Koks buvo Douglaso Mcgregoro indėlis į HR?

Jis gimė Detroite, Mičigane psichologas, profesorius, ekonomistas ir rašytojas. Besimokydamas vidurinėje, McGregoras dirbo jo paties senelio įsteigtame, tačiau tėvo vadovaujamame McGregoro institute naktiniu tarnautoju. Jis grojo fortepijonu savo įprastose pamaldose ir būdamas 17 metų trumpai svarstė galimybę tapti pasauliečiu pamokslininku.

Tačiau pasirinko psichologijos laipsnį dabartiniame Veino valstijos universitete Detroite. Po dvejų metų jis vedė, metė studijas ir dirbo degalinės palydovu Bafale, Niujorke. Iki 1930 m. Jis pakilo į regioninės degalinės vadovo laipsnį.

Kai Detroito viešųjų darbų departamentas skyrė McGregor institutui didelę dotaciją jo padidinimui patalpose, McGregoras nusprendė atnaujinti studijas, taip pat dirbdamas ne visą darbo dieną daug išsiplėtusiose Institutas.

1932 m. Jis baigė Veino valstijos universitete įgytą bakalaurą, taip pat rengė sriubos virtuves bedarbiams ir padėjo vadovauti institutui.

Netrukus po studijų jis įstojo į Harvardo universitetą, kur studijavo trejus metus, uždirbdamas a magistro ir psichologijos daktaro laipsnis.

Tik 1937 m. Jis padarė trumpą kelionę Masačusetso prospektu Masačusetso technologijos institute įsteigdamas Darbinių santykių skyrių. Iki 1947 m. Jis dirbo MIT Sloan vadybos mokyklos vadybos profesoriumi, o 1948–1954 tapo Antiochijos koledžo prezidentu. Jis taip pat dėstė Indijos vadybos institute Kalkutoje.

Iki 1960-ųjų Mcgregoras išleido savo pirmąją knygą „Žmogiškoji kompanijos pusė“ kuris turėjo didelę įtaką švietimo praktikai, prisidėdamas prie valdymo ir motyvacijos teorijos plėtojimo.

Douglaso Mcgregoro X teorija ir Y teorija

1960 m. Knygoje „Žmogiškoji verslo pusė“ McGregoras pasiūlė dvi teorijas per kurį vadovai suvokia ir sprendžia darbuotojų motyvaciją. Jis nurodė tai Priešingi motyvaciniai metodai, tokie kaip X teorijos ir Y teorijos valdymas.

Kiekvienas daro prielaidą, kad vadovo vaidmuo yra organizuoti išteklius, įskaitant žmones, kad įmonė būtų naudingesnė. Tačiau už šios bendruomenės ribų požiūris ir prielaidos, kurias jie įkūnija, yra gana skirtingi.

X teorija sako:

• Darbas daugumai žmonių yra iš esmės nemalonus ir jie stengsis to išvengti, kai tik bus įmanoma.
• Daugelis žmonių neturi atsakomybės troškimo, neturi ambicijų ir nori, kad jiems vadovautų ar vadovautų.
• Daugelis žmonių turi mažai galimybių kūrybiškumui spręsti organizacines problemas.
• Motyvacija vyksta tik esant Maslow poreikių hierarchijos fiziologiniam ir saugumo lygiui.
• Žmonės dažniausiai yra susitelkę į save. Todėl jie turi būti atidžiai stebimi ir dažnai verčiami siekiant organizacinių tikslų.
• Daugelis žmonių priešinasi pokyčiams.
• Dauguma žmonių yra patiklūs ir nesuprasti.

Iš esmės, X teorijoje daroma prielaida, kad pagrindinis darbuotojų motyvacijos šaltinis yra piniginė, o saugumas yra stipri sekundė. Remiantis X teorija, norint pasiekti rezultatų, galima griežtai arba švelniai elgtis.

Teorija Y sako, kad:

Priešingai nei X teorija, Y teorijos valdymas daro šias prielaidas:

• Jei sąlygos yra palankios, darbas gali būti toks pat natūralus kaip žaidimas.
• Žmonės bus nukreipti į save ir kūrybingi, kad pasiektų savo darbo ir organizacinius tikslus, jei bus jiems pasiryžę.
• Žmonės bus įsipareigoję siekti kokybės ir našumo tikslų, jei bus atlygis, patenkinantis aukštesnius poreikius, pavyzdžiui, savirealizacija.
• Kūrybiškumas išplečiamas visose organizacijose.
• Daugelis žmonių gali susidoroti su atsakomybe, nes kūrybiškumas ir išradingumas yra įprasti gyventojams.
• Šiomis sąlygomis žmonės sieks atsakomybės.

Pabaiga

Jei teorija Y yra teisinga, organizacija gali taikyti šiuos dalykus mokslinio valdymo principai, siekiant pagerinti darbuotojų motyvaciją:

• Decentralizavimas ir delegavimas: jei įmonės decentralizuoja kontrolę ir sumažina valdymo lygių skaičių, vadovai turės daugiau pavaldinių ir dėl to turės jiems perduoti tam tikrą atsakomybę ir sprendimų priėmimą. sprendimus.
• Darbo išplėtimas - plečiant darbuotojo darbo sritį, atsiranda daugiau galimybių ir galimybių patenkinti ego poreikius.
• Dalyvavimo valdymas: darbuotojų konsultavimas sprendimų priėmimo procese naudojasi jų kūrybiniais gebėjimais ir suteikia jiems tam tikrą savo darbo aplinkos kontrolę.
• Veiklos vertinimai: jei darbuotojas nustato tikslus ir dalyvauja savęs vertinimo procese, padidėja atsidavimas ir atsidavimas.

Tinkamai įgyvendinus tokią aplinką galima nuolat didinti ir puoselėti motyvaciją kaip darbuotojai stengiasi patenkinti savo aukšto lygio asmeninius poreikius per savo darbą.