Sociopsichologinis mokymas, siekiant sustiprinti konfliktų sprendimo strategijų naudojimą

Sociopsichologinio mokymo tikslas yra skatinti neapibrėžtą Sprendimų strategijų naudojimą Villa Clara provincijoje esančios techninių paslaugų organizacijos direktorių tarybos Kuba. Bendraudamas su šios organizacijos vadovybe, susidomėjimas sprendžiant konfliktų strategijas siekiant pagerinti Direktorių valdybos veikla susidūrus su konfliktais, kurie vidinėje dinamikoje ir santykiuose su aplinka yra pristatomi organizacija. Imtį sudarė 12 Direktorių valdybos narių. Sociopsichologinį mokymą sudaro 3 etapai: diagnostikos, intervencijos ir patikrinimo etapai, jie buvo sukurti per 11 grupinio darbo sesijų. Tarp naudojamų metodų ir metodų yra: stebėjimai, interviu, klausimynai, vaidmenų žaidimas, sociodrama, diskusijos ir situacijų analizė; skatinant su jais individualią savianalizę. Gauti rezultatai rodo, kad sociopsichologinis mokymas padidino galimybę neapibrėžtai panaudoti konfliktų sprendimo strategijas organizacijos direktorių valdyboje. Raktiniai žodžiai: Socialinis-psichologinis mokymas, konfliktų sprendimo strategijos, komunikacija, organizavimas.

Toliau skaitykite šį „PsicologíaOnline“ straipsnį, jei norite sužinoti daugiau apie Socialinis-psichologinis mokymas, siekiant sustiprinti konfliktų sprendimo strategijų naudojimą.

Organizacijos yra kuriamos ir jas sudaro žmonės. Jo buvimo priežastis yra palengvinti bendrų tikslų įgyvendinimą. Bet kurios organizacijos struktūra turi atitikti ją formuojančių asmenų poreikius. Turi būti apibendrinta tinkama kryptis, kuri palengvina bendrų tikslų įgyvendinimą naudojant tinkamus metodus.

Todėl tai svarbu traukinių vadybininkai organizacijos ir valdymo organai, kad jie tinkamai atliktų savo funkcijas. Vienas iš būdų tai padaryti yra Sociopsichologinis mokymas, kurio tikslas - ugdyti asmenybės tobulėjimo ir aktyvaus bei sąmoningo funkcionavimo gebėjimus, atsižvelgiant į socialinius reikalavimus; tai yra optimizuoti subjekto ypatumus, taip pat grupės funkcionavimą.

Sociopsichologinis mokymas turi precedentą 1940 m. JAV atsiradusiose T grupėse, kurios turi reikšmingą svarbą ir metodinę vertę. Šios grupės vystėsi ir davė pradžią Jautrumo grupės ir instrumentinio mokymo grupės. Pirmieji siekė pagerinti savo įvaizdį, įpareigodami dalyvius į autentiškų tarpusavio santykių sistemą. Pastarųjų tikslas buvo nukreipti dalyvius efektyviau bendradarbiauti grupėje.

Sociopsichologinis mokymas laikomas psichologinės intervencijos metodu, kuriame atliekami konkretūs perdavimo ir įsisavinimo būdai žinios, įgūdžiai ir veiklos būdai kad mokomi žmonės, apmokyti efektyviai valdyti specifinius socialinius poreikius. Kiekvienas dalyvis gali susisteminti naują motyvaciją, rasti orientacijas, sužinoti kažką naujo ir mokėti įvertinti save bei įvertinti grupės elgesį.

M. Vorwergas, cituojamas Guerra ir Segura (1998), teigia, kad neatsižvelgiant į tai, ar mokomos specifinės psichinės funkcijos ar esminės komponentų struktūros, Atsižvelgiant į apibrėžtą elgesį, modifikavimo pastangų efektyvumas priklauso nuo struktūros atkūrimo teisingumo psichologinė patirtis imituojamoje situacijoje, dalyvių patirtis, pradinės struktūros būklė, diagnozuota „individualia forma“ veiklos “. Taip pat dalykų mokymosi gebėjimai, mokymo trukmė (10-15 valandų), poveikis, atsirandantis dėl mokymas (miegas ir motyvacija) ir, galiausiai, socialinės sąlygos siekiant optimalaus elgesio realiomis sąlygomis gyvenimo.

Oskaras Dž. Blake'as, kurį cituoja Guerra ir Segura (1998), sociopsichologinį mokymą laiko mokymo metodu, leidžiančiu pagerinti valdymo veiklą. Mokymai, orientuoti į poreikius, kuriuos turi įtraukti organizacijos narių žinios, įgūdžiai ir požiūris į prisitaikymą prie naujų aplinkybių vidinis ir išorinis.

Vienas iš aspektų, kuriam buvo įmanoma paveikti taikant šį metodą, yra konfliktų sprendimas ir tam naudojamos strategijos.

Kiekvienas vadovas praleidžia nemažą dalį savo laiko sprendžiant netikėtus konfliktus ir reaguojant į juos. Konfliktų nekyla vien todėl, kad neefektyvūs vadovai ignoruoja tam tikrus klausimus, kol jais netampa konfliktų, bet ir dėl to, kad sumanūs vadovai negali numatyti visų padarytų veiksmų pasekmių. įsipareigoti.

Dėl to, kad svarbu išlaikyti neapibrėžtą konfliktų sprendimo strategijų naudojimą palaikant organizacijos vidinę pusiausvyrą ir jos užmegztus santykius su aplinka; Siūloma skatinti neapibrėžtą konfliktų sprendimo strategijų naudojimą organizacijos, kurioje vyksta socialiniai-psichologiniai mokymai, valdyboje. Todėl siūloma: konkretūs tikslai:

• Norėdami diagnozuoti iš sprendimo strategijos konfliktai ir jų panaudojimas pagal galimybes.
• Įgalinti neapibrėžtas konfliktų sprendimo strategijų naudojimas, vykdant direktorių tarybos narių socialinius ir psichologinius mokymus.
• Pastaba neapibrėžtas užimtumas konfliktų sprendimo strategijų, kai bus parengti socialiniai ir psichologiniai mokymai.

Būtina nurodyti esminius konfliktų aspektus ir jų sprendimo strategijas, kuriomis grindžiamas šis darbas.

Visuomenės yra nevienalytės, ir ne visi žmonės turi tą patį pasaulį visuomenėje. Asmenys, klasės ir profesiniai interesai gali būti konfliktuose, nes jų tikslai ir veikimo būdai yra prieštaringi.

Todėl vienas iš aspektų, būdingų organizacijos gyvenimui, yra konfliktas; prie kurio buvo priartėta skirtingai požiūris:

• Tradicinis: Manoma, kad visi konfliktai yra neigiami, todėl jų reikėtų vengti. Konfliktas vertinamas kaip netinkamas prasto bendravimo, atvirumo trūkumo tarp žmonių ir vadovų nesugebėjimo reaguoti į jų poreikius ir siekius darbuotojų. Šis požiūris atitinka 3–4 dešimtmetyje vyravusį požiūrį į grupės elgesį.
• Žmonių santykiai: Tai savaime suprantama, kad konfliktas yra natūralus faktas visose grupėse ir organizacijose ir pasisako už priėmimą Konflikto, teigia, kad jo negalima pašalinti ir kad yra atvejų, kai tai gali būti naudinga vykdant grupė. Šis požiūris dominavo Konfliktų teorijoje nuo 1940-ųjų pabaigos iki 1970-ųjų vidurio.
• Interakcionistas: Tai skatina konfliktus tuo pagrindu, kad harmoninga, rami ir bendradarbiaujanti grupė yra linkusi išlikti statiška ir negalinti atsakyti į savo pokyčių, naujovių poreikius. Todėl pagrindinis indėlis yra skatinti grupės lyderius palaikyti minimalų ir nuolatinį konfliktų lygį, kuris daro grupę perspektyvią, savikritišką ir kūrybingą.

Filme „Administravimas: teorija ir praktika“ Stephenas P. Robinsas (1994) konfliktą apibrėžia kaip procesą, kuris prasideda tada, kai viena šalis suvokia, kad kita šalis jį neigiamai paveikė tuo, kuo tiki pirmoji šalis. Ši koncepcija leidžia prisitaikyti prie konfliktinių situacijų įvairovės ir jų intensyvumo darbo kontekste.

Yra nustatyti penki konflikto valdymo ketinimai, kuriuos kiti autoriai vadina konfliktų sprendimo strategijomis. Jie yra:

• Konkuruoti, kai asmuo siekia patenkinti savo interesus, neatsižvelgdamas į tai, kokį poveikį jis turi kitiems konflikte dalyvaujantiems žmonėms.
• Išvengti: Asmuo gali pripažinti, kad yra konfliktas, ir nori jį pašalinti arba nutraukti.
• Prašau: Kai partija siekia nuraminti oponentą virš savo interesų, partija aukoja savo interesus.
• Bendradarbiauti: Kai konflikto šalys nori asmeniškai patenkinti visų šalių susirūpinimą, šalių ketinimus yra išspręsti konfliktą, aiškinantis skirtumus, o ne kišant skirtingus požiūrius (laimėti pergalę).
• Susitarimas su nuolaidomis: Kiekviena konflikto šalis bando ko nors atsisakyti, vyksta dalyvavimas, o tai lemia tarpinį rezultatą. Nėra konkretaus nugalėtojo ar pralaimėtojo.

Svarbus dalykas susiduriant su konfliktu yra ne tai, kad yra viena strategija, pagal kurią visiems galima rasti sprendimą, bet tai, kad aspektai, apibūdinantys kiekvieną aplinkybę ir atliekantys tam tikrą analizę, leidžiančią pritaikyti strategiją prie esamos padėties, atsižvelgiant į jų panaudojimą turėti. Trumpai tariant, tai reiškia neapibrėžtą konfliktų sprendimo strategijų naudojimą.

Kennethas Clocke'as ir Joanas Goldsmithas (1995), remdamiesi profesine patirtimi, siūlo tam tikrus kiekvienos strategijos panaudojimo būdus:

• Išvengti: kai reikalas atrodo nereikšmingas; norint atvėsti, sumažinti stresą ar atgauti ramybę; kai reikalas yra tangentinis ar simptominis.
• Konkuruoti: pasiekti ryžtingų ir greitų veiksmų; Kritiniu atveju; vykdyti nepopuliarias taisykles ir drausmę.
• Prašau: Kai žmogus klysta arba parodo, kad yra protingas; gauti kreditus; norint išsaugoti harmoniją arba išvengti gedimų.
• Susitarimas su nuolaidomis: Kai jūsų tikslai yra vidutiniškai svarbūs; pasiekti laikiną sudėtingų klausimų koregavimą; pasiekti greitesnius sprendimus esant laiko spaudimui.
• Bendradarbiauti: Kai tikslas yra išmokti; kai reikalingi ilgalaikiai sprendimai; įgyti įsipareigojimą priimant sutarimo sprendimus; skatinti vieną ar abu dalyvius.

Bendravimas vaidina svarbų vaidmenį kilus konfliktams ir elgesiui, kurio laikomasi naudojant strategijas sprendimui, kurį ketinama pateikti

Bendravimas apibrėžiamas kaip procesas, kurio metu žmonės bando pasidalinti prasme perduodami simbolinius pranešimus. Šis apibrėžimas apima tris esminius dalykus: Žmonės, todėl norint suprasti bendravimą, reikia pabandyti suprasti, kaip žmonės yra susiję vieni su kitais; kalbama apie prasmės dalijimąsi, o tai reiškia, kad norėdami bendrauti žmonės turi sutikti su vartojamų žodžių apibrėžimais; jis yra simbolinis, garsai, gestai, raidės, skaičiai ir žodžiai tik atspindi jūsų naudojamų idėjų apytikslę reikšmę.

Tai, kad ašTrukdžiai, kurie riboja pranešimo supratimą skleidžiami (barjerai) neigiamai veikia komunikacinį aktą. Siuntėjo ir gavėjo sąveikos metu šių komunikacijos barjerų buvimas gali iškreipti situaciją Konflikto, kiekvienos šalies įvaizdis apie konfliktą ir tas, kurį kiekvienas iš jų turi dėl kitos situacijos, veidas. Todėl reikia sumažinti ryšių barjerų egzistavimą, kad būtų pasiektas mažiausiai iškraipytas ES suvokimas Konflikto situacija, kito pozicija priešininko ir konflikto atžvilgiu, taip pat strategija, kurią jis taiko aplinkybėmis. Visa tai turės įtakos komunikacijos proceso sėkmei, taigi ir sprendžiant konfliktą.

Plėtojant socialinį ir psichologinį mokymą, 12 žmonių grupė, kuri buvo tiriamos organizacijos direktorių taryba, kurios visos domėjosi dalyvavimu tas pats.

Sociopsichologinis mokymas yra sudarytas iš 3 etapų, atliekant 11 sesijų, kurių metu vyksta pusantros valandos grupės darbas. Diagnostikos etapą sudarė 3 seansai, intervencijos etapas su 6 seansais ir patvirtinimo etapas su 2 seansais, atlikti 5 savaites po intervencijos. Užsiėmimai vyksta kas savaitę ir trunka 2 valandas.

Diagnostikos etapas Jo tikslas buvo diagnozuoti konfliktų sprendimo strategijas ir jų kontingentinį naudojimą. Vykdydami užduotis: stebėkite direktorių valdybą; sudaryti darbo grupę; taikyti metodus, leidžiančius nustatyti konfliktų sprendimo strategijas ir komunikacijos kliūtis; analizuoti gautus metodų rezultatus; pateikti intervencijos pasiūlymą atsižvelgiant į gautus rezultatus.

Intervencijos etapas. Tikslai: skatinti neapibrėžtą konfliktų sprendimo strategijų naudojimą; skatinti diagnozuotų komunikacijos barjerų mažinimą. Su užduotimis: įgyvendinti užsiėmimų kūrimo darbo metodikas; išanalizuoti atliktų metodų rezultatus.

Patikrinimo etapas. Tikslas: patikrinti, ar nenumatytas konfliktų sprendimo strategijų naudojimas. Ir komunikacijos barjerų mažinimas. Vykdydami užduotis: Atlikite grupinio darbo užsiėmimus, kuriuose numatomi pokyčiai patvirtinami atlikus techniką; palyginkite diagnozės ir patikrinimo etapo rezultatus.

Diagnostikos etapas: Buvo atskleista, kad konfliktinėse situacijose strategijos, kurias Direktorių taryba dažniausiai naudoja dirbdama kaip komanda jie yra: bendradarbiauja 59,6 proc. atvejų, o vengia 29,8 proc., likusiose konfliktinėse situacijose pateiktos, strategijos konkuruoja, prašau ir yra naudojamasi susitarimu su nuolaidomis, nė vienai iš jų nepasiekus šimtų Aktualus.

Kai vadovai individualiai susiduria su konfliktinėmis situacijomis, dažniausiai naudojamos strategijos: bendradarbiauti, konkuruoti ir įtikti.

Taip pat diagnozuojamas bendravimo barjerų buvimas: įprotis blogai klausytis 83,3% tiriamųjų; vertinimas 50,0%; emocijų - 25,0 proc., stereotipų - 8,33 proc. Fiziniai barjerai veikia 100% tiriamųjų ir yra visoje stadijoje.

Kaip akivaizdu, kad bendravimo barjerai yra dalykuose ir išorinėje aplinkoje, kur vyksta grupinio darbo užsiėmimai; Į intervencijos etapą buvo nuspręsta įtraukti du grupinio darbo užsiėmimus, siekiant skatinti mažinti skatinti sociopsichologinio mokymo plėtrą Konfliktai

Patvirtinimo etapas: Atskleidžiama, kad strategijos, kurias Direktorių valdyba dažniausiai naudoja dirbdama komandoje, yra; bendradarbiauti 49,6%, konkuruoti 20,8% ir susitarti su nuolaidomis 18,7%. Likusios strategijos naudojimo dažniu nepasiekia atitinkamų šimtų. Konfliktų sprendimo strategijos yra naudojamos neapibrėžtai 84,37% konfliktų; o ne atsitiktinai 15,62%.

Dirbant individualiai, dažniausiai naudojamos konfliktų sprendimo strategijos: bendradarbiauti, ieškoti kompromisų, konkuruoti ir prašome.

asmeninio bendravimo barjerai Jie pasireiškia taip: vertinimas 18,18% tiriamųjų; stereotipų - 9,09 proc., o įprotis blogai klausytis - 45,5 proc. 81,81% tiriamųjų teigia, kad juos veikia fizinės kliūtys.

Lyginant abiejų etapų rezultatus nustatyta, kad: daugėja tiriamųjų, kurie naudojasi konfliktų sprendimo strategijomis bendradarbiaudami, atsiskaitydami su nuolaidomis ir konkuruodami. Sumažinkite subjektų, kurie naudojasi konfliktų sprendimo strategija, skaičių. Akivaizdu, kad tiriamieji įtraukia konfliktų sprendimo strategijas, kurių jie nenaudojo diagnozės nustatymo etape. Padidėja situacijų, kuriose neapibrėžtai naudojamos konfliktų sprendimo strategijos, skaičius. Šių vadovų darbe pasireiškiančios asmeninės komunikacijos kliūtys mažėja, ypač susijusios su įpročiu blogai klausytis ir vertinti; tų, kurie nurodo emocijas, nebėra. Tiriamųjų, kurie praneša, kad jaučiasi paveikti fizinių kliūčių, skaičius mažėja.

Kaip komanda, konfliktų sprendimo strategijų naudojimas padidėja, bendradarbiaujama ir kompromisu. Kaip kontingentinis konfliktų sprendimo strategijų naudojimas.

Sociopsichologinis mokymas skatino neapibrėžtą konfliktų sprendimo strategijų naudojimą organizacijos, kurioje jie dirbo, direktorių valdyboje tiek dėl dažniausiai naudojamų strategijų, tiek dėl padidėjusio nenumatytų atvejų jų naudojimo. Individualiu lygmeniu vadybininkai pakeitė naudojamas konfliktų sprendimo strategijas ir sumažino asmeninių bendravimo barjerų buvimą.

Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.

Jei norite perskaityti daugiau panašių į Sociopsichologinis mokymas, siekiant sustiprinti konfliktų sprendimo strategijų naudojimą, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją Koučingas.