Kaip pagerinti darbo aplinką

Darbo organizacijose asmenų motyvacija yra svarbi dalykų atlikimo dalis ir norint pasiekti tikslus, kurie siūlomi produktyvioje veikloje. Vienas aspektas, prisidedantis prie motyvacijos ir produktyvumo, yra suvokimas, kurį turime asmenims nuo gydymo, kurį teikia mūsų organizacija veikla.

Šioje srityje naudojama organizacinio (arba organizacinio) teisingumo konstrukcija, atliekanti tarpininkavimo vaidmenį tarp to, kaip žmogus jaučiasi savo darbuotojui, atsižvelgiant į įmonę ir jos narius ir (daugeliu atvejų susijusių su darbuotojų gerove ir jų gerove) sveikatos, gerovės ir prestižo požiūriu), įmonės ir atliekamo darbo rezultatus ( našumas). Todėl šiame „Psychology-Online“ straipsnyje pamatysime kaip pagerinti darbo aplinką įmonėje ir kaip motyvuoti darbuotojus sąžiningai.

Indeksas

1. Darbo motyvacija
2. Veiksniai, darantys įtaką darbo aplinkai ir motyvuojantys darbuotojus
3. Veiksmai, skirti skatinti darbo aplinką ir motyvuoti darbuotojus
4. Teisingumo darbe nauda
5. Darbuotojų poreikiai pagal amžių

Tikėtina manyti, kad bėgant laikui žmonės keičia mūsų suvokimą apie indėlį į grupę ir apie atlygį, kurį gauname už savo indėlį (Labai dažnai manome, kad jie yra iš pusiausvyros, pirmieji yra didesni už antruosius - įdedame daugiau, nei gauname, arba tą šališkumą, kurį esame linkę suvokti -). Šią socialinę darbo dimensiją, kalbant apie atlygį ir jos balansą, bandysime analizuoti toliau.

Darbas turi socialinę dimensiją, nes atlikdami savo darbą turime dalyvauti grupėse ir kartais gauname Tapatinkite save su darbu ir likusiais žmonėmis, kurie dalyvauja atliekant užduotį, arba gali kilti įvairių problemų, tiek individualių, kaip kolektyvai.

Kas daugiau, grupės nariai turi būti motyvuoti ir galiausiai turi būti organizacinis teisingumas ar pripažinimas, viršijantis sutartą ekonominį atlygį. Šis paskutinis veiksnys, skirstomojo teisingumo faktorius, yra tai, kas mus užima ir neramina tokiomis subtiliomis akimirkomis, kaip tie, kurie gyvena pokyčių procese, kokiame išgyvename šiandien. Toliau pamatysime, kaip šis teisingumas turėtų skatinti gerą darbo aplinką ir motyvuoti darbuotojus.

Pasak Nordhall ir kt. (2018) psichologinė organizacinio teisingumo konstrukcija visoje literatūroje yra susijusi tiek individualūs, tiek organizaciniai rezultatai tiek, kiek tai turi įtakos įvairiems matmenys. Organizacijoje tai turi įtakos tokiems aspektams kaip: darbo našumas, pasitenkinimas darbu, organizacinis įsipareigojimas, neproduktyvus elgesys, ketinimas pakeisti organizaciją ar išeiti iš jos, elgesys pagal organizaciją.

Atskirus padarinius, be kitų, apėmė: su sveikata susiję veiksniai, tokie kaip nedarbingumo atostogos, su sveikata susijusios problemos, darbinis stresas, širdies ir kraujagyslių sistemos problemos, perdegimas ir emocinis išsekimas, nerimas ir depresija. Eksperimentiniame lygmenyje veiksniai, susiję su pasitikėjimu vadovu ar organizacija, teisingumu ir lygybe, suvokiama organizacijoje, buvo laikomi organizacijos teisingumo pranašumais. organizacija, poreikiai, darbo saugumas, sudėtingumas ir statusas grupėje, moraliniai ir etiniai standartai, suvokiama organizacijos parama ir lūkesčiai sugeneruotas.

Pažvelkime į keletą strategijų ir veiklų, skirtų gerinti darbo aplinką ir skatinti darbuotojų motyvaciją teisingumu.

• Procesinis teisingumas arba vidinės grupės procedūros veikimo metu (atlyginant ar koreguojant elgesį). Tam reikalingas platus teisingumo suvokimas. Tam reikia, kad jų būtų galimybė „išreikšti“ vienas kito nuomonę ir rūpesčius, kai jums reikia. Tai neįmanoma, jei vertinant tam tikrą elgesį nėra nuoseklumo, teisingumo, šališkumo nebuvimo ir tikslumo.
• Skirstomasis teisingumas, kuris numato teisingumo suvokimas pinigų paskirstymo, atlygio ir laiko paskirstymo. Tai skatinama, kai rezultatai atitinka teisingumą ir lygybę, ir kai rezultatai yra suderinti asmeninių pastangų ir rezultatų santykiai sutampa ir yra palyginami su tais pačiais kitų žmonių matmenimis svarbu.
• Tarpasmeninis teisingumas, kuris apima vadovų elgesio suvokimas tinkamas mandagumo požiūriu. Daroma prielaida, kad sprendimai kartais gali turėti neigiamų pasekmių gavėjui, o ne taip to negalima suvokti kaip teisingo, jei asmuo pripažįsta, kad vadovas su juo elgiasi tinkamai Aš gerbiu.
• Informacinis teisingumas, kuris reiškia, kad gautos informacijos kiekis, kokybė ir savalaikiškumas darbuotojo. Ją turėtų lydėti reguliarios galimybės gauti tinkamus ir tinkamus paaiškinimus bei argumentus (pvz., Sprendimus dėl kompensacijos).

Paprastai ir suprantama, mes nuolat susiduriame su organizacijų teisingumo suvokimo palyginimu tarp individų (pavyzdžiui, žiūrėdami ir palyginkime save su tos pačios kategorijos, stažo įmonėje ar įvairovės tokiomis aplinkybėmis žmonėmis, ypač jei mums pakenkta palyginimas). Ypač aktualus aspektas yra nebuvimas darbe ir, konkrečiai, susijęs su nedarbingumo atostogomis medicininė, kurią kontroliuoja įmonė (savitarpio, socialinė apsauga ir tarnybos) gydytojai). Dalis šio aspekto yra tai, ką mes bandysime iliustruoti toliau, glaudžiai susiję su pravaikštomis.

Dėl to, kas išdėstyta pirmiau, atrodo aišku, kad žmonės jautriai reaguoja į organizacijoje priimamus sprendimus ir, be to, procedūroms, kurios lemia jo priėmimą, ir būdui, kuriuo su jomis elgiasi juos priėmę asmenys (Bies ir kt., 1986).

Apibendrinant, norint pagerinti darbo aplinką ir motyvuoti darbuotojus, būtina taikyti organizacinį teisingumą: leisti reikštis, siūlyti informaciją, praktikuoti sąžiningumą ir mandagumą.

Ybema ir kt. (2016) pastebėjo, kad didesnis paskirstymo ir procesinis teisingumas, kalbant apie didesnį darbuotojų įvertinimą, turėjo įtakos produktyvumui, jį pagerino, tuo pačiu metu sumažėjęs našumas ir nedarbingumo atostogos; o priešingai, nesąžiningas elgesys su darbuotoju padidina produktyvumo praradimą ir pravaikštas dėl medicininių problemų (depresija, blogesnė savijauta, be kita ko), ypač tarp vyresnio amžiaus darbuotojų. Jei darbuotojai supranta, kad už įdėtas pastangas nėra atlyginama, pusiausvyra linkusi atkurti produktyvumas (žemesni darbo rezultatai ir tai atspindi mažesnis organizacijos įvertinimas, paliekant abu pakenkta).

Atvykimas dėl ligos dar labiau kenkia įmonei, nes santykiai dar labiau sugenda darbo (tai yra mažiau pripažinimo, didesnis užduoties organizavimo dažnis ir didesnis jo nebuvimas) darbuotojas). Prie produktyvumo praradimo prisideda ir tai, kad kolegos pastebi, kad liga yra naudojama kaip nereikalingas nebuvimas darbe, o tai lemia blogiausią pravaikštą. matė, kad kai jis dalyvauja, jis dar kartą patvirtina savo reakcijos teisingumą, nes jį skatina jo sveikata ir šis faktas dar labiau kenkia jo klasės draugai.

Šis poveikis ypač ryškus tarp vyresnių ir vyresnių darbuotojų. Nors yra patirties, kuri parodė, kad nepaisant sąžiningos sąveikos suvokimo, nedarbingumo atostogas turintys darbuotojai po įvykio grįžo į darbą svarbu, leidžiantis praleisti ilgesnį laikotarpį, jei jie suvokia, kad suvokiamas sąveikos teisingumas yra žemas, palyginti su tais, kurie suvokė, kad sąveikos teisingumas yra vidutinis arba aukštas.

Grupė vyresni darbuotojai, yra labai aktuali grupė, nes jiems reikia didesnio poreikio likti darbe, nes mato artėjančią pensiją, todėl jie tampa jautresni organizaciniam teisingumui.

Priešingai, Jauniausias, nors jie taip pat jautriai reaguoja į šį aspektą, tačiau, palyginti su labiausiai veteranu, kuris vertina galutinio nedarbingumo atostogų galimybę ir pensininkai, pirmieji, gali pasirinkti palikti organizaciją, atsisakydami didesnių pastangų, kad pasiektų ne tokį pripažinimą numato.

Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.

Jei norite perskaityti daugiau panašių į Kaip pagerinti darbo aplinką, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją Žmogiškieji ištekliai.

• Biesas RJ, Moagas JF. (1986): Interaktyvus teisingumas: sąžiningumo bendravimo kriterijai. R. Dž. Lewicki, B. H. Šepardas ir M. H. Bazermanas (Red.): Derybų organizacijose tyrimai. JAV: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ ir kt. Teisingumas tūkstantmetyje: 25 metų organizacinio teisingumo tyrimų metaanalizinė apžvalga. Taikomosios psichologijos žurnalas, 2001; 86: pp: 425–45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): Organizacijos teisingumo vertinimai, darbo kontrolė ir profesinė įtampa. Taikomosios psichologijos žurnalas, 85 birželio 3 d., P. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Organizacinis teisingumas: naujos psichosocialinės sveikatos prognozės įrodymai. Amerikos visuomenės sveikatos žurnalas 2002 sausis; 92(1):105–8.
• Ybema, J. F., van der Meer, L. & Leijtenas, F.R.M. (2016): Išilginiai organizacinio teisingumo, produktyvumo praradimo ir ligos nebuvimo santykiai tarp vyresnio amžiaus darbuotojų. Tarptautinis elgesio medicinos žurnalas, 23, 645–654 (2016).
• Tyleris TR, Lindas EA. (1992): Reliacinis autoriteto modelis grupėse. In: Zanna MP, redaktorė: Eksperimentinės socialinės psichologijos pažanga, t. 25. San Diegas: „Academic Press“; 1992. p. 115–91.
• Nordhallas, O ir Knezas, aš. (2018): Motyvacija ir teisingumas darbe: asmeninio ir kolektyvinio darbo tapatumo emocijų ir pažinimo komponentų vaidmuo. Psichologijos sienos. 2018 m. Sausio 15 d.,