Kāds bija Duglasa Makgregora ieguldījums HR?

Viņš dzimis Detroitā, Mičiganas štatā psihologs, profesors, ekonomists un rakstnieks. Kamēr mācījies vidusskolā, Makgregors strādāja viņa paša vectēva izveidotajā Makgregora institūtā, bet tēva vadīts kā nakts lietvedis. Regulārajos dievkalpojumos viņš spēlēja klavieres un 17 gadu vecumā īsi apsvēra iespēju kļūt par laju sludinātāju.

Tā vietā izvēlējās iegūt psiholoģijas grādu tagadējā Veina štata universitātē Detroitā. Pēc diviem gadiem viņš apprecējās, izstājās no koledžas un strādāja par degvielas uzpildītāju Bufalo, Ņujorkā. Līdz 1930. gadam viņš bija kļuvis par reģionālās degvielas uzpildes stacijas vadītāja pakāpi.

Kad Detroitas Sabiedrisko darbu departaments piešķīra Makgregora institūtam lielu dotāciju tā palielināšanai labierīcībām, Makgregors nolēma atsākt studijas, vienlaikus strādājot nepilnu slodzi daudz paplašinātajā Institūts.

Veinas štata universitātē viņš pabeidza bakalaura grādu 1932. gadā, vienlaikus organizējot zupas virtuves bezdarbniekiem un palīdzot vadīt institūtu.

Neilgi pēc absolvēšanas viņš iestājās Hārvardas universitātē, kur trīs gadus studēja, nopelnot a maģistra grāds un psiholoģijas doktors.

Tikai 1937. gadā viņš veica īsu ceļojumu pa Masačūsetsas avēniju, lai Masačūsetsas Tehnoloģiskajā institūtā izveidotu Darba attiecību nodaļu. Viņš līdz 1947. gadam bija MIT Sloan vadības skolas vadības profesors un pēc tam no 1948. līdz 1954. gadam kļuva par Antiohijas koledžas prezidentu. Viņš pasniedza arī Indijas Vadības institūtā Kalkutā.

Līdz 1960. gadiem Makgregors laidis klajā savu pirmo grāmatu “The Human Side of the Company” kam bija dziļa ietekme uz izglītības praksi, veicinot vadības un motivācijas teorijas attīstību.

Daglasa Makgregora X teorija un Y teorija

Savā 1960. gada grāmatā “Biznesa cilvēka puse” Makgregors piedāvāja divas teorijas caur kuru vadītāji uztver un risina darbinieku motivāciju. Viņš atsaucās uz šiem Pretējas motivācijas metodes, piemēram, X teorijas un Y teorijas vadība.

Katrs no viņiem pieņem, ka vadītāja loma ir organizēt resursus, tostarp cilvēkus, lai uzņēmums gūtu labumu. Tomēr ārpus šīs kopienas attieksme un pieņēmumi, ko viņi iemieso, ir diezgan atšķirīgi.

X teorija saka:

• Lielākajai daļai cilvēku darbs ir būtiski nepatīkams, un viņi centīsies no tā izvairīties, kad vien iespējams.
• Lielākajai daļai cilvēku nav vēlmes pēc atbildības, viņiem nav ambīciju, un viņi dod priekšroku vadībai vai vadībai.
• Lielākajai daļai cilvēku ir mazas spējas radošumam organizatorisko problēmu risināšanā.
• Motivācija notiek tikai Maslova vajadzību hierarhijas fizioloģiskajā un drošības līmenī.
• Cilvēki lielākoties ir vērsti uz sevi. Rezultātā tie ir rūpīgi jāuzrauga un bieži jāpiespiež, lai sasniegtu organizatoriskos mērķus.
• Lielākā daļa cilvēku pretojas pārmaiņām.
• Lielākā daļa cilvēku ir lētticīgi un neinteliģenti.

Būtībā, X teorijā tiek pieņemts, ka galvenais darbinieku motivācijas avots ir monetāra, ar drošību kā spēcīgu sekundi. Saskaņā ar X teoriju var gūt stingru vai mīkstu pieeju, lai iegūtu rezultātus.

Teorija Y saka, ka:

Krasā pretstatā X teorijai Y teorijas vadība izvirza šādus pieņēmumus:

• Ja apstākļi ir labvēlīgi, darbs var būt tikpat dabisks kā spēle.
• Cilvēki būs pašvirzīti un radoši, lai sasniegtu savus darba un organizatoriskos mērķus, ja viņi ir tiem apņēmušies.
• Cilvēki būs apņēmušies sasniegt savus kvalitātes un produktivitātes mērķus, ja tiks atalgoti augstākas vajadzības, piemēram, pašrealizācija.
• Radošuma iespējas paplašinās caur organizācijām.
• Lielākā daļa cilvēku var tikt galā ar atbildību, jo radošums un attapība ir izplatīta iedzīvotājiem.
• Šādos apstākļos cilvēki meklēs atbildību.

Secinājums

Ja Y teorija ir patiesa, organizācija var piemērot sekojošo zinātniskās vadības principi, lai uzlabotu darbinieku motivāciju:

• Decentralizācija un deleģēšana: ja uzņēmumi decentralizē kontroli un samazina vadības līmeņu skaitu, vadītājiem būs vairāk padoto, un līdz ar to viņiem būs deleģēta zināma atbildība un lēmumu pieņemšana. lēmumus.
• Darba paplašināšana - darbinieka darba jomas paplašināšana papildina dažādību un iespējas apmierināt ego vajadzības.
• Dalības vadība: darbinieku konsultēšana lēmumu pieņemšanas procesā izmanto viņu radošās spējas un nodrošina viņiem zināmu kontroli pār savu darba vidi.
• Veiktspējas novērtēšana: Ja darbinieks izvirza mērķus un piedalās pašnovērtēšanas procesā, tiek palielināta uzticība un centība.

Pareizi īstenojot, šāda vide var pastāvīgi palielināt un kopt motivāciju kad darbinieki strādā, lai apmierinātu savas augsta līmeņa personiskās vajadzības, izmantojot darbu.