Naujų darbuotojų įkalbinėjimas

Įjungimas į naują darbą reiškia, kad darbuotojui reikia ieškoti naujų pranešimų, kurių prasmė yra dviprasmiška, sukelianti įtampą ir netikrumą. Yra keletas įtampos šaltinių, būdingų naujos darbo patirties pradžiai. Tarp jų išsiskiria noras elgtis kolegoms ir vadovams priimtinu būdu arba naujojo darbo profesinės rizikos nežinojimas.

Kviečiame ir toliau skaityti šį „PsicologíaOnline“ straipsnį, kuriame kalbama apie Naujų darbuotojų įtikinėjimas.

Indeksas

1. Naujų darbuotojų įkalbinėjimas
2. Įtikinimo tikslai
3. Įtikinimo strategijos įtvirtinti ankstesnį požiūrį į darbą
4. Įtikinimo strategijos norint sukurti naują požiūrį
5. Įtikinimo strategijos pakeisti požiūrį
6. Pabaiga

Darbuotojas turi atrasti, suprasti ir prisiimti požiūrį kaip savo (vertinant požiūrį įsitikinimai ir vertybės, kuriais vadovaujamasi vykdant veiklą), reikalingi jų integracijai ir geriems veiklos rezultatams įmonėje. Jūs turite suprasti šių nuostatų raktus, turite juos priimti ir įsipareigoti kaip geriausius būdas išvengti atstūmimo socialinėje aplinkoje ar būti profesinės rizikos auka pateikti. Dėl šios priežasties pageidautina, kad įmonėje būtų bendravimo kultūra, kuri tvarkingai priima žinutes, kurios nukreipia naujoką į naują darbą.

Naujas darbuotojas atvyksta į įmonę pasirengęs įsisavinti jums siūlomą informaciją. Nori, kad tave priimtų socialiai, tokiu pat intensyvumu, kokiu nori gerai atlikti savo darbą, arba bent nebūsi priekaištaujama dėl to, kad blogai atlikai. Daugeliu atvejų tai yra ketinimas daryti nusipelno likti.

Kita vertus, darbuotojas pradeda savo santykius su plačiu lūkesčių rinkiniu, kuris jį sąlygos sąveika su organizacijos nariais ir pareigomis, ir tai gali turėti įtakos jų saugumui Asmeninis. Pavyzdžiui, naujas darbuotojas gali rizikingiau reaguoti į apiplėšimą, paskatino idėja, kad įrodymas, kad „lošimas“ įmonei gali padėti jiems tobulėti sutartis. Taip elgiantis naujas darbuotojas turi žinoti, kad įmonė turi vagystės draudimą, o jo veiksmai įmonei nenaudingi. Komunikacijos planas, apimantis tokius aspektus kaip šis, pageidautina sveikinimo programoje.

Kai darbuotojas atvyksta į organizaciją ir pirmosiomis dienomis bei mėnesiais jis yra ypač jautrus informacijai ir įvykiams, atsirandantiems dėl jo darbo. Tai etapas, kuriame darbuotojas pradeda kurti naujus vaidmenis iš įvairių sąveikų, vykstančių darbo aplinkoje. Šiuo laikotarpiu turėsite veikti, parodyti savo įgūdžius, priimti sprendimus. Jei jūsų aplinkoje nėra informacijos apie tai, kaip turėtumėte daryti tai, ko prašote, arba informacija nėra patikima, elgsis pagal savo idėjas ar lūkesčius, kaip elgtis, įgytus iš jų patirties ankstesnis.

Pasveikinimo programos jie kuria pranešimus ir jų skleidimo toną, nukreipti darbuotoją į naują socialinę aplinką. Van Maanenas ir Scheinas, naudodamiesi socializacijos taktika, aprašė skirtingus būdus, kuriais įmonės linkusios priimti ir nukreipti savo naujus darbuotojus į įmonės kultūrą. Programuojama socializacijos taktika, kuri geriausiai atitinka darbuotojo tipą ir požiūrį kurią įmonė nori reklamuoti, galima formuoti naujojo elgesį darbininkų. Vėliau Wanous ir Colella aiškiai įtikinėjo kaip įmonės / darbuotojo sąveikos sistemos dalį. Įkalbinėjimo tikslas yra įtakoti ir kontroliuoti darbuotojų požiūrį ir elgesį, kurie savo ruožtu bando pakeisti aplinkos sąlygas, kad pritaikytų jas savo poreikiams ir asmenybei. Pasveikinimo planai ir priėmimo strategijos yra dinamiški komunikacijos sistemos elementai.

Per pranešimus, kurie siunčiami šia priemone, darbuotojas pradeda pirmųjų įspūdžių ir idėjų apie savo naują aplinką kūrimą. Tikslas yra greitai integruoti naujokus į organizacijos santykių struktūrą, kuri valdo priimtas ir saugias veiklos gaires, naujoje darbo vietoje. Tam už vidinę komunikaciją atsakingi asmenys turi atsižvelgti ir į komunikacijos būdus, ir į organizacijos kultūrą, ir į prie jų prisijungiančio žmogaus savybes.

Šiame straipsnyje pateikiamas vienas iš būdų, kaip pasiekti naujų darbuotojų integracija, pagrįstas įtikinamų pranešimų dizainu. Tam siūlomi įvairūs veiksniai, darantys įtaką įtikinamoms pranešimų ypatybėms, atsižvelgiant į gavėjo tipą, kuriam jie skirti. Pranešimai, kuriuose neatsižvelgiama į skirtingų sistemos elementų tarpusavio ryšius jie gali turėti tobulą techninį dizainą, tačiau įtikinėjimo požiūriu jų veiksmingumas bus minimalus.

Vidinės komunikacijos strategija pasveikinimo metu ir tol, kol naujas darbuotojas bus integruotas įmonės narys, atitiktų įsitikinimų ir vertybių modelį, suderinamą su jau egzistuojančia kultūra verslo. Taigi galutinis įtikinėjimo tikslas apims įsitikinimų ir vertybių mokymąsi ir transformavimą. Šis mokymasis yra nuoroda, kuria darbuotojas įprasmina įvykius ir juos interpretuoja taip, kad atitiktų organizacijos, kuriai jis priklauso, misiją.

Tai prisitaikymo procesas, kuris yra abipusis. Šis procesas tampa matomas pasikeitus elgesiui ar įgyjant naują elgesį, nors tai nebūtų galutinis įtikinėjimo tikslas, o tik jo poveikio pasireiškimas. Asmenys, atsakingi už vidinę komunikaciją, dėl kiekvieno turinio turės nuspręsti, kuris yra artimiausias ar galutinis tikslas dėl naujo darbuotojo įtraukimo ir visiškos integracijos.

Tai, kad naujai priimtas darbuotojas neina dirbti tiesiogiai su pavojingomis medžiagomis, nereiškia, kad jiems nėra pageidautina žinoti tas medžiagas ir kaip išvengti jų rizikos. Šie pranešimai reiškia žinių pokyčius, kurie nebūtinai reiškia elgesio pokyčius, nes jie neturi bendrauti su tais subjektais.

Kita vertus, galime skatinti teigiamą požiūrį į atsargų elgesį, susijusį su kontaktu su šiais klausimais, nelaikant reikalingu reikalauti elgesio, nors jei tai būtina išprovokuoti bent vieną įsitikinimų pasikeitimą palaikoma. Abiem atvejais informacija reiškia pakeitimus, o norint juos įvykdyti, būtina, kad informacija būtų įtikinama. Jei pasiūlysime neįtikinančios informacijos, ji paprastai bus užmiršta ir informacinis pokytis neįvyks.

Todėl darbuotojas negali pakeisti idėjos, susijusios su kažkokiu darbo aspektu, kita kylančia idėja, nes naujoji idėja (iškristalizuota 2006 m.) naujos informacijos) neturėjo jokios įtakos jo asmeniui ir vargu ar gali būti jo stabilių pokyčių ar virsmų priežastis požiūris. Norėdami supaprastinti, kalbėsime apie įtikinėjimo padarinius kalbėdami apie požiūrio pasikeitimą, tuo parodydami: Jei nenurodyta, pasikeičia informacija, pasikeičia įsitikinimai ir pasikeičia elgesys.

Galutiniai įtikinėjimo strategiją lemiantys tikslai gali būti nurodyti trimis sąlygomis arba atitinkamais įtikinėjimo proceso elementais.

Pirmasis būtų susijęs su sukeltų pokyčių atkaklumas bendravimu, kaip būtina sąlyga įtikinėjimo poveikiui įvertinti. Sunku laikyti įtikinamu pokyčiu, kuris išnyksta tuo pačiu metu, kai transliuojama žinutė. Dėl šios priežasties daugybė bendravimo mainų kartojasi, siekiant išlaikyti ir įtvirtinti anksčiau susiformavusias nuostatas. Antrasis tikslas, kurio reikia įtikinėjimo strategijai, yra naujų nuostatų kūrimas pageidautina pritaikant darbą organizacijoje. Galiausiai, trečias tikslas, į kurį reikia atsižvelgti, yra mokėti transformuoti seną požiūrį naujos nuostatos, labiau atitinkančios organizacijos kultūrą ir misiją.

Darbininkas organizacijoje gali pradėti nuo požiūrio į anksčiau įgytus darbo klausimus. Bendrovė gali būti suinteresuota skatinti elgesį, susijusį su šia nuostata. Vienas elgesio, kurį gali būti įdomu reklamuoti, tipas yra susijęs su naujovėmis ir darbo procedūrų tobulinimu. Bendrovė gali būti suinteresuota pranešti darbuotojui, kad bet kokia idėja, nustatanti darbo proceso trūkumus arba siūlanti būdus, kaip ją pagerinti, bus sveikintina. Darbuotojas galėjo turėti ankstesnės patirties šiuo klausimu ir būti palankus naujų idėjų ir pasiūlymų tobulinimui indėliui. Jei įmonė yra suinteresuota konsoliduoti ir pranešti, kad šios nuostatos yra sveikintinos, planas laiško nereikia stengtis įtikinti būtinybe tikėti ginančiaisiais idėja. Šie darbuotojai jau tiki (išmoko, priėmė, prisiėmė) idėją, kurią norime skatinti.

Galime savęs paklausti, kokia įtikinanti strategija tinka jau įtikintiems darbuotojams ir kieno požiūris jau atitinka pranešimo tikslus. Šio tipo strategija išskiria du darbuotojų tipus. Viena vertus, darbuotojai, kurie darbe tiki idėja ir elgiasi pagal ją, nors gali ir nežinoti, kaip tai padaryti. Šiems darbuotojams tereikia atsiminti, nepamiršti, kad reikia ir toliau elgtis taip, kaip jau elgiamasi. Mūsų siunčiamus pranešimus reikia tik turėti atminimo, prisiminimo, įprasto primygtinio reikalavimo jėga. Kita vertus, galime rasti darbuotojų, kurie, sutikdami su idėja, kurią ketiname skatinti, vis dėlto nemano, kad būtina elgtis pagal ją. Tokio elgesio priežastis dažniausiai yra užmaršumas arba klaidingas įsitikinimas elgtis pagal ginamą idėją. Pranešimo, parengto skatinti darbuotojų elgesį, sutinkantį ar palaikantį požiūrį, susijusį su norimas elgesys, turi būti apibūdinamas emocinio pobūdžio argumentais arba labai specifinio elgesio reikalavimu ir betonas.

Pranešimus tokio tipo situacijose galima parengti paprasčiausiai reikalaujant iš darbuotojo konkretaus tipo veiksmų, kuriais grindžiamas norimas požiūris. Pavyzdžiui, jei sukursime plakatą, skirtą apginti darbo kokybę, ir jis skirtas grupei darbuotojų, jau pasiryžusių įgyvendinti šią idėją, Vaizduose ir tekste neturėtų būti pabrėžiama kokybės svarba, bet veikiau konkretus veiksmo būdas, kuriuo darbuotojas galėtų prisidėti prie kokybės užtikrinimo. darbas. Jei tai yra pasirinktas dizainas, turime atsižvelgti į tai, kad pranešimas bus labiau veikiantis, jei paprašysime jo veikti kuo greičiau, o ne po kelių dienų, o dabar. Jei norimas elgesys nėra periodiškas, geriausia tai prisiminti artėjant momentui. Periodiškai elgiantis, nuolat kartojamas pranešimas gali sukelti varginantį efektą.

Galimybė pranešimo eiliškumą ar panašių alternatyvų pateikimą su skirtingais dirgikliais gali būti priešnuodis šiam galimam prisotinimui komunikacijoje. Kasdienė rutina gali sukelti jausmą, kad elgesys jau turėjo norimą poveikį, todėl galima nustoti jį praktikuoti. Mes kalbame apie elgesį, kuris priklauso nuo darbuotojo valios. Kartais darbuotojas toliau galvoja apie norimo elgesio idėją ir pateikia teigiamą nuomonę apie tai. Tačiau gali kilti jausmas, kad šios pažintinės paramos pakanka.

Pranešimo kartojimas turėtų būti pasirinktas tuo momentu, kai pastebime, kad ši parama nepriklauso nuo elgesio. Nuobodulys ir nuspėjamumas nutirpdo idėjas, užmaskuodamas palankias nuostatas painiojant kitas idėjas. betarpiškas ar stebinantis, kuris, nors ir palaikomas tik esant stimului, yra palaikomas naujumas. Štai kodėl mūsų pranešimai, nors ir emocingi, visada turi atrodyti romaną jų kasdieniame gyvenime, ir paprasta. Paprastas veiksmų paaiškinimas, kurio prašome darbuotojų, yra papildomas veiksnys, padedantis pagerinti supratimą ir norą veikti.

Paprastai emocinis įtikinėjimas turėtų dominuoti prieš informaciją ar priežastis. Šiuos darbuotojus turime įtikinti ne dėl požiūrio priėmimo, o apie supratimą, kad jie daro ne tai, ką, jų manymu, turėtų daryti. Pavyzdžiui, jei jie žino, kada ir kaip mūvėti apsaugines pirštines, ir mano, kad tai būtina padaryti, jūs tiesiog turite jiems priminti, kad šioje įmonėje tai taip pat turėtų būti padaryta, ir paprašyti jų tai padaryti, pabrėžtinai. Šio tipo darbuotojams nereikia daugiau informacijos, jam reikia tik daugiau įsitraukti, tai yra, daugiau įsipareigoti idėjai. Mes stengsimės suprasti, kad jūsų elgesys neatitinka jūsų požiūrio į idėją. Veiksmingiausia strategija paprastai yra pasiūlyti argumentus, galinčius pažadinti darbuotojo emocijas.

Duoti daugiau informacijos nebūtina, nes jis jau įsitikinęs. Šiame kontekste pažadinti darbuotojo jausmus dėl neveikimo pasekmių yra efektyviau nei, pavyzdžiui, parodyti, kad neveikimas turi neigiamų pasekmių. Žinutės, nukreiptos į atmintį, turi tik sukelti idėją be reikalo įtikinti. Mūsų siūloma informacija turi būti skirta prisiminti, kaip ir kada patikslinti norimą elgesį, nebūtina ginčytis dėl jos poreikio ar jo vertinti. Kita vertus, pageidautina naudoti netiesiogines išvadas.

Pavyzdžiui, datą prisimenančiame plakate galima naudoti gerai matomus ženklus (spalvas, piešinius). Šis signalas yra aiškus pranešimas (data ką nors padaryti), bet su netiesiogine išvada (ką reikia padaryti). Šie darbuotojai yra motyvuoti siūloma idėja ir žino skirtingus jos aspektus ką jie turi patys atrasti, kada ir kaip elgtis pagal savąjį įsipareigojimų. Laisvė rinktis įsipareigojimą požiūriui, atrasti pagrindinę pranešimo idėją, sukelia internalizacijos procesą, kuris paskatins asmeninio elgesio tęstinumą sukėlė.

Įtikinančios strategijos kad siekiama sukurti naują požiūrį, tinka rengti pranešimus, kurių nuorodos turinys darbuotojui nežinomas. Nors turime atsižvelgti į ankstesnį darbuotojo požiūrį į pranešimo tikslą, šiais atvejais mes einame pas darbuotoją, kuris nebuvo informuotas apie norimą idėją įskiepyti. Dėl šios priežasties jis yra menkai informuotas darbuotojas. Darbuotojas gali būti neinformuotas dėl to, kad jis neturėjo galimybės gauti teisingos informacijos, arba dėl to, kad vis dar turi turėdamas prieigą prie tinkamos informacijos, jo bendras požiūris yra neįdomus arba geriausiu atveju neutralumas.

Pranešimo išplėtojimas, Nesvarbu, ar transliuojamas kanalas yra rašytinis, vaizdinis ar žodinis, turite atsižvelgti į bendrą perspektyvą informacijos trūkumas ir konkreti informacija apie darbuotojo požiūrį į nebuvimo priežastį informuotas. Svarbiausia yra tai, kad pranešimas turi būti daugiausia informatyvus. Petty ir Cacciopo išskyrė centrinį ir periferinį įtikinėjimo kelią. Pagrindiniame kanale informacijai tenka svarbesnis vaidmuo - šiuo keliu nukreiptas įtikinėjimas yra pats efektyviausias, atsižvelgiant į jos išlikimą ilgainiui. Naujų darbuotojų, kuriems reikia informacijos apie naują darbą ir įmonę, atveju, jei mes galime šią informaciją perteikti įtikinamai, tai turės ilgalaikį poveikį. Tam turime nepamiršti, kad šių pranešimų įsitikinimo galimybė turi dvi kliūtis esminis dalykas: darbuotojo motyvacija naudotis informacija ir jo sugebėjimas Suprasti tai. Kalbant apie darbuotojo motyvacijos barjerą, turime atskirti, ar yra neįdomus požiūris, ar yra tam tikras neutralumas.

Gebėjimas suprasti informaciją tai galima patobulinti paprastu, pedagoginiu dizainu, pritaikytu darbuotojo supratimo lygiui. Naujai atvykusį darbuotoją įprasta informuoti apie naujas užduotis darant prielaidą, kad jie žino, kas informatoriui yra akivaizdu. Taip pat kartais daroma klaida užplūdus darbuotojui informaciją, kuri pirmaisiais mėnesiais ar savaitėmis yra sudėtinga ir nereikalinga informacija. Šia prasme vadovai, biuleteniai ar vadovai turi sugebėti sintetinti ar pasiūlyti reikiamą informaciją laipsniškai. Jei informaciją teikia kiti veteranai ar vadovai, jie turėtų būti pasirengę pateikti aiškią informaciją apie tai susijusius jų darbo aspektus, einant į jo esmę ir nesigilinant į detales, nuo kurių atitraukiamas dėmesys esminis.

Bet kuriuo atveju, pirmosiomis dienomis, Tai ne tik dėkinga darbuotojui (jo vertinimas mažėja priklausomai nuo patirties), bet ir gali leisti pranešimo pakartojimas, pridėdamas naujų detalių, kurios palaipsniui palengvina supratimą, ko iš jos tikimasi. Jei pranešimo pateikimo būdas neaišku, ko tikimasi iš darbuotojo, nes pagrindinė idėja yra nesuprantama, darbuotojas nurodys savo Dėmesio ieškant užuominų, kurios padėtų atlikti elgesį, kurį organizacija gali priimti, nukreipdamas dėmesį nuo jūsų vykdymo. namų darbai. Tai nereiškia, kad jis neatlieka savo darbo, tai reiškia, kad jo elgesio optimizavimas, gerai atliekant užduotis konkrečiai pareigybei, taip pat elgesio taisyklėse, jas galima atidėti, kai reikia mokytis pataikyti / praleisti. Vadovuose, kuriuose nurodytos normos ir procedūros, turėtų būti pakankamai sintezuojama Pašalinkite nereikalingus informacinius elementus naujam darbuotojui, kuriam reikia vengti potvynio informacija. Iš tikrųjų informacijos perteklius naujokams yra toks pat blogas, kaip ir veteranams.

Motyvacija, kita vertus, tai priklauso nuo mūsų sugebėjimo nustatyti, kuriam iš dviejų tipų darbuotojų turime nukreipti savo žinią. Nors, nesusipratimas dėl žinios nukreipia dėmesį į periferinius elementus, tankus, sunkus pranešimas, nors ir gali būti suprantama, jo gali nelankyti, nes tam reikia motyvacijos, kad jį pakankamai išklausytum ar perskaitytum dėmesį. Nors supratimo atveju darbuotojų skirtumai kyla iš jų patirties ir mokymų šia tema, tuo atveju Motyvacijos atveju šiuos skirtumus galime supaprastinti pagal tai, ar darbuotojas yra neinformuotas, ar neutralus, atsižvelgiant į pateiktą idėją. perduoti. Pirmojo prieštaravimas iš esmės yra prieiga prie idėjos, jos argumentų, taigi ir supratimo. Šį neinformuotą darbuotoją galime lengvai motyvuoti maloniomis, paprastomis, aiškiomis, patraukliomis žinutėmis.

Vis dėlto neutralus darbuotojas, kalbėdamas apie pagrindinį pranešimo objektą, nebuvo informuotas apie temą, kurią jis turėjo žinoti, nes nerado priežasčių jaustis susidomėjęs. Supratimo barjeras galėjo būti įveiktas, tačiau galbūt išsiaiškinus idėją neradote ryšio su savo poreikiais. Bendrovė turėtų stengtis pasiūlyti informaciją jums įdomiu būdu, tai yra, aišku, kad tema, kurią turite žinoti, yra susijusi su jūsų poreikiais.

Tai, kaip atlikti darbą, akivaizdu, kad tai yra ryšys, tai nėra idėjos, tinkamos šiam darbuotojo profiliui ir įtikinėjimo tikslui. Šiam darbuotojui gali būti sunkiau suprasti, kodėl jis turi dalyvauti posėdžiuose, kuriuos įmonė laiko esminiais kokybės ar komandos savijautos gerinimas arba kodėl reikia keisti darbo įpročius, jei tie, kuriuos jis siūlo, siūlo tą patį spektaklis. Motyvacijos stoka gali atsirasti dėl elementų, susijusių su įmonės darbo politika ar kultūra. Neutralus darbuotojas turi būti įsitikinęs, kad jis turi stengtis priimti šias normas, kurių prasmę jis turi internalizuoti.

Neutraliam darbuotojui skirtos žinutės turėtų sujungti informaciją su neinformatyviais įtikinamaisiais elementais. Šie elementai turi pasiūlyti ir priversti darbuotoją suprasti, kaip svarbu laikytis šios informacijos ir, žinoma, priimti jos turinį. Geriausiai šiam tikslui parengtame pranešime loginiai-racionalūs arba informatyvūs argumentai turėtų būti derinami su emociniais argumentais. Šiuo deriniu turėtų būti siekiama parodyti darbuotojui, kad mūsų pasiūlymas yra susijęs su jo jausmais ir poreikiais. Vienas iš būdų perduoti šį ryšį gali būti susieti šiuos asmeninius poreikius su dalyvavimu įmonėje. Logiškai pasiekti šią asociaciją yra gana lengva, tačiau ją sunkiau įsisavinti. Neutralus darbuotojas nustos būti neutralus, jei aiškiai matys, kad tai, ko iš jo prašoma, yra susijęs su integracija įmonėje, su priimtu ir pripažintu darbo grupės nariu. Šia prasme individualistiškesni darbuotojai yra atsparesni tokiu būdu priimant ir perimant idėjas perduodama, ir tokiais atvejais argumentuose turėtų būti tam tikra aliuzija į darbo ambicijas individualus. Vienos ar kitos rūšies argumentai turi būti siejami su idėjos priėmimu taip, kad jie sužadintų susidomėjimą ją priimti, tačiau jie neturi tapti pranešimo objektu.

Vaizdų naudojimas Galimybė pavaizduoti galutinę pasiūlymo išvadą pavyzdžio forma bus veiksmingesnė nei parengti pranešimai turinti tvarkingos informacijos, kurios pastangos atidžiai skaityti vargu ar motyvuos šio tipo darbuotojus neutralus. Šis darbuotojas greičiausiai abejoja tuo, ką jam sakome, ir gali pateikti prieštaravimų dėl pranešimo turinio, lygindamas juos su kitais pasiūlymų tipų, todėl abejojama pagrįstumu ar reikia atkreipti dėmesį į tai, ką siūlome, manydami, kad gali būti ir kitų pasiūlymus. Tokiais atvejais gali būti veiksminga parengti argumentus, kuriuose pateikiama vertinga kritika, žinoma ir suprantama darbuotojui, apie konkuruojančius pasiūlymus, jei tokių yra. Galiausiai išvada, kurią siūlome dėl siūlomos temos, turi būti aiškiai apibrėžta. To priežastis yra darbuotojo motyvacijos trūkumas šiuo klausimu, dėl kurio jis nesidomi pastangomis klausytis ir dalyvauti. Aiški išvada pranešime aiškiai parodo pagrindinę užklausą, o darbuotojui nereikia pačiam siekti išvados. Kita vertus, jei vyrauja informacinis elementas, mes galime supaprastinti ir susieti šią informaciją su jų jausmais, aiški išvada leis mums ją aiškiau pamatyti.

Neinformuotas, bet potencialiai suinteresuotas darbuotojas gali būti motyvuojamas klausantis. Šio tipo darbuotojams skirtas dizainas nereikalauja emocinių elementų derinti su informacija. Tai yra privalumas ir tai, kad informaciją galime pasiūlyti tiesiogiai, laikydamiesi mažiau atsargumo priemonių, ir tame pačiame palaikymo kanale ar kanale galime įtraukti daugiau informacijos. Be to, pakanka būti vienašališkai ir informuoti tik apie mūsų pasiūlymą ir jo pranašumus. Idėjos priėmimo barjeras, labiausiai matomas tokio tipo darbuotojams, yra jų sugebėjimas suprasti, kuris, kita vertus, turi būti vertinamas ir ankstesnio darbuotojo atveju. Todėl abiem atvejais turime būti labai pedagogiški, juo labiau techninę ir sudėtingą informaciją, kurią galime pasiūlyti, kad susiformuotume naują požiūrį. Šia prasme mes teigiamai vertinsime siūlomus argumentus, bandydami supaprastinti ir pabrėžti svarbiausius aspektus, vengdami painiavos su neesminiais argumentais.

Prastai informuotas, bet potencialiai motyvuotas darbuotojas geriau priims netiesioginės išvados pateiktus argumentus. Pranešimo išvada turėtų būti daroma pagal „perskaitytą“ argumentus. Tuo mes priverčiame išsiaiškinti patį darbuotoją, kurį mes prisimename, kad jį motyvuoja žiūrėti į pranešimą savo išvadą, padarytą išsiaiškinus pranešimą, stengiantis suprasti, ką turėtumėte žinoti padaryti. Šis darbas ir jo paties išvada sukuria laisvės jausmą renkantis naują požiūrį, kuris padidina atkaklumo ir atsidavimo jam poveikį. Jūs tiesiog turite įsitikinti, kad norimą išvadą lengva padaryti ir kad pranešimas nėra toks dviprasmiškas, kad galėtų padaryti klaidingas, prieštaringas ar nepageidaujamas išvadas.

Pranešimo siuntėjo buvimas tai taip pat gali turėti įtakos jo priėmimui. Yra keletas galimybių transliuoti žinutes darbuotojams. Mes galime parengti pranešimus, pasirašytus įmonės, profsąjungų, anoniminius arba kur vyrauja žmonių, su kuriais galima susitapatinti, įvaizdis, nes jie jaučiasi panašūs į juos ar yra draugiški.

Kurį iš jų ar kitus pasirinkti mūsų tikslams, vėlgi priklauso nuo įtikinamo tikslo ir kam šis tikslas yra nukreiptas. Darbuotojui, kuris nėra labai informuotas, bet domisi šia tema, nebūtina reikalauti, kad spinduolis būtų ypač patrauklus darbuotojui (jis nekenkia, išskyrus atvejus, kai jis atitraukia dėmesį nuo žinutės). Šio tipo darbuotojams įdomu klausytis žinutės, o ne domėtis, kas ją sako. Nors tiesa, kad neigiamas siuntėjas atitrauks dėmesį į pranešimą ir nebus naudingas. Neutralus emitentas savo patikimumu arba laikomas siūlomos temos specialistu yra idealus šio tipo darbuotojams. Tačiau neutralus darbuotojas turi tikėti savimi ir jaustis priverstas rūpintis žinute kad jį rengiant reikėtų pabandyti pasirinkti patikimą emitentą, kuris palaikytų informaciją pasiūlytas. Per šį leidėją darbuotojas jausis labiau motyvuotas priimti tai, ką turime pasakyti. Šia prasme emitentas turi būti pasirinktas atsižvelgiant į jo ypatingas patrauklumo ir patikimumo darbuotojui ypatybes siūlomos temos atžvilgiu. Empatija čia yra labai aktualus veiksnys. Taip yra todėl, kad empatija emitentui suteikia patikimumo dėl emocinių priežasčių. Mums tiksliai reikia, kad darbuotojas būtų emociškai susijęs su tema, kad jį būtų galima paskatinti analizuoti pranešimą ir įsisavinti siūlomą informaciją. Emociškai patikimas emitentas gali daug padėti atliekant šią užduotį.

Galiausiai to niekada nepamirškime tikslas yra sukurti naują požiūrį ir kad jis išliktų. Todėl, neatsižvelgdami į emocinius ir pedagoginius niuansus, kuriuos galime palaikyti kurdami pranešimą kurį mes pasirenkame, galutinis tikslas yra pasiūlyti priežastis, faktus, idėjas, kad būtų paremta palanki pozicija kuriant naują temą darbuotojas.

Nauji įmonės ar organizacijos darbuotojai turi ankstesnės darbo patirties, prie kurios jie tikrai prisideda įgytų įsitikinimų ir nusistovėjusių įpročių. Tam tikroms profesijoms ir tam tikriems darbuotojams buvo suteikta galimybė išmokti darbo metodų ir įgyti rutinos bei nuomonės, kaip viskas turi būti. Šių idėjų tvirtinimas vaidina svarbų vaidmenį suprantant, kas jam nutinka darbe. Šie darbuotojai ateina į naująją organizaciją su jau įtvirtintomis idėjomis, ir daugeliu atvejų būtina, kad požiūris, kurį palaiko šios idėjos, pasikeistų. Vėlgi, patirties įmonėse sudėtingumas verčia mus manyti, kad būtina atskirti du skirtingi darbuotojų tipai, tiems, kurie ateina su savo idėjomis, ir įsigijo. Pirma, yra darbuotojų, kurių požiūris pagrįstas dezinformacija, ir, antra, - tie darbuotojai, kurie, laikydamiesi teisingos informacijos, rodo požiūrį, priešingą tam, kurio pageidauja verslo.

Darbininkas, kuris ateina į įmonę su apmokytu požiūriu Dėl idėjos, kurią palaiko neteisingi argumentai, paprastai tai yra tas, kuris turėjo ankstesnės darbo patirties platus ar panašus į dabartinį, ir mano, kad galima apibendrinti jo patirtį bet kurioje konkrečioje situacijoje, nereikia vertinti skirtumai. Jie yra tam tikro tipo darbuotojai, kurie blogai reaguoja, kai galvoja, kad kažkas bando juos įtikinti, kad jie klysta. Tačiau jis tikrai nėra teisus. Kurdami pranešimą turime atsižvelgti į šį prieštaravimą. Kita vertus, tai, kad jis nesirūpina savo įsitikinimų tikrumo patvirtinimu, jį įtraukia į tipo pašnekovas, mažai susijęs su tema, todėl mano, kad dėl savo neverta daugiau pastangų dalis. Todėl jis yra darbuotojas, kuriam idėja, kurią reikia perduoti, neatrodo aktuali, ir mano, kad turi priežasčių toliau galvoti, kad nereikia daugiau apie tai galvoti, jis jau tai suprato. Galite sutikti su tuo, ką jums sako vadovybė, bet kai jie jūsų nematys, jūs ir toliau elgsitės taip, kad atitiktų jūsų ankstesnį požiūrį, o ne tą, kurį nurodo įmonė.

Darbininkas, kuris ateina su pagrįstomis savo idėjomis, priešingai, jis žino, ką galvoja, ir žino, kodėl. Jis yra darbuotojas, kuris stengėsi įvertinti savo įsitikinimus ir turėjo poziciją dėl jų, kurį gali apginti užginčydamas idėjas, kurios prieštarauja jo požiūriui. Todėl jis yra patyręs darbuotojas, kurį motyvuoja pagrindinė požiūrio keitimo tema. Šia prasme lengviau patenkinti poreikį priimti įmonės požiūrį, nes jums nereikia gintis nuo suvokimo, kad galite klysti. Nėra taip, kad įmonė klysta ir nori jus įtikinti elgtis neteisingai. Priežastį galima apginti skirtingais požiūriais, įmonė gina vieną iš jų, o darbuotojas gina kitą ir žino, kodėl jis tai daro. Jis yra tam tikro tipo darbuotojas, kuriam gali būti pasiūlyta rimtų priežasčių pasikeisti. Tačiau dėl šios priežasties jai sunku pasikeisti, nebent tam yra tikrai rimtų priežasčių.

Prieigos prie pranešimo išplėtojimo būdas jis labai panašus abiejuose pašnekovuose. Apskritai abiem atvejais turime pasiūlyti įtikinamą informaciją. Tačiau dirbant su klaidingomis idėjomis pirmiausia turime pasirūpinti jo klaidomis informacija, paslėpti prieštaravimai, dėl kurių galite be svarbių priežasčių atmesti įmonės argumentus akivaizdus. Abu mano, kad turi nuoširdžią ir tikrą nuomonę, realybė, susijusi su jų požiūrio pagrindu, skiriasi. Todėl pagrindinė įtikinėjimo strategija bus pagrįsta duomenų, faktų siūlymu. Mūsų pozicijos pagrindimas, paremtas moralinėmis vertybėmis arba kartu su emocijomis, neturi rezultatų nei pats, nei kaip argumentuoti, nes šie pašnekovai žino, ko nori savo darbe, emociškai gina jiems pateiktų argumentų sutapimą priežastis. Turime suprojektuoti pranešimus taip, kad jų esmė būtų argumentų logika, naudojant tikslius duomenis. Siūlomos informacijos neaiškumas padarys juos neįtikinamus ir suaktyvins norą vidinė ar aiški kontrargumentacija (priklauso nuo suvokiamos laisvės ar sugebėjimo ką pasakyti Ką tu manai).

Tai darbuotojai, kurie gali labai paveikti savo kolegas. Jie jaučiasi veteranai, turintys aiškias idėjas ir žinodami, ką daro, yra tikri dėl savęs. Šie nauji kolegos aplinkoje, kurioje formuojamas požiūris nėra gerai nusistovėjęs, gali sukurti jai priešingą aplinką.

Mūsų kuriami pranešimai turi būti atsargūs, kad būtų pareikšti griežti teiginiai, jei jie nėra aiškiai pagrįsti nepaneigiamais įrodymais. Su šiais pašnekovais patogu pamatyti, iš kur siūloma informacija. Dėl savo stiprybės tokio tipo darbuotojams labai naudinga demonstruoti, kad jie suprastų, kodėl jų prašoma laikytis tokio požiūrio. Mokymasis iš savo patirties arba plakatų naudojimo atveju - parodomųjų pavyzdžių vizualizavimas reikalaujamo požiūrio pranašumai yra labai naudingi, nes būtent šie argumentai yra šie darbininkų. Nors turime rūpintis, kad jie žinotų, jog žinome priešingus padarinius. Jie gerai žino šią temą, ypač tuos, kurie nusiteikę priešingai.

Turime jums tai pranešti mes taip pat gerai jį pažįstame. Tokiu būdu mes parodome dalyko kompetenciją, kad žinome, ką ir kodėl giname. Be to, galime numatyti jų prieštaravimus, vengdami nukreipti dėmesį nuo pagrindinių argumentų, kuriuos norime apginti. Priimdami tai, kad žinome jūsų poziciją ir ją suprantame, pasiūlykime savo požiūrio pranašumus, kurie kompensuoja tuos pranašumus, o kitiems - naudingesnius darbui šioje įmonėje. Reikėtų prisiminti, kad pranešimai, kurie labai skiriasi nuo šių darbuotojų požiūrio, sustiprina jų požiūrį. Šia prasme, jei pirmiausia priimsime teisingus ir pagrįstus argumentus, kurie palaiko jų požiūrį, tai yra daugiau lengva paprašyti jų priimti mūsų privalumus, pradedant tais, kurie jų neneigia įsitikinimus. Taip po truputį, padedami asmeninės patirties ir duomenų, galinčių pademonstruoti, nepaneigdami ir neatmesdami savo pačių pozicijų, jie priims ir artės prie norimo požiūrio. Ypač su darbuotojais, turinčiais savo pagrįstų idėjų, eiti pamažu yra efektyviau nei apsimetinėti sukelti neatidėliotinų pokyčių, kurie bet kuriuo atveju liktų tik vadovo akivaizdoje ir visada jaustųsi priespauda.

Netinkamą darbuotoją lengva įtikinti, jei jis gali „pamatyti“ požiūrio naudą priešingai, ir mano, kad atrado savo klaidą nebūtinai pripažindamas, kad taip buvo neteisinga. Jei pranešimo dizainas rodo, kad jis neteisingas, jūsų dėmesys bus nukreiptas ne į argumentų teisingumą ar patikimumą, bet į jo emitento patikimumas, suvokiant, kad jis nori tik primesti jam idėją, kad jis nėra nuoširdus, informuodamas jį apie idėjos pasekmes. Jų reakcija bus nukreipta į jų autonomijos gynimą ir netiesiogiai protestuos prieš laisvės praradimo jausmą.

Reakcija prieš bandymą įsitikinti gali pasirodyti gerai informuotame darbininke, tačiau tai yra sunkiau. Jei mūsų pranešimas bus suvokiamas kaip kompetentingas, jis sutiks klausytis neužimdamas gynybinės pozicijos, nes jis yra suinteresuotas gerai žinoti idėją ir laikytis teisingos pozicijos. Su juo ginčijama ne įtikinti jį savo klaida, bet įtikinti pakeisti faktams teikiamos vertės prioritetą ir jam žinomas, susijęs su pagrindine požiūrio keitimo idėja, arba labiau atsižvelgiant į kitus duomenis, kuriuos jis atidavė antram butas.

Labai tinkama strategija su netinkamu darbuotoju yra pranešimų, leidžiančių užduoti vidinius klausimus apie savo idėjų teisingumą, kūrimas. Tam sukursime paprastą, didaktinį pranešimą, kuriame pasiūlysime jam visada patikimus duomenis, faktus, priežastis, kurių kokybė kad būtų galima priešpastatyti kitoms jo klaidingai turimoms idėjoms, kad jis pats galėtų sužinoti, jog klysta. Išprovokuokime savęs klausimą nukreiptu klausimu, bet su netiesiogine išvada. Kitas būdas suvokti klaidą yra pranešimų, kuriuose darbuotojas skatinamas užduoti klausimus, tiesioginis paskatinimas susimąstyti apie šią problemą.

Jei darbuotojas prieštarauja norimam požiūriui, tačiau jam nėra neteisingų priežasčių, geriausia yra abipusiškumo strategija. Tai susideda iš sutikite su savo priežasčių perspektyvumu, tada paprašykite abipusiškai priimti kai kuriuos argumentus, kurie gina mūsų poziciją. Patikimiausias formatas yra tiesioginis kanalas, tačiau jis taip pat gali būti pritaikytas rengiant pranešimus plakatuose. Pavyzdžiui, esant dviem scenoms, vienoje iš jų mes sutinkame su juo, kitoje - su subtiliu prieštaravimu, kuris netampa tokiu, prašoma, kad kitas požiūris būtų laikomas pagrįstu.

Panaši strategija yra nurodyti priežastį ir ją sklandžiai kvalifikuoti, vengiant darbuotojų pasipriešinimo ir pasiekiant niuansą. Šis priėmimas reiškia žingsnį į priekį siekiant požiūrio į norimą požiūrį. Darbuotojas mato save po truputį priimantis vis artimesnes pozicijas toms, kurių pageidauja požiūris. Išvedus šią argumentuotą strategiją, reikia suabejoti jų pačių darna požiūris, siekiantis palyginti ne darbo ir darbuotojo išlaikytą požiūrį į jo požiūrį darbas. Jei tema gali būti perkelta iš vienos sferos į kitą ir požiūris nėra nuoseklus, tai gali būti gera strategija, nes ji nurodo jūsų pačių elgesio nuoseklumą.

Galiausiai, dėl abiejų pašnekovų savybių, emitento patikimumas yra labai santykinis. Apskritai, esant bet kokiai įtikinėjimo situacijai, emitentas niekada neturėtų turėti neigiamo poveikio. Tuo remiantis siuntėjo persvara pranešime nėra būtina siekiant šio įtikinamo tikslo. Čia svarbiausia turi būti faktai, o ne jų išdavėjas. Bet kai kurie emitentai yra veiksmingiausi, kuriuos galima suvokti darbuotojas, turintis ne klaidingų idėjų, kaip kompetentingas, o netinkamo darbuotojo atveju - kaip nuoširdus.

Mes pasiūlėme penkių tipų darbuotojų tipologiją pagal jų poziciją dėl idėjos, kurią norime jiems perduoti. Iš šios tipologijos tai įmanoma pasiūlyti pranešimo dizainą iš trijų įtikinėjimo tikslų skirtingi. Šiuose tiksluose atsižvelgiama į darbuotojo ypatumai kam nukreiptas bendravimas. Galimybė pasiūlyti įtikinamų pranešimų dizainą, atsižvelgiant į jų tikslą, pabrėžia sisteminį ir interaktyvų organizacijos patirties pobūdį. Šis akcentavimas savaime pateisina poreikį planuoti pranešimus atsižvelgiant į darbuotojo, kuriam jie skirti, tipą. Ypač jei galime identifikuoti panašios savybės didelėje darbuotojų grupėje, pranešimo, nukreipto į šias charakteristikas, dizainas gali padidinti įtikinamą tų pačių efektyvumą.

Naudojamos atramos ir ryšių kanalai yra priemonės, kurios turi tarnauti įtikinėjimo tikslui ir pasirinkti pagal tai. Už vidinę komunikaciją atsakingas asmuo turi vadovauti ir kontroliuoti pranešimus ir jų pateikimo būdus, o ne atvirkščiai. Žiniasklaida ir pranešimo dizainas neturėtų sąlygoti jos turinio, tai yra komunikacijos kontrolės nebuvimo forma. Įtikinamų pranešimų organizavimas organizacijoje, atsižvelgiant į čia siūlomus tikslus, yra būdas atsižvelgti į sisteminį darbo patirties pobūdį.

Šis straipsnis yra tik informacinis, „Psychology-Online“ neturime galios nustatyti diagnozės ar rekomenduoti gydymo. Kviečiame kreiptis į psichologą, kad šis gydytų jūsų konkretų atvejį.

Jei norite perskaityti daugiau panašių į Naujų darbuotojų įkalbinėjimas, rekomenduojame įvesti mūsų kategoriją Žmogiškieji ištekliai.