Žmogiškųjų išteklių pasirinkimas: patirtis organizacijoje

Žmogiškųjų išteklių valdymas turi gyvybiškai svarbi siekiant organizacijos tikslų. Viena iš jos užduočių yra suteikti organizacijai reikalingus žmogaus pajėgumus ir tobulėti individo gebėjimai ir gabumai, kad tai būtų patenkinamiau sau ir bendruomenei, kurioje jis yra išvynioti. Elementai, kuriuos iš esmės galima užtikrinti kuriant žmogiškųjų išteklių atrankos sistemą, kuri puoselėja organizuoti reikalingą žmogiškąją medžiagą, kartu suteikiant tobulėjimo ir asmeninio pasitenkinimo galimybes tas pats. Efektyvus atrankos procesas, leidžiantis užpildyti darbo vietas, kad būtų galima valdyti organizaciją kompetentingai tiek dabar, tiek ateityje, gali būti raktas į misijos įvykdymą organizacinis.

Atsižvelgiant į žmogiškųjų išteklių pasirinkimo svarbą organizacinei plėtrai, šie tyrimai psichologiniu požiūriu apims su žmogiškųjų išteklių parinkimas, kasininkės-pardavėjos darbui prekybos vietose ir prekybos centrų kioskuose. Norint atlikti kasininko-pardavėjo darbo pardavimo vietose analizę ir kioskai, paimti imtyje, ir sukuria minėto darbo profilį, remdamiesi tas pats; ir, remdamasis šiuo profiliu, suprojektuokite žmogiškųjų išteklių atrankos sistemą, apimančią efektyvių įdarbinimo būdų ir grupių egzaminų (interviu, testų) projektavimą. psichologiniai tyrimai ir medicininė apžiūra) kreiptis į pretendentus į prekybos sekretoriaus pareigas prekybos vietose ir prekybos centrų kioskuose. studijavo.

Siekdamos susidoroti su savo veikla, organizacijos skirstomos į skyrius, padalinius, sektorius ir sesijas; tačiau atidžiai išnagrinėjus paaiškėjo, kad tai nėra tikrieji sistemos komponentai. Organizacijos laikymas sistema reiškia daugiau rūpintis tikslais, misijomis, užduotimis ar veikla, o ne vien su vidiniu darbo pasidalijimu.

Organizacijos kaip sistemos samprata prasideda nuo pripažinimo, kad kiekviena sistema yra sudaryta sujungtomis dalimis kompleksiškai, nuolatos evoliucijoje veikiant visatai Išorė

Organizacijos požiūris sisteminiu požiūriu veda į tapatybę penki pagrindiniai ištekliai (Chiavenatto, 1992):

• Gamybos materialiniai ištekliai: sudaro pastatai, gamyklos, mašinos, įrengimai, medžiagos, įrenginiai, žaliavos, taip pat gamybos procesas ir technologijos.
• Finansiniai ištekliai sudaro kapitalas, apyvarta, investicijos. Paskolos, finansavimas ir kreditas. Taip pat apskaitos ir biudžeto sudarymo aspektai, iždo ir banko vertinimai.
• Rinkodaros ištekliai: įvardyti, kartais komerciniai ištekliai, į savo platesnį aspektą įtraukia pardavimus, - reklama, propaganda, platinimas, techninė pagalba, rinkos santykiai ir rinkodara.
• Administraciniai ištekliai kurie integruoja skirtingas organizacijos dalis ir elementus tarpusavyje, taip pat integruoja yra visos jos sprendimų priėmimo ir komandų posistemės organizacija.
• Žmogiškieji ištekliai (HR), į kurią įeina visi organizacijos nariai visais lygmenimis ir posistemiais.

Kas išskiria sėkmingą organizaciją nuo kitos, kuri nėra, visų pirma yra žmonės, jų entuziazmas, tavo kūrybiškumas; visa kita galima nusipirkti išmokti ar kopijuoti.

Organizacijos likimas labai priklauso nuo jos žmogiškųjų išteklių, jei jos nariai yra pajėgūs, jie gali sėkmingai susidurti su konkurencija ir pasinaudoti maksimalūs turimi techniniai ir materialiniai ištekliai, kurie galioja bet kokio tipo organizacijoms, tada ji galės juos pasiekti tikslai.

Pateikti visuose organizacijos posistemiuose HR yra esminis šio elemento elementas, žmogiškasis faktorius per šį šimtmetį nebuvo vertinamas vienodai, todėl su juo susidūrę teoretikai ir praktikai jo nevertino vienodai. Šiuo metu, kai žmogaus veiksnio, kaip gamybos veiksnio, sumažinančio jo kainą, samprata atrodo toli, bandoma - laikyti tai "varikliu", leidžiančiu padidinti įmonės konkurencingumą, pasiekti ekonominės ir ES sinergijos Socialinis. Trumpai tariant, kaip „žmogiškąjį kapitalą“, į kurį kasdien investuojama daugiau.

Į žmogiškųjų išteklių plėtrą ir evoliuciją organizacijoje buvo žiūrima įvairiais būdais. Priėmus jo svarbą, žmogiškųjų išteklių valdymas yra gyvybiškai svarbus, todėl jo tyrimas yra būtinas. Žmogiškųjų išteklių valdymas yra personalo valdymo ar vadovavimo veiksmas ar poveikis; Ji yra atsakinga už vizijos įgyvendinimą per strateginį personalo valdymą savo srityje. Režisūra yra poveikis žmonėms, kad jie siektų organizacinių tikslų. Vadyba yra esminė veikla, užtikrinanti individualių pastangų koordinavimą siekiant grupės tikslų (Koontz, 1990).

Todėl personalo valdymas sudaro skirtingų veiklų ar glaudžiai susijusių tarpusavyje susijusių posistemių sistemą, kuris yra aspektas sukelia bet kokius pokyčius, atsirandančius viename, daro įtaką kitiems, kas daro naują įtaką kitiems ir pan iš eilės. Tai taip pat yra atvira sistema, kadangi jie yra paveikti ir labai priklauso nuo aplinkos, taigi ir nuo jų nenumatytų atvejų ar situacijos, ty priklauso nuo situacijos organizacinis: aplinka, organizacijos naudojama technologija, dabartinė politika ir gairės, administravimo filosofija organizacijoje esanti samprata apie žmogų ir jo prigimtį, visų pirma apie žmogiškųjų išteklių kiekį ir kokybę prieinama.

Žmogiškųjų išteklių valdymo posistemiuose išsiskiria tie, kuriuos aprašė Chiavenatto (1992):

• Posistemiai RH galia: kuris apima rinkos tyrimus, darbo jėgą, įdarbinimą ir atranką.
• Posistemis HR taikymas; Tai apima pozicijų analizę ir aprašymą, integravimą ar įvedimą, personalo judėjimo (tiek vertikaliai, tiek horizontaliai, tiek įstrižai) įvertinimą.
• Posistemis ŽI palaikymas. Kompensavimo (atlyginimų administravimo) socialinių išmokų planai, higiena ir sauga darbe, apskaita ir personalo kontrolė.
• Posistemis Žmogiškųjų išteklių plėtra; kuris apima mokymo ir asmeninio tobulėjimo planus.
• Posistemis HR kontrolė; kuris apima duomenų bazę, personalo informacines sistemas ir auditą.

Kartais žmogiškųjų išteklių valdymo veikla grupuojama pagal bendrą integracijos pavadinimą, kaip dar vieną administravimo funkciją.

A tinkama integracija palengvina vadovavimo ir kontrolės užduotį (Koontz 1990). Administracinė integracijos funkcija apibrėžiama kaip užduotis užpildyti organizacinės struktūros pozicijas, po to, kai bus nustatyta darbo jėgos reikalavimus, inventorizuokite juos, įdarbinkite, atrinkite, suraskite, paaukštinkite, įvertinkite, apdovanokite ir apmokykite Asmeninis. Akivaizdu, kad integracija turi būti glaudžiai susijusi su organizacija, tai yra su tyčinės vaidmenų ir pozicijų struktūros nustatymu (Estrada, González 1997).

Turime pridurti, kad kalbėdami apie integraciją, taip pat būtina atsižvelgti į įvairius dinaminius veiksnius, tarp kurių galime nurodyti žmonių, užimančių skirtingas pareigas, pareigybių skaičiaus padidėjimas arba sumažėjimas ir greitis, kuriuo darbuotojai palieka įmonę kada išeiti į pensiją ar dėl kitų priežasčių, taip pat dėl ​​išorės veiksnių, turinčių įtakos tam, pavyzdžiui, išsilavinimo lygis, visuomenėje vyraujanti veikla (pavyzdžiui, požiūris į darbą), daugybė įstatymų ir kitų teisės aktų, kurie tiesiogiai veikia įmonę, ekonomines sąlygas ir prieinamumą bei personalo paklausa.

The RH energijos posistemis yra tai, kad tai leidžia tyrinėti ir analizuoti žmogiškųjų išteklių rinką (nustato šaltinius ir įdarbinimo būdus) palengvina kriterijus - atrankos ir kokybės gaires bei sprendimų dėl personalo atrankos decentralizavimo laipsnį, taip pat teikia pareigūnų orientaciją į tobulą kandidatų integraciją į organizaciją ir grupę, mokymus ir tobulėjimą - pareigų vykdymą ir karjeros plėtrą, taip pat techninės, kultūrinės, socialinės, funkcinės ir ekonominis.

Įdarbinkite geriausią vietovėje turimą žmogiškąjį potencialą, tinkamai pasirinkite, atsižvelgdami ne tik į tiesioginės funkcijos pritaikymą, bet ir į Be to, ypač atsižvelgiant į žmonių naudojimą procese įvairiose organizacijos srityse ir pateikti planus bei Naujų dalyvių integracijos į organizaciją mechanizmas (centralizuotas ir decentralizuotas) yra pagrindinės VPS posistemio funkcijos RH pašaras.

Kandidatų atranka yra sudėtinga užduotis, o tinkamo kandidato pasirinkimas priklauso nuo teisingo jos atlikimo.

Lipant formuojantis atrankos procesą Autoriai teigia, kad įdarbinimo ir atrankos procesų priklausomybė yra didelė svarbą, nes tinkamo asmens pasirinkimas užimti tam tikras pareigas yra garantija, kad jam patikėtos užduotys bus teisingos įvykdytas. Procesas prasideda, kai kur nors organizacinėje struktūroje yra prašymas įdarbinti ką nors eiti pareigas laisvą darbo vietą arba naujai sukurtą vietą, apima keletą konkrečių veiksmų, kuriais siekiama objektyviai nuspręsti, kuriuos kandidatus turi didesnis potencialas užimti poziciją ir galimybės ateityje tobulėti tiek asmeniškai, tiek organizacijoje, kad jos būtų vykdomos samdymas.

Paklausos analizė apima užimamos pareigybės charakteristikų, įdarbinimo rūšies tyrimą (jei laikinas, su atlygiu, mokymu ir kt.), pareigybės apibrėžimas ir galimas samdymas.

Jis apmąsto įdarbinimo ir atrankos procesus, įdarbinimas prasideda, kai prasideda kandidatų paieška, ir baigiasi, kai gaunamos darbo paraiškos; atranka, kai asmuo kreipiasi dėl darbo ir baigiasi, kai priimamas sprendimas įdarbinti vieną iš pretendentų. (Werther ir Davis, 1992)

Galima daryti išvadą, kad personalo atrankos procesas yra techninis procesas, kurio metu organizacija ieško, vertina ir parenka jiems reikalingus žmones. Tai svyruoja nuo įdarbinimo iki įdarbinimo. Jį sudaro metodų ir žingsnių rinkinys, leidžiantis labiausiai pasirinkti iš įdarbintų kandidatų tinkamas esamoms organizacijos pareigoms, siekiant išlaikyti ar padidinti efektyvumą ir našumą Asmeninis.

Šie tyrimai yra atspirties taškas kuriant personalo atrankos sistemą, analizuojant darbo poziciją ir nustatant jos pobūdį. Analizė pagrįsta reikalavimų, kurių reikalauja darbininkas, nustatymu ir išorinių darbo sąlygų tyrimu. Profilis sukurtas iš analizės rezultatų ir yra pagrindas metodikos, kuri bus naudojama tolesniuose išteklių parinkimo sistemos etapuose, dizainas Žmonės.

Rodyti

Darbo analizei naudotą imtį sudarė: aštuoniolika pardavimo tarnautojų; Trys vadovai, atrinkti iš tiesiogiai susietų su šiuo darbu per vadovavimo grandinę, ir septyni žmonės - daugiau nei vienerių metų darbo pardavimo tarnautojo pareigose patirtis, kurią jie atliekant tyrimą vykdo kitą KTB veiklą organizacija.

Technikos

Struktūrinis interviu Jį sudaro vienuolika klausimų, kurių tikslas - gauti informacijos apie pareigybės pavadinimą, to paties tikslus programoje organizuoti joje vykdomas funkcijas, jų hierarchiją ir ryšius su likusiais organizacijos darbuotojais, atlyginti tai suvokia toje vietoje dirbantys darbuotojai, taip pat fizines savybes ir psichologines savybes, kurias turėtų turėti jų darbuotojai. gyventojų.

Darbo stebėjimas siekiant ištirti išorines darbo sąlygas (apšvietimas, ventiliacija, triukšmas, temperatūra ir režimo tinkamumas) darbas) ir užfiksuoti dažniausiai prekybos taško kasos atliekamus veiksmus ir operacijas atliekant jų veiklą darbas. Šiam tikslui parengtame stebėjimo vadove veiksmų dažnis vertinamas penkiose kategorijose: „didelis dažnis“, „dažnas“, „kartais“, „nedažnas“ ir „niekada“.

Klausimynas Siekiant patikslinti pareigybės reikalaujamus reikalavimus, ją sudaro 34 klausimai (kiekvienas iš jų turi tris atsakymų alternatyvas „būtina“, „mažai būtina“ ir „nereikalinga“, pasirinkti pagal kiekvienai charakteristikai ar kokybei skiriamą svarbą tinkamam rezultatui vertinamoje pozicijoje), kad žinotumėte poreikio laipsnį, Tai apima tokius veiksnius kaip: gebėjimas apskaičiuoti, bendrauti, sveikatos būklė ir receptoriai, atmintis ir dėmesio pajėgumas bei stabilumas emocinis.

Duomenys, gauti naudojant skirtingas technikas, buvo analizuojami kokybiškai ir kiekybiškai, naudojant SPSS / WIN statistinis paketas, būtent dažnio analizės metodai.

Gauti duomenys leidžia nustatyti tokį darbo profilį:

Misija: Suteikite specializuotą dėmesį klientams pardavimo vietoje, rinkdami išpardavimus su priskirtąja dėže. Skatinkite pardavimus, garantuokite perkamiausių prekių prašymą ir patalpų saugumą.

Pareigos turinys: Vykdykite kliento aptarnavimo pardavėjo funkcijas, praktikuokite mandagumo taisykles.

Žinokite visus produktus, kurie siūlomi pardavimo vietoje, taip pat jų dydžius, skaičius, spalvas, kainas ir kodus.

Efektyviai spręskite klientų skundus ir prašymus. Tinkamai paprašykite kliento pateikti nurodytą informaciją ir, vadovaudamiesi tuo, apmokestinkite valiuta arba patvirtintomis mokėjimo formomis.

Darbo dienos metu atsakykite į mainų fondą ir kasdienį surinkimą, imdamiesi priemonių, užtikrinančių, kad laukelyje nebūtų perteklių ar trūkumų.

Laikykitės kasos aparato veiklą reguliuojančių gairių. Atlikite inventorizaciją prekybos vietoje (kasdien nuo 5 iki 10% produktų ir kas mėnesį iš visų esančių patalpose).

Pasirūpinkite, kad dėžutė būtų geros techninės būklės, o jūsų darbo vieta būtų tvarkinga ir švari. Laikytis darbo saugos ir higienos standartų.

Pasibaigus pamainai, atsiimkite valiutos fondą ir sumokėkite likusius grynuosius pinigus už pardavimą pagal kontrolę sukurta tikslams, į kuriuos įeina: Kasdien sudaryti kasos ataskaitą (nurodant pardavimo ir pardavimo skaičių) patarimai). Kas savaitę sudarykite bendrą pardavimo ataskaitą ir ištrinkite kasos atmintį.

Grynųjų pinigų pristatymo krepšio paruošimas asmenims, atsakingiems už jo perkėlimą į banko skyrius. Paklauskite komercinio vieneto prekių, kurios buvo parduotos daugiausia. Organizuokite prekes lentynose ir rodykite arba palaikykite produktų kainas. Vienu metu dalyvaukite pardavimo ir patikrinimo vietose, kurios ateina į prekybos vietą.

Valdykite ir spręskite kasos aparato problemas, jų veiksmų klaidas ar klientų sprendimų klaidas.

Atsakykite į pagrindinės prekybos vietos (ventiliatoriaus, kasos aparato, šaldytuvo ir oro kondicionieriaus) statusą.

Palaikykite greitai gendančių produktų, kurie neteks savo komercinio gyvenimo, kontrolę.

Pateikite įvežimo ir išvežimo produktus per sandėliavimo korteles į produktus, kurie į sandėlį patenka iš sandėlių ir kitų prekybos vietų.

Išduokite pirkimo įrodymą, taip pat produktų garantijas ir savybes. Darbo dienos pabaigoje sumontuokite signalizaciją ir priešgaisrinę sistemą. Esant atmosferos reiškiniams ar katastrofoms, produktus evakuokite iš prekybos vietos. Eikite į prekybos vietą, jei įjungta signalizacija.

Atsakomybė su: Įranga. Pinigai. Dokumentai Įrašai. Produktai. Visuomenės dėmesys. Vietinis.

Fizinis: Variklio judrumas. Fizinis buvimas. Regos ir klausos aštrumas. Spalvų diskriminavimas. Pasipriešinimas fizinėms pastangoms. Nepriklausomi ir tikslūs rankų judesiai. Tinkamas kraujotakos sistemos funkcionavimas. Tinkamas osteomuskulinės sistemos funkcionavimas.

Psichologinis: Koordinacija ir psichomotoras. Dėmesio. Vizualinė tiesioginė atmintis (trumpalaikė). Klausos tiesioginė atmintis (trumpalaikė). Intelektualinis atlikimas. Emocinis stabilumas. Organizacija. Bendravimo įgūdžiai. Skaitmeniniai įgūdžiai. Estetinis pojūtis.

Iš gautų rezultatų galima susikurti savo personalo atrankos schemą, atsižvelgiant į prigimtį toje pačioje situacijoje ar situacijoje, taip pat organizacijos ir darbo, kuriam ji bus skirta, specifika nukreiptas.

Žmogiškųjų išteklių atrankos procesas yra dinamiškas, harmoningas ir moksliškas tame pačiame sektoriuje, kaip ir prašantis darbuotojai randa sritį, kur pasiekti tikslą užimti vietą organizacijoje ir įtraukti kandidatą į pati.

Plėtojant personalo atrankos procesą, būtina įvertinti principus, kurių reikia laikytis, kad jis pasiektų patenkinamų rezultatų. Zayas Agüero (1996) siūlo, kad į šį procesą reikėtų kreiptis iš a sisteminis požiūris, kadangi joje veiksmų, metodų ir užduočių rinkinys yra tarpusavyje susijęs su sąlyga pati, ir tai yra daug daugiau nei izoliuota veikla, taikant technikos grupę ir gaunant a Rezultatas.

Atrankos procesas turi tarpdisciplininis pobūdis, Tai ne konkretaus specialybės paveldėjimas, o specialybių rinkinys, kuris integruotu būdu atitinka atrankos sistemos reikalavimus. Tarp svarbiausių specialistų vykdant procesą yra psichologai, gydytojai ir pramonės inžinieriai. Būtina veikti kaip darbo komandai, bendrauti viso proceso metu ir kolektyviai, priimti sprendimą. Kas daugiau, žmogus turi būti vertinamas jo vientisumu, kaip visuma, kognityvine, afektine, fizine ir socialine dimensijomis, savo savybėmis pasireiškianti asmenybės kontekste.

Siūloma tokia schema nagrinėjamai pozicijai:

Įdarbinimas gali būti orientuotas tiek į vidų, tiek į išorę.

Atrankos testuose naudojami pagrindiniai egzaminų tipai:

Interviu: suteikia galimybę keistis tiesiogiai su kandidatais ir leis sužinoti tiriamojo reakciją į skirtingą iškilusias situacijas ir iškilus netikėtiems klausimams, taip pat pagrindinius jo interesus ir motyvus bei žinias, kurias jis pats turi apie organizacija.

Žinių ar gebėjimų testai arba testai: tie, kuriais siekiama įvertinti sąvokų, žinių ir įgūdžių laipsnį įgyta atliekant studijas, praktiką ar profesines pratybas, atsižvelgiant į programos apraše nurodytus reikalavimus - galimybė ir (arba) galimybė juos tinkamai išplėsti tokiais būdais, kuriuos organizacijai įmanoma įgyvendinti iš ekonominio ir ekonominio tempas.

Medicininiai patikrinimai: nurodyti tinkamumą atsižvelgiant į fizines savybes, reikalingas pagal darbo pobūdį.

Modeliavimo būdai: nuo kandidato pavertimo kai kurių paprastai susijusių įvykių dramatizavimu Su būsimu vaidmeniu, kurį atliksite organizacijoje, gausite realesnių lūkesčių apie savo elgesį organizacijoje poziciją.

Duomenų ir nuorodų tikrinimas: šios technikos tikslas yra paprašyti ir ištirti kandidato kilmę.

Pagal bandymuose gautus rezultatus pereiname prie sprendimo etapo

Tokiu atveju visada bus vertinami 3 variantai: Priėmimas, galiojantis kandidatams, kurie atitinka pareigybei reikalingas savybes. Sąlyginis priėmimas galioja tiems kandidatams, kurie, nors ir neatitinka visų pareigybei keliamų reikalavimų, organizacija gali suteikti a galutinį terminą jiems baigti, arba galite pateikti mokymo variantus ar kitus, kurie yra įmanomi ekonominiu požiūriu ir oras. Atmetimas galioja kandidatams, kurie neatitinka reikalavimų, ir jų įvykdyti neįmanoma.

Nepriimamas kandidatas gali būti orientuotas į kitas pareigas ar organizaciją arba būti jos rezervo dalimi naujoms laisvoms pareigoms užimti.

Kandidatams gali būti nurodomi konkretūs atrankos proceso etapai, siekiant įvertinti reikalavimą visų pirma arba pagal pateiktas charakteristikas, rodančias, kad jie turi reikalavimus, kuriuos įvertino patys.

Raštu pranešant pasirinktam kandidatui apie jų paskyrimą, bus būtina informuoti tuos, kurie dalyvavo procese personalo pasirinkimas, kad užimta pareigybė, siekiant išlaikyti organizacijos įvaizdį ir tokiu pačiu būdu nepateisinti lūkesčių nenaudingai. Manoma, kad nėra būtina informuoti apie atmetimo priežastis, nei informuoti kandidatą, kad jis nebuvo išrinktas, bet kad laisva vieta buvo užpildyta.