Cilvēkresursu izvēle: pieredze organizācijā

Cilvēkresursu vadībai ir būtiska nozīme organizācijas mērķu sasniegšanā. Viens no tās uzdevumiem ir nodrošināt organizācijai nepieciešamās cilvēka spējas un attīstīt to indivīda spējas un spējas padarīt to apmierinošāku sev un sabiedrībai, kurā viņš atrodas atritināt. Elementi, kurus lielā mērā var garantēt, veidojot cilvēkresursu atlases sistēmu, kas kopj nepieciešamā cilvēka materiāla organizēšana, vienlaikus nodrošinot attīstības iespējas un personīgo gandarījumu tāpat. Efektīvs atlases process, kas ļauj aizpildīt darba vietas, lai varētu darboties organizācijā kompetenti gan tagadnē, gan nākotnē, var būt misijas izpildes atslēga organizatoriski.

Tā kā cilvēkresursu atlasei ir liela nozīme organizācijas attīstībā, šis pētījums no psiholoģiskā viedokļa aptvers jautājumus, kas saistīti ar cilvēkresursu atlase, kasiera-pārdevēja darbam lielveikalu tīkla tirdzniecības vietās un kioskos. Lai veiktu kasiera-pārdevēja darba analīzi tirdzniecības vietās un kioski, kas ņemti izlasē, un izveido minētā darba profilu, pamatojoties uz tas pats; un no šī profila izstrādā cilvēkresursu atlases sistēmu, kas ietver efektīvu darbā pieņemšanas metožu izstrādi un eksāmenu grupu (intervijas, testus) psiholoģiskās pārbaudes un medicīniskā pārbaude), lai pieteiktos pretendentiem uz tirdzniecības ierēdņa vietām tirdzniecības vietās un lielveikalu tīkla kioskos. mācījies.

Lai stātos pretī viņu darbībām, organizācijas tiek sadalītas departamentos, nodaļās, sektoros un sesijās; tomēr rūpīga pārbaude rāda, ka tās nav sistēmas faktiskās sastāvdaļas. Organizācijas uzskatīšana par sistēmu nozīmē vairāk rūpēties par mērķiem, misijām, uzdevumiem vai darbībām, nevis tikai ar iekšēju darba dalīšanu.

Organizācijas kā sistēmas koncepcija sākas no atzīšanas, ka katra sistēma ir izveidota ar savstarpēji savienotām daļām sarežģītā veidā, pastāvīgā evolūcijā Visuma ietekmē Ārpuse

Organizācijas pieeja no sistēmiskā viedokļa ved uz identifikāciju pieci pamata resursi (Chiavenatto, 1992):

• Ražošanas materiālie resursi: sastāv no ēkām, rūpnīcām, mašīnām, iekārtām, materiāliem, iekārtām, izejvielām, kā arī ražošanas procesu un tehnoloģijām.
• Finanšu resursi sastāv no kapitāla, apgrozījuma, ieguldījumiem. Aizdevumi, finansējums un kredīts. Kā arī grāmatvedības un budžeta aspektus, kases un bankas vērtējumus.
• Mārketinga resursi: nosauktie, dažreiz komerciālie resursi, plašākā apsvērumā ietver pārdošanu, veicināšana, propaganda, izplatīšana, tehniskā palīdzība, tirgus attiecības un mārketings.
• Administratīvie resursi kas savā starpā integrē dažādas organizācijas daļas un elementus, kā arī integrācijas daļu ir tās vidē, ietver visas lēmumu pieņemšanas un komandu apakšsistēmas organizācija.
• Cilvēku resursi (HR), kas ietver visus organizācijas locekļus visos līmeņos un apakšsistēmās.

Tas, kas atšķir veiksmīgu organizāciju no citas, kas nav, galvenokārt ir cilvēki, viņu entuziasms, jūsu radošums; visu pārējo var nopirkt mācīties vai kopēt.

Organizācijas liktenis lielā mērā ir atkarīgs no tās personāla, ja tās dalībnieki ir spējīgi, viņi var veiksmīgi stāties pretī konkurencei un izmantot maksimāli pieejamos tehniskos un materiālos resursus, kas ir derīgi jebkura veida organizācijām, tad tā varēs to sasniegt mērķiem.

Klāt visās organizācijas apakšsistēmās HR ir būtisks elements šajā jomā, cilvēciskais faktors šajā gadsimtā nav ticis uzskatīts vienādi, līdz ar to teorētiķi un praktiķi, kas ar to nodarbojušies, to nav novērtējuši vienādi. Pašlaik, kad cilvēciskā faktora kā ražošanas faktora koncepcija, vienlaikus samazinot tā izmaksas, šķiet tālu, tiek mēģināts uzskatīt to par "motora" resursu, kas ļauj palielināt uzņēmuma konkurētspēju, panākot sinerģiju starp ekonomisko un ES Sociālais. Īsāk sakot, kā "cilvēkkapitāls", kurā katru dienu tiek ieguldīts vairāk.

Cilvēkresursu attīstībai un attīstībai organizācijā ir pievērsta dažāda pieeja. Kad HR nozīme ir pieņemta, HR vadībai ir būtiska nozīme, tāpēc tās izpēte ir būtiska. Personāla vadība ir HR vadības vai virzīšanas darbība vai ietekme; Viņa ir atbildīga par vīzijas sasniegšanu, izmantojot stratēģisku personāla vadību savā jomā. Režisors ir process, kas ietekmē cilvēkus, lai viņi censtos sasniegt organizatoriskos mērķus. Vadība ir būtiska aktivitāte, kas nodrošina individuālu centienu koordinēšanu, lai sasniegtu grupas mērķus (Koontz, 1990).

Tāpēc personāla vadība veido dažādu darbību vai cieši saistītu savstarpēji atkarīgu apakšsistēmu sistēmu, kas ir aspekts izraisa jebkādas izmaiņas, kas notiek vienā, ietekmē citus, kas rada jaunu ietekmi uz citiem un tā tālāk secīgi. Tā ir arī atvērta sistēma, tā kā tie tiek ietekmēti un lielā mērā atkarīgi no vides, līdz ar to arī to ārkārtas vai situācijas raksturs, tas ir, tie ir atkarīgi no situācijas organizatoriskais: vide, organizācijas izmantotā tehnoloģija, spēkā esošā politika un vadlīnijas, administratīvā filozofija organizācijā pastāvošais priekšstats par cilvēku un viņa dabu, un galvenokārt par HR daudzumu un kvalitāti pieejams.

Personāla vadības apakšsistēmās izceļas Chiavenatto (1992) aprakstītās:

• Apakšsistēmas RH jauda: kas ietver tirgus izpēti, darbaspēku, vervēšanu un atlasi.
• Apakšsistēma HR pieteikums; kas ietver amatu analīzi un aprakstu, integrāciju vai ievadīšanu, personāla kustības (gan vertikāli, gan horizontāli, gan pa diagonāli) nopelnu vai snieguma novērtēšanu.
• Apakšsistēma HR uzturēšana. Kompensācijas (algu administrēšanas) sociālo pabalstu plāni, higiēna un drošība darbā, personāla uzskaite un kontrole.
• Apakšsistēma Personāla attīstība; kas ietver apmācības un personīgās attīstības plānus.
• Apakšsistēma HR kontrole; kas ietver datu bāzi, personāla informācijas sistēmas un revīziju.

Dažreiz personāla vadības darbības tiek sagrupētas zem vispārējā integrācijas nosaukuma kā vēl viena administrācijas funkcija.

A pareiza integrācija atvieglo virzīšanas un kontroles uzdevumu (Koontz 1990). Integrācijas administratīvā funkcija tiek definēta kā organizatoriskās struktūras amatu aizpildīšanas uzdevums pēc identificēšanas darbaspēka prasības, veic to uzskaiti, pieņem darbā, atlasa, atrod, reklamē, novērtē, apbalvo un apmāca personisks. Ir skaidrs, ka integrācijai jābūt cieši saistītai ar organizāciju, tas ir, ar tīšu lomu un amatu struktūras izveidošanu (Estrada, González 1997).

Mums jāpiebilst, ka, runājot par integrāciju, ir jāņem vērā arī dažādi dinamiski faktori, starp kuriem mēs varam norādīt uz cilvēki, kuri ieņem dažādas amata vietas, amatu skaita palielināšanās vai samazināšanās un ātrums, ar kādu darbinieki atstāj uzņēmumu, kad viņi atrodas citu iemeslu dēļ, kā arī ārējie faktori, kas to ietekmē, piemēram, izglītības līmenis, sabiedrībā izplatītas darbības (piemēram, attieksme pret darbu), daudzie likumi un noteikumi, kas tieši ietekmē uzņēmumu, ekonomiskie apstākļi un pieejamība un personāla pieprasījums.

The RH enerģijas apakšsistēma ir tas, ka tas ļauj pētīt un analizēt cilvēkresursu tirgu (nosaka avotus un darbā pieņemšanas paņēmienus) atvieglo kritērijus atlases un kvalitātes vadlīnijas un lēmumu par personāla atlasi decentralizācijas pakāpe, kā arī nodrošina ierēdņiem orientāciju uz perfektu kandidātu integrāciju organizācijā un grupā, apmācību un uzlabošanos labā pienākumu veikšana un karjeras attīstība, kā arī tehnisko, kultūras, sociālo, funkcionālo un ekonomiski.

Pieņemiet darbā labāko pieejamo cilvēku potenciālu, izvēlieties atbilstoši, ņemot vērā ne tikai pielāgojumu tūlītējai funkcijai, bet arī Turklāt, īpaši ņemot vērā cilvēku lietošanu procesā dažādās organizācijas jomās un sniedzot plānus un -. (centralizēts un decentralizēts) jaunu dalībnieku integrācijas organizācijā mehānisms ir RH padeve.

Kandidātu atlase ir sarežģīts uzdevums, un pareizā kandidāta izvēle ir atkarīga no tā pareizas darbības.

Iekāpjot veidojot atlases procesu Autoru vidū ir vairāki kritēriji, kuri apgalvo, ka darbā pieņemšanas un atlases procesu atkarība ir liela nozīme, jo īstā cilvēka izvēle konkrētā amatā ir garantija, ka viņam uzticētie uzdevumi būs pareizi izpildīts. Process sākas, kad kaut kur organizatoriskajā struktūrā ir lūgums pieņemt darbā kādu, kas aizpildītu amatu vakance vai jauna izveidota vieta, ietver virkni īpašu darbību, kuru mērķis ir objektīvi izlemt, kuri pretendenti ir lielāks amata izpildes potenciāls un iespējas turpmākai attīstībai gan personīgi, gan organizācijā, lai tos izpildītu pieņemšana darbā.

Pieprasījuma analīze ietver aizpildāmā amata īpašību, veicamā darbā pieņemšanas veida pārbaudi (ja pagaidu, ar atalgojumu, apmācību utt.), amata un iespējamā definīcija pieņemšana darbā.

Tas paredz darbā pieņemšanas un atlases procesus, pieņemšana darbā sākas, kad sākas kandidātu meklēšana, un beidzas, kad tiek saņemti darba pieteikumi; atlase, kad persona piesakās darbam un beidzas, kad tiek pieņemts lēmums pieņemt darbā kādu no pretendentiem. (Vertera un Deivisa, 1992)

Var secināt, ka personāla atlases process ir tehnisks process, ar kura palīdzību organizācija meklē, novērtē un izvēlas sev vajadzīgos cilvēkus. Tas svārstās no vervēšanas līdz pieņemšanai darbā. Tas sastāv no paņēmienu un darbību kopuma, kas ļauj mums visvairāk izvēlēties starp pieņemtajiem kandidātiem piemērota esošajām pozīcijām organizācijā, lai saglabātu vai palielinātu efektivitāti un sniegumu personisks.

Šis pētījums ir sākumpunkts personāla atlases sistēmas projektēšanai, amata analīzei un tās profila noteikšanai. Analīzes pamatā ir prasību noteikšana, kuras darba ņēmējs prasa darba uzdevuma izpildei, un ārējo darba apstākļu izpēte. Profils tiek veidots no analīzē iegūtajiem rezultātiem un ir pamats nākamajās resursu atlases sistēmas darbībās izmantojamās metodikas dizains Cilvēki.

Parādīt

Darba analīzē izmantoto paraugu veidoja šādi: astoņpadsmit pārdošanas ierēdņi; Trīs vadītāji, kas izraudzīti no tiešas saiknes ar šo darbu caur komandķēdi, un septiņi cilvēki ar - vairāk nekā viena gada darba pieredze tirdzniecības darbinieka amatā, ko viņi izmeklēšanas laikā veic citas darbības, kas saistītas ar organizācija.

Tehnika

Strukturēta intervija Tas sastāv no vienpadsmit jautājumiem, kuru mērķis ir iegūt informāciju par amata nosaukumu, tā paša mērķiem programmas ietvaros organizācija tajā veiktās funkcijas, to hierarhija un kontakti ar pārējo organizācijas personālu, algu ko uztver šajā amatā nodarbinātie darbinieki, kā arī viņu darbiniekiem nepieciešamās fiziskās īpašības un psiholoģiskās īpašības. iemītniekiem.

Darba novērošana lai izpētītu ārējos darba apstākļus (apgaismojumu, ventilāciju, troksni, temperatūru un režīma atbilstību) darbs) un reģistrē visbiežāk veiktās darbības un operācijas, ko tirdzniecības vietas kasieris veic, veicot savas darbības darbs. Šim nolūkam sagatavotajā novērojumu ceļvedī darbību biežums tiek vērtēts piecās kategorijās: "augsta frekvence", "bieži", "dažreiz", "reti" un "nekad".

Anketa Lai precizētu amata prasītās prasības, tas sastāv no 34 jautājumiem (katrā no tiem ir trīs atbilžu alternatīvas "nepieciešams", "maz vajadzīgs" un "nevajadzīgs", izvēlēties atbilstoši katras pazīmes vai kvalitātes nozīmīguma pakāpei atbilstošam sniegumam novērtējamā amatā), lai zinātu nepieciešamības pakāpi, Tas ietver tādus faktorus kā: spēja aprēķināt, sazināties, veselības stāvoklis un receptori, atmiņa un uzmanības spēja, kā arī stabilitāte pareizai darba veikšanai emocionāls.

Dati, kas iegūti, izmantojot dažādas izmantotās metodes, tika analizēti kvalitatīvi un kvantitatīvi, izmantojot SPSS / WIN statistikas pakete, īpaši frekvences analīzes metodes.

Iegūtie dati ļauj izveidot šādu darba profilu:

Misija: Nodrošiniet īpašu uzmanību klientiem tirdzniecības vietā, vācot pārdošanu ar piešķirto savākšanas kasti. Veiciniet pārdošanu, garantējiet vislabāk pārdoto preču pieprasījumu un telpu drošību.

Amata saturs: Veiciet pārdevēja funkcijas, kas apkalpo klientus, praktizējot pieklājības noteikumus.

Pārziniet visus produktus, kas tiek piedāvāti tirdzniecības vietā, kā arī to izmērus, numurus, krāsas, cenas un kodus.

Efektīvi risiniet klientu sūdzības un pieprasījumus. Pareizi pieprasiet klientam minēto informāciju un, saskaņā ar to, iekasējiet maksu valūtā vai atļautajos maksājuma veidos.

Darba dienas laikā atbildiet uz maiņas fondu un ikdienas kolekciju, veicot pasākumus, kas garantē, ka lodziņā nav pārpalikumu vai deficīta.

Ievērojiet vadlīnijas, kas regulē kases aparāta darbību. Veiciet inventarizāciju tirdzniecības vietā (katru dienu no 5 līdz 10% produktu un katru mēnesi no visām telpās esošajām).

Rūpējieties, lai kaste būtu labā tehniskā stāvoklī, un saglabājiet darba zonu kārtīgu un tīru. Ievērojiet darba aizsardzības un higiēnas standartus.

Maiņas beigās izņemiet valūtas fondu un samaksājiet pārējo skaidrā naudā par pārdošanu atbilstoši kontrolei izveidots mērķiem, kas ietver: Katru dienu sastādīt kases pārskatu (ar pārdošanas un pārdošanas skaitu) padomi). Katru nedēļu sastādiet vispārēju pārdošanas ziņojumu un izdzēsiet kases atmiņu.

Skaidras naudas piegādes somas sagatavošana tiem, kas atbild par tā pārsūtīšanu uz bankas birojiem. Jautājiet tirdzniecības vienībai preces, kas ir visvairāk pārdotas. Organizējiet preces plauktos un parādiet vai uzturiet produktu cenas. Vienlaicīgi apmeklējiet izpārdošanu un pārbaudes, kas nonāk tirdzniecības vietā.

Darbināt un risināt problēmas ar kases aparātu, kļūdas viņu darbībās vai kļūdas klientu lēmumos.

Atbildiet uz tirdzniecības vietas pamatlīdzekļu statusu (ventilators, kases aparāts, ledusskapis un gaisa kondicionētājs).

Uzturiet kontroli pār ātri bojājošos produktus, kas drīz zaudēs savu komerciālo dzīvi.

Dodiet ieeju un izeju caur uzglabāšanas kartēm produktiem, kas nonāk vienībā no noliktavām un citām tirdzniecības vietām.

Izsniedziet pirkuma apliecinājumu, kā arī produktu garantijas un īpašības. Darba dienas beigās uzstādiet trauksmes sistēmu un ugunsdzēsības sistēmu. Evakuējiet produktus no tirdzniecības vietas atmosfēras parādību vai katastrofu gadījumā. Ja ir aktivizēta trauksmes sistēma, dodieties uz tirdzniecības vietu.

Pienākumi ar: Aprīkojums. Nauda. Dokumenti Ieraksti. Produkti. Sabiedrības uzmanība. Vietējais.

Fiziskā: Motora veiklība. Fiziskā klātbūtne. Redzes un dzirdes asums. Krāsu diskriminācija. Izturība pret fizisko piepūli. Patstāvīgas un precīzas roku kustības. Adekvāta asinsrites sistēmas darbība. Adekvāta osteomuskulārās sistēmas darbība.

Psiholoģisks: Koordinācija un psihomotors. Uzmanību. Vizuālā tūlītēja atmiņa (īstermiņa). Dzirdes tūlītēja atmiņa (īstermiņa). Intelektuālais sniegums. Emocionālā stabilitāte. Organizācija. Komunikatīvās spējas. Skaitliskās prasmes. Estētiskā izjūta.

No iegūtajiem rezultātiem ir iespējams izveidot savu shēmu personāla atlasei, ņemot vērā raksturu tā paša nosacītā vai situatīvā, kā arī organizācijas un darba specifika, kurai tā būs paredzēta vadīts.

Cilvēkresursu atlases process ir dinamisks, harmonisks un zinātnisks tajā pašā nozarē, kas pieprasa pieprasījumu, un jomā personāls atrod iespēju, kā sasniegt mērķi aizpildīt amatu organizācijā un iekļaut kandidātu pati.

Personāla atlases procesa izstrādē ir jānovērtē principi, kas jāievēro, lai tas sasniegtu apmierinošus rezultātus. Zayas Agüero (1996) ierosina, ka šim procesam vajadzētu pieiet no a sistēmiska pieeja, jo tajā darbību, metožu un uzdevumu kopums ir savstarpēji saistīts, kas nosaka pati par sevi, un tas ir daudz kas vairāk par atsevišķu darbību, izmantojot paņēmienu grupu un iegūstot Rezultāts.

Atlases process ir starpdisciplinārs raksturs, Tas nav īpašas specialitātes mantojums, bet gan vairāku specialitāšu kopums, kas integrētā veidā reaģē uz atlases sistēmas prasībām. Starp būtiskajiem speciālistiem procesa veikšanā ir psihologi, ārsti un rūpniecības inženieri. Ir nepieciešams darboties kā darba komandai, mijiedarboties visā procesā un kolektīvi, pieņemt lēmumu. Kas vēl, cilvēks jānovērtē pēc integritāteskopumā tās kognitīvajā, afektīvajā, fiziskajā un sociālajā dimensijā, izpaužot savas īpašības personības kontekstā.

Attiecīgajam amatam tiek piedāvāta šāda shēma:

Pieņemšana darbā var būt orientēta gan iekšēji, gan ārēji.

Atlases testos izmantojamie eksāmenu veidi ir:

Intervija: nodrošina iespēju tieši apmainīties ar kandidātiem un ļaus uzzināt subjekta reakciju uz atšķirīgo situācijas, kas rodas un rodas negaidīti jautājumi, kā arī viņa galvenās intereses un motivācija, kā arī zināšanas, kas viņam pašam ir par organizācija.

Zināšanu vai spēju testi vai testi: tie, kuru mērķis ir novērtēt jēdzienu, zināšanu un prasmju pakāpi - kas iegūtas mācību, prakses vai profesionālas nodarbības ietvaros, atbilstoši prasībām, kas norādītas programmas profilā - iespēja un / vai iespēja tos pienācīgi attīstīt veidos, kas organizācijai ir iespējami no ekonomiskā un ekonomiskā viedokļa temps.

Medicīniskās pārbaudes: lai noteiktu piemērotību attiecībā uz fiziskajām īpašībām, kuras prasa darba profils.

Simulācijas paņēmieni: no kandidāta pakļaušanas dažu vispārīgi saistītu notikumu dramatizēšanai Ar turpmāko lomu, kas jums būs organizācijā, jūs saņemsiet reālākas cerības par savu uzvedību pozīciju.

Datu un atsauču pārbaude: šīs metodes mērķis ir pieprasīt un izpētīt kandidāta izcelsmi.

Pēc testos iegūtajiem rezultātiem mēs pārietam uz lēmuma pieņemšanas stadiju

Šajā gadījumā vienmēr tiks vērtēti 3 varianti: Pieņemšana, derīga kandidātiem, kuri atbilst amatam nepieciešamajām īpašībām. Nosacīta pieņemšana ir spēkā tiem kandidātiem, kuri, lai arī viņi neatbilst visām prasībām, lai veiktu amatu, organizācija var piešķirt a termiņš to pabeigšanai, vai arī jūs varat nodrošināt apmācības variantus vai citus, kas ir iespējami no ekonomiskā viedokļa un uz laikapstākļi. Noraidīšana, derīga kandidātiem, kuri neatbilst prasībām, un to izpildīšana nav iespējama.

Kandidāts, kurš netiek pieņemts, var būt orientēts uz citu amatu vai organizāciju vai būt daļa no tā rezerves jaunām vakantām vietām.

Kandidātus atlases procesā var nodot konkrētiem posmiem, lai novērtētu prasību - jo īpaši vai pēc uzrādītajām īpašībām, kas norāda, ka tām ir prasības, kuras novērtējusi paši.

Rakstiski paziņojot izraudzītajam kandidātam par viņu iecelšanu, būs svarīgi informēt tos, kas piedalījās šajā procesā personāla atlase, ka amats ir aizpildīts, lai saglabātu organizācijas tēlu un tādā pašā veidā nepieļautu cerības bezjēdzīgi. Neuzskata par nepieciešamu informēt noraidīšanas cēloņus, kā arī neinformēt kandidātu, ka viņš nav ievēlēts, bet ka vakantais amats ir aizpildīts.