Organizacinė diagnozė yra a kūrybinis metodas pažinti organizaciją visais lygmenimis, nuo paviršinių lygių iki giliau paslėptų dalių, kurios nematomos plika akimi. Organizacinės diagnostikos atlikimas yra labai panašus, kai gydytojas bando diagnozuoti savo pacientus.
Kai kurie gydytojai skirtingai diagnozuoja dėmesį sutelkdami dėmesį į mitybą, maistą ir natūralias priemones kiti diagnozuoja naudodami cheminius vaistus ar net bandydami ištaisyti vaistą, įsitikinę, ar tai turi teigiamą poveikį, ir tada ką nors išbandyti naujas.
Skelbimai
Tai labai panašu į tai, ką išmokome daryti verslo prasme su organizacijomis. Jie gali būti naudojami skirtingi diagnostiniai modeliai skirtingose situacijose atsižvelgiant į mūsų klientų norus, poreikius ir tikslus.
Skelbimai
Šiame straipsnyje rasite:
Tipai
Diagnostikos tipus galima suskirstyti dviem būdais: atviros sistemos ir uždaros sistemos.
Organizacinė atviros sistemos diagnostika
Atvirų sistemų teorija paprasčiausiai nurodo koncepciją, kad organizacijoms didelę įtaką daro jų aplinka. Aplinką sudaro kitos organizacijos, veikiančios įvairias ekonominio, politinio ar socialinio pobūdžio jėgas.
Skelbimai
Praktiškai visos šiuolaikinės organizacijos teorijos naudojasi atvirųjų sistemų perspektyva. Todėl atvirų sistemų teorijos yra įvairių skonių.
Pavyzdžiui, nenumatytų atvejų teoretikai teigia, kad organizacijos yra organizuojamos taip, kad geriausiai atitiktų aplinką, kurioje jos yra įtvirtintos. Institucijų teoretikai organizacijas vertina kaip priemonę, kuria socialinės vertybės ir įsitikinimai integruojami į organizacinę struktūrą ir išreiškiami organizaciniais pokyčiais.
Skelbimai
Priklausomybės nuo išteklių teoretikai mato, kad organizacija prisitaiko prie aplinkos, kaip diktuoja jos išteklių tiekėjai. Nors atvirų sistemų teorijos teikia daugybę perspektyvų, dalinkitės požiūriu, kad organizacijos išlikimas priklauso nuo jos santykio su aplinka aplinkos.
Organizacinė uždaros sistemos diagnostika
Uždaros sistemos požiūriu organizacijos laikomos santykinai nepriklausomomis nuo aplinkos poveikio. Uždaros sistemos požiūris organizaciją supranta kaip valdymo sistemą, technologijas, personalą, įrangą ir medžiagas, tačiau linkę neįtraukti konkurentų, tiekėjų, platintojų ir reguliavimo institucijų vyriausybinis.
Skelbimai
Šis požiūris leidžia vadovams ir organizacijų teoretikams analizuoti problemas nagrinėjant įmonės vidinę struktūrą mažai atsižvelgiant į išorinę aplinką. Uždaros sistemos perspektyva organizaciją iš esmės laiko termostatu.
Norint efektyviai veikti, reikalingas ribotas aplinkos įėjimas be temperatūros pokyčių. Juos sukonfigūravus, jų nuolatinio savaiminio pakėlimo funkcija reikalauja mažai priežiūros.
Nors šeštajame dešimtmetyje dominavo uždaros sistemos perspektyva, vėliau organizacijų stipendijos ir tyrimai pabrėžė aplinkos vaidmenį. Iki septintojo dešimtmečio vadovai nepaisė išorinės aplinkos, kaip ir kitos organizacijos, rinkos, vyriausybės reglamentai ir panašiai.
Skirtingai nuo uždarų sistemų, atviros sistemos perspektyva organizaciją mato kaip subjektą, kuris ima iš aplinkos indėlį, juos transformuoja ir išleidžia kaip rezultatus kartu su abipusiu poveikiu pačiai organizacijai ir aplinkai, kurioje organizacija Opera. Kitaip tariant, organizacija tampa neatsiejama aplinkos, kurioje ji yra, dalimi.
Modeliai
Žemiau išvardyti 12 organizacinių diagnostikos modelių yra tokia tvarka, kokia jie pirmą kartą pasirodė literatūroje. Šiame skyriuje apžvelgti modeliai:
- Lewino jėgos lauko analizė (1951): Modelis grindžiamas pokyčių procesu, į modelį įtraukiant socialines pasekmes (pvz., Tikimasi, kad disbalansas atsiras tol, kol bus atkurta pusiausvyra). Bendras šio modelio tikslas yra sąmoningai pereiti prie pageidaujamos pusiausvyros būsenos. pridėjus varomąsias jėgas, kai tai svarbu, ir pašalinant sulaikymo jėgas, kai tai svarbu atitinka. Manoma, kad šie pokyčiai vyksta vienu metu dinamiškoje organizacijoje.
- „Leavitt“ modelis (1965): Praėjus kuriam laikui po Lewino konceptualizuotos jėgos lauko analizės, Leavittas sukūrė dar vieną palyginti paprastą modelį. Šis modelis nurodo konkrečius organizmų kintamuosius, o ne varomąsias jėgas; Šie kintamieji apima: užduočių kintamuosius, struktūros kintamuosius, technologinius ir žmogaus kintamuosius.
- Likerto sistemos analizė (1967): Organizacinės dimensijos, kurias Likert nagrinėja savo norminėje sistemoje, yra motyvacija, bendravimas, sąveika, sprendimų priėmimas, tikslų nustatymas, kontrolė ir atlikimas.
- „Weisbord“ šešių dėžių modelis (1976): Savo organizaciniame gyvenimo modelyje jis siūlo šešias plačias kategorijas, kurios apima tikslus, struktūras, santykius, lyderystę, atlygį ir naudingus mechanizmus. Organizacijos tikslai yra organizacijos misija ir tikslai.
- Nadlerio ir Tushmano kongruencijos modelis organizacinei analizei (1977): Nadlerio-Tushmano kongruencijos modelis yra išsamesnis modelis, nurodant įvestys, grąžos ir išvestys, o tai atitinka atvirų sistemų teoriją (Katz ir Kahn, 1978). Šis modelis labai panašus į „Leavitt“ modelį; jis taip pat išlaiko Weisbord šešių dėžių modelio oficialias ir neoficialias sistemas.
- Marco McKinsey 7S (1980): Septyni S kintamieji apima struktūrą, strategiją, sistemas, įgūdžius, stilių, asmeninius ir aukštesnius tikslus (ty dalijimąsi vertybėmis).
- Galbratho žvaigždžių modelis (1982): žvaigždės modelis yra pagrindas priimant dizaino sprendimus ir sprendimus dėl organizacijos strategijos ir vykdymo. Modelyje yra penki dizaino elementai ar kintamieji, kuriuos lyderiai gali naudoti norėdami paveikti elgesio ir veiklos rezultatų organizacijoje (strategija, struktūra, žmonės, procesai ir Apdovanojimai).
- „Tichy“ techninė, politinė ir kultūrinė sistema (TPC) (1983): Panašiai kaip kai kuriuose ankstesniuose modeliuose, Tichy modelyje yra įvestys, grąža ir išvestis, o tai atitinka aptartą atvirų sistemų perspektyvą anksčiau.
- „Nelson and Burns“ didelio našumo programavimas (1984): Panašiai kaip Likerto sistemų analizė, Nelsonas ir Burnsas apibūdina keturias daugiau ar mažiau efektyvias organizacines sistemas. Šios sistemos arba pagrindai, kaip juos vadina Nelsonas ir Burnsas, apima aukšto našumo organizaciją (lygis 4), iniciatyvi organizacija (3 lygis), reaguojanti organizacija (2 lygis) ir reaktyvi organizacija (3 lygis) 1).
- Harisono individualaus ir grupinio elgesio modelio diagnozė (1987): Modelis atspindi atviros sistemos perspektyvą su minimaliomis ribomis tarp organizacijos ir išorinės aplinkos.
- Burke-Litwino veiklos ir organizacinių pokyčių modelis (1992): Šis modelis apima keletą pagrindinių savybių, kurios pranoksta pirmiau aptartus modelius.
- Fallettos organizacinės žvalgybos modelis (2008): IO modelis yra organizacinės diagnostikos tikslais naudojama diagnostikos sistema, taip pat analitinė sistema kuriant ir aiškinant darbuotojų ir organizacijų apklausos pastangas.
