Vroom cerību teorija sniedz lielu ieguldījumu darba un organizāciju pasaulē, jo tajā ietilpst strukturējot un organizējot darbību, ir svarīgi ņemt vērā darbinieku vajadzības un cerības darbaspēks.
Šajā psiholoģijas tiešsaistes rakstā mēs paskaidrosim, kas ir Vrooma gaidu teorija, viņu ieguldījumu cilvēkresursu jomā, un mēs sniegsim dažus piemērus par šīs teorijas piemērošanu organizāciju jomā.
The Viktora Vrooma gaidu teorija Paskaidro kā cilvēki rīkojas cerību motivēti kas mums ir no rezultātiem, kurus mēs iegūsim, veicot noteiktu darbību. Cilvēki kā domājošas būtnes un ar pastāvīgas izaugsmes vajadzībām (personīgi / ģimenes, darba un sociālā), mēs rīkojamies motivēti ar noteiktiem mērķiem, kurus mēs izvirzām, lai sasniegtu savus mūžs. Šī iemesla dēļ mūsu veiktās darbības notiks ko nosaka paredzamā rezultāta uztvere (vai gaidīšana) kas izrietēs no noteiktas rīcības.
Tādā veidā uzvedība, kas mūs visvairāk iedrošinās, būs tā, kas ļaus sasniegt mūsu personīgos mērķus. Gluži pretēji, tie, kas neko neveicina mūsu personīgajā attīstībā, tiks ātri izmesti vai gadījumā, ja būsim spiesti tos darīt, mēs Laika gaitā tie radīs spēcīgu iekšēju diskomfortu, ieguldot mūsu enerģiju darbībās, kas neietver nekāda veida pārtiku vai iekšēju uzturu.
Vroom cerību teorijas ieguldījums galvenokārt ir bijis sociālās un organizāciju psiholoģijas jomā, īpaši cilvēkresursu jomā.
Šī pieeja ir kalpojusi par pamatu programmai darba plānošana un strukturēšana nodrošinot kā jaunumu apsvērumu par to, kā darba ņēmēju uzvedību motivē viņu uztvere un cerības par rezultātu, ko viņi plāno iegūt no savas darba rīcības. Tādējādi par dod priekšroku noteiktai uzvedībai (veiktspēja, efektivitāte utt.) vai izdzēsiet citus (kavējumi, noteikumu neievērošana, novēlota iekļūšana utt.) organizācijai jābūt ņem vērā aspektus, kas veicinās darba ņēmēja motivāciju vai nemotivāciju izpildi tos, ņemot vērā personīgās vēlmes un intereses no katra no viņiem.
Saskaņā ar šo teoriju, lai nodrošinātu labu darba izpildi, tas ir nepieciešams rūpēties par trīs veidu attiecībām kas notiek katrā darba procesā. Tā kā jebkura no tiem pārkāpšana zaudēs motivējošo spēku pret darba ņēmēju, tādējādi negatīvi ietekmējot viņu sniegumu un efektivitāti. Šie trīs aspekti ir:
- Pūles un veiktspējas attiecība: darba ņēmēja centieniem jābūt tieši saistītiem ar viņa uzvedībā iegūto sniegumu. Pretējā gadījumā (neatkarīgi no tā, kā viņš cenšas, viņš nevar sasniegt gaidītos rezultātus), darba ņēmējs nejutīsies motivēts veikt minēto darbību.
- Ražas palielināšanas attiecība: šajā gadījumā runa ir par labākās peļņas pastiprināšanu vairāk, tas ir, jo augstāks sniegums, jo lielāka atlīdzība (lielāka daudzumā vai kvalitātē, īpaši lielāka attiecībā pret vērtību, ko darbinieki tam piešķir).
- Armatūras un vērtības attiecība: šāda veida attiecības attiecas uz nozīmi, kāda ir darba ņēmējam piešķirtajai atlīdzībai viņam ir pozitīva vērtība lai motivētu viņu uzvedību.
Víctor Vroom izveido formulu, lai noteiktu darbinieku motivācijas pakāpi uz noteiktu darbību:
Motivācija = Gaidība * Instrumentalitāte * Valensija
Šie trīs faktori ir galvenie elementi, kas noteiks motivāciju darbaspēka uzdevuma izpildei, proti:
- Gaidīšana: uztvere, ka darba ņēmējam ir aptuveni rezultāts, ko viņš gatavojas iegūt no savas uzvedības. Tā vērtība ir no 0 līdz 1.
- Instrumentālisms: darbinieka uztvere, ka viņa konkrētajai darbībai (kā uzņēmuma sastāvdaļai) būs izšķiroša loma gaidītā rezultāta sasniegšanā. Arī šī vērtība svārstās no 0 līdz 1.
- Valensija: vērtība, ko darba ņēmējs piešķir rezultātam, kas iegūts, veicot uzdevumu. Šis aspekts parāda vērtības no -1 līdz 1.
Pamatojoties uz Vroom izveidoto formulu, lai noteiktu darbinieku motivācijas pakāpi un, balstoties uz dažādu iesaistīto elementu vērtībām, mēs komentēsim Daži pielietojuma piemēri šo teoriju darbavietā:
Lai veicinātu un motivētu noteiktu uzvedību
- Uzziniet darbinieku vajadzības un intereses pamatojoties uz tiem, noteikt atlīdzību par dažādiem rezultātiem. Šo rezultātu gaidīšana motivēs darbinieku rīcību. Pa šo ceļu, atlīdzības Tie var svārstīties no: algas palielināšanas vai kāda papildu ekonomiskā labuma tiem, kas ir ekonomiski vistrūcīgākie, vai tiem, kas naudu vērtē pozitīvi; individuāla vai publiska atzīšana; darba veicināšana vai uzlabošana; īpašas darba priekšrocības; utt.
- Norādiet katras darba darbības sekas cenšas panākt, lai visi darbinieki būtu svarīgi elementi gala rezultāta sasniegšanā. Darbinieka uztvere par jūsu individuālā ieguldījuma nozīme ļoti ietekmēs jūsu motivāciju to īstenot
- Iestatiet atlīdzības tas, kā mēs tikko komentējām, ir svarīgs darba ņēmējiem.
Kad organizācija ņem vērā šos parametrus, motivējošais spēks būs liels, jo trīs elementu vērtības būs pozitīvas. Piemēram: Motivācija (0,72) = gaidas (0,9) * instrumentālisms (0,8) * valence (1).
Lai atturētu un novērstu noteiktu uzvedību
Tas parasti notiek gadījumos, kad darbinieki izturas neatbilstoši vai traucējoši. Šajos gadījumos interesanti ir tas, ka gan strādnieku cerības, gan instrumentalizācija, gan valence ir zema vai negatīvs, tāpēc, ka šo elementu kombinācijas motivējošais spēks paredz ļoti zemu vērtību, kas demotivē uzvedības jautājums.
Piemēram, gadījumā, ja darbinieks kavējas uz darbu, var noteikt sankcijas (finansiālas, aicinājumi pievērst uzmanību, darba un / vai algas zaudēšana) pagaidu utt.), kuru uztvere kopā ar apziņu, ka šis rezultāts ir atkarīgs no viņu konkrētās darbības, kopā ar negatīvo, kas teica Rezultāts, demotivēs darba ņēmēju veikt šādu rīcību.
Attiecībā uz sniegumu, ja par zemu atdevi tiek sodīti vai netiek papildus apbalvoti, tikpat labi cer uz ES rezultāti, izpratne par viņu konkrētās darbības sekām un rezultāta negatīvie, motivēs darbaspēku sarukt produktivitāte.
Jāatzīmē, ka šī teorija, tāpat kā visas tās, kuru mērķis ir organizāciju cilvēkresursu pārvaldība darbs ir jāizmanto atbildīgi un ar attieksmi, kas katram cilvēkam vispār jāuzlabo iesaistīti. Pretējā gadījumā nepareizās rokās var tikt pieļauta liela vardarbība un darba nolaidība. Tāpēc runa ir par individuālās sirdsapziņas veicināšanu, lai ieguvums, ko šīs teorijas mums var dot, būtu par labu globālo sociālo uzlabojumu sasniegšanai.
Vēl viena teorija, kas jāņem vērā cilvēkresursu jomā, ir Hercberga divu faktoru darba motivācijas teorija. No otras puses, šeit jūs atradīsit atšķirīgu personīgās motivācijas paņēmieni darbā.
Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.
