pusiausvyros trūkumo rezultatas tarp šių trijų darbo veiksnių: darbo ieškiniai (jie atspindi užduotis ir darbo aplinką, kurioje yra techninių, intelektinių, socialinių ar ekonominių paskatų), darbo atramos (Jie nustatomi pagal tai, kiek darbo aplinkoje yra turimų išteklių, kurie yra svarbūs patenkinant darbo poreikius. Atramos gali būti techninės, intelektinės, socialinės, ekonominės ir kt.) Ir darbo apribojimai (apribojimai, trukdantys darbinei veiklai dėl išteklių trūkumo ir trukdantys darbuotojui susidurti su reikalavimais).
Pagal šį modelį stresas atsiranda, kai nėra pusiausvyros tarp šių darbo veiksnių. Todėl reikalavimai nėra įtempti, jei darbas suteikia gerą palaikymą ir žemus apribojimus. Tiesą sakant, dideli reikalavimai esant tam tikroms aplinkybėms gali būti teigiami, nes jie ne tik skatina, bet ir leidžia praktiškai pritaikyti įgūdžius.
Mažas įgūdžių panaudojimas (pasirengimas, sugebėjimas ir kt.) Ir nuobodulys yra vienas iš veiksnių galingesni ir dažniausiai pasitaiko darbo aplinkoje, kur atramų yra mažai ir apribojimai yra dideli. Praktinė modelio reikšmė yra ta, kad labai reiklūs darbai (dideli reikalavimai) gali būti mažiau įtempti nereikia mažinti poreikių lygio, didinti paramos lygį ir (arba) mažinti apribojimai
Darbuotojo poreikių ir išteklių neatitikimo modelis.
Darbo stresas atsiranda dėl to, kad trūksta koregavimo tarp poreikių ir reikalavimų atliktino darbo ir darbuotojui prieinamų išteklių jiems patenkinti (Harrison, 1978). Šis modelis siūlo, kad tai, kas kelia stresą, yra neatitikimas tarp aplinkosaugos poreikių ir darbuotojų išteklių jiems patenkinti. Streso procesas prasideda nuo disbalanso, kurį suvokia darbuotojas, egzistavimo tarp profesinių poreikių ir paties darbuotojo išteklių bei galimybių juos vykdyti pelerinas. Tai leidžia nustatyti tris svarbius darbo streso generavimo veiksnius:
- darbuotojui prieinami ištekliai patenkinti darbo aplinkos reikalavimus ir reikalavimus
- darbuotojo suvokimas apie minėtus reikalavimus
- patys reikalauja
Orientuotas į kryptį modelis.
Šis modelis (Matteson ir Ivancevich, 1987) išskiria šešis komponentus: stresoriai, tarp kurių yra ne tik organizaciniai veiksniai (esminiai padėties, organizacinės struktūros ir kontrolės, atlygio sistemos, žmogiškųjų išteklių ir vadovavimo sistemos veiksniai), bet ir neorganizacinis (santykiai šeimoje, finansinės, teisinės problemos ir kt.); Šie stresoriai daro įtaką kognityviniam darbuotojo situacijos suvokimui-suvokimui; tai savo ruožtu daro įtaką fiziologiniai rezultatai,psichologinis ir elgesio to pažinimo suvokimo-suvokimo, o tai savo ruožtu - apie pasekmes, susijusias tiek su asmens sveikata, tiek su jų veikla organizacijoje.
individualūs skirtumai jie laikomi moduliuojančiais kintamaisiais, turinčiais įtakos sąveikai tarp stresorių ir kognityvinio įvertinimo-suvokimo; tarp kognityvinio įvertinimo-suvokimo ir rezultatų; o tarp rezultatų ir pasekmių.
Pusiausvyros tarp pastangų ir atlygio modelis.
Pastangų ir atlygio modelis tai teigia darbo stresas atsiranda, kai dedamos didelės pastangos ir mažas atlygis (Siegrist, 1996). Ir jis buvo operatyvus, sutelkiant dėmesį į jį palaikančius kintamuosius: išorinius pastangų kintamuosius, vidinius pastangų kintamuosius ir atlygio kintamuosius. Didelės pastangos darbe gali būti išorinės (reikalavimai ir įsipareigojimai) arba vidinės (didelė motyvacija susidoroti). Mažas atlygis yra trijų pagrindinių atlygio rūšių funkcija: pinigai, pagarba ir statuso kontrolė. Ši trečioji atlygio rūšis atspindi galingas grėsmes, kurias kelia darbo praradimas ar darbo bloginimas. Todėl tai atlygis už paaukštinimo perspektyvas, darbo saugumą ir užimtumo sumažėjimo ar praradimo rizikos nebuvimą.
Modelis prognozuoja, kad stresas darbe atsiranda dėl disbalanso (pusiausvyra) tarp pastangų ir gauto atlygio. Siegristas (1996) pabrėžia, kad stresas darbe kyla dėl didelių pastangų, nepakankamo atlyginimo ir žemos savo profesinės padėties kontrolės. Daroma prielaida, kad esant šioms sąlygoms bus smarkiai sutrikdyta tiek darbuotojo savivertė, tiek efektyvumas. Siegristo modelis siejamas su širdies ir kraujagyslių ligų rizika ir sutrikusia psichine sveikata (Smith ir kt., 2005).
Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.
Jei norite perskaityti daugiau panašių į Darbo stresas: samprata ir teoriniai modeliai, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją Koučingas.
