Veiktspējas novērtēšana (kas tas ir, darbības joma un mērķi)

Zvana prakse veiktspējas novērtēšana nav jauns, no brīža, kad cilvēks deleģēt darbs uz darbu, šo darbu sāka vērtēt.

Gadiem ilgi administratori pievērsās mašīnas efektivitātei kā centrālam punktam mašīnas efektivitātes paaugstināšanai. produktivitāte, šī teorija neizdevās atrisināt šķērsli palielināt efektivitāte. Kopš administrācijas humanizācijas sākuma un cilvēku attiecību skolas rašanās parādījās jauna pieeja, un administratoru uzmanība kļuva par darba ņēmēju.

Agrāk mašīnas priekšā esošie aspekti, kas pagāja garām cilvēkam, izraisīja dažas izmeklēšanas, lai veiktspējas novērtēšana panākt ieguvumus darba ņēmējam, vadītājam un uzņēmumam.

Kas ir darbības novērtējums?

Tas ir instruments, ko izmanto, lai pārbaudītu sasniegumu līmeni un mērķu sasniegšanu individuālā līmenī, ļaujot objektīvs, sistemātisks un visaptverošs darbinieka profesionālās uzvedības novērtējums papildus darba izpildei un sasniegumiem tāpat. Citiem vārdiem sakot, apskatiet, kas ir darbinieks, ko dara un ko sasniedz.

Ir vērts atzīmēt, ka tas ir periodisks un sistemātisks process, iepriekš ir noteikts, kas notiks novērtēt, kā tas tiks vērtēts, un noteikts ierobežojums vai laika periods, vai nu gada, vai arī divreiz gadā.

Tādā pašā veidā šī sistematizācija ir svarīga, jo tā visiem nosaka standarta normas - novērtētāji, samazinot aizspriedumu un personiskās uztveres risku un ietekmi paši.

The veiktspējas novērtēšana Ir lietderīgi ne tikai izmērīt darbinieka efektivitāti, bet arī noteikt neērtību esamību dažu cilvēku integrācijā identificē novērtētā darbinieka trūkumus un problēmas, atspoguļo viņu stiprās puses, iespējas, iespējas un iespējas kļūst labāk.

Veiktspējas novērtēšanas jomas

Caur a adekvāts darbības novērtējums, dažādos darbiniekus var novērtēt tā, lai viņi vislabāk turpinātu darbu uzņēmumā, šī darbība ir Svarīgi, jo tas ļauj uzlabot attiecības starp padotajiem un viņu priekšniekiem, kā arī uzlabo KM cilvēkresursu rezultātus Bizness.

Citas atbilstoša veiktspējas novērtējuma jomas ir:

• Sniedz pamatinformāciju par cilvēkresursu nodaļas darbību.
• Veicina un stimulē lielāku produktivitāti.
• Sasniedziet darbinieku potenciāla novērtējumu.
• Strādājot kā cilvēkresursu pārvaldības rīku, tā rezultāti ir noderīgi citu programmu izstrādei un uzlabošanai.
• Tas mēra indivīda piemērotību darbam.
• Kalpo kā pamatnostādne plānos apmācība, paaugstinājumi un algu stimuli.

Pamatmērķi, izstrādājot novērtējumu

• Tas nodrošina apstākļus cilvēka potenciāla mērīšanai, lai noteiktu tā pilnīgu un optimālu izmantošanu.
• Tā atzīst, ka cilvēkresursi tiek uzskatīti par drošiem konkurences priekšrocības, ņemot vērā faktu, ka uzņēmuma produktivitāte var attīstīties atbilstoši administrācijas formai.
• Tas atvieglo nosacījumus visu dalībnieku efektīvai līdzdalībai organizācija, ņemot vērā individuālos mērķus un to pašu, nodrošinot izaugsmes iespējas.

Kas tiek vērtēts darbības novērtēšanas plānā?

Ir svarīgi, lai darbības novērtēšanas plāns izveidot vidi, kurā darbinieks atrod palīdzību, lai uzlabotu viņu darbību un procesu izpildi, lai iegūtu labākus rezultātus. Šis rīks nekad nedrīkst kļūt par kvalifikācijas vai diskvalifikācijas objektu, pamatojoties uz rezultātiem.

Ir svarīgi izmantot skaitītājus, piemēram, izmaksas un kvalitāti, kas ļauj skaitliski noteikt veiktspēju.

• Darbinieka īpašības, viņa personība un uzvedība.
• Uzticētais darbs, piepildījums un ieguldījums mērķu sasniegšanā.
• Attīstības potenciāls.

Faktori, kas tiek novērtēti šim nolūkam:

• Izpratne par uzticēto darbu.
• Veiktā darba kvalitāte.
• Analītiskā un sintēzes spēja.
• Mijiedarbība ar citiem darbiniekiem.
• Emocionālā stabilitāte un reakcija uz dažādām situācijām.

Lai novērtējums būtu pēc iespējas vienkāršāks un nogurdinošāks, galvenais ir pareizi to plānot. pienācīgi iesaistot visus dalībniekus, ņemot vērā viņu apmācību un viņu sniegto informāciju dot savu ieguldījumu.

Kā veikt darbības pārskatīšanu

Lai īstenotu veiktspējas novērtēšana, vispirms administrācijai:

1. Garantēt a darba vide piemēroti, ja visu organizācijas locekļu vidū ir cieņa un uzticība.
2. Mudiniet katru darba ņēmēju uzņemties atbildību un definēt savus darba mērķus.
3. Izvietot demokrātisku, konsultatīvu un līdzdalīgu administratīvo stilu.
4. Izveidojiet nākotnes vadības projektu, kas ietver nepārtrauktu personāla pilnveidošanu.
5. Radiet cerības uz jauninājumiem, attīstību un personīgo un profesionālo mācīšanos.
6. Konvertējiet patvaļīgas sistēmas veiktspējas novērtējumu un spriedumus par instrumentu izaugsmes iespēju diagnosticēšanai.

Visbeidzot, ir vērts atzīmēt, ka tad, kad a darbības novērtēšanas process ir pienācīgi plānota, koordinēta un izstrādāta, dod labumu īstermiņā, vidējā termiņā un ilgtermiņā visi iesaistītie, tas ir, par kopējo darbinieku, vadītāju, organizāciju un pat sabiedrību.