Galvenie rādītāji vai KPI personāla atlases un personāla atlases stratēģiju novērtēšanai

KPI ir būtiski rādītāji, lai novērtētu personāla atlases un personāla atlases stratēģiju efektivitāti organizācijā, jo tie palīdz uzlabot procesu. darbā pieņemšanas, optimizēt resursu izmantošanu, veicinot talantu piesaisti un noturēšanu, tāpēc tie veicina organizācijas mērķu sasniegšanu.

metriku KPI, kas ir akronīms Galvenie darbības rādītāji o Galvenie darbības rādītāji ir kvantitatīvie pasākumi, ko uzņēmumi izmanto, lai novērtētu efektivitāti un sniegumutās darbību,šajā gadījumā personāla atlase un pieņemšana darbā.

Atlases un pieņemšanas process ir galvenais sākumpunkts darba attiecībām starp darbiniekiem un darba devējiem, tāpēc rādītāju piemērošana ir ļoti noderīgs rīks kas ļauj talantu vervētājiem izmērīt un analizēt savu atlases un darbā pieņemšanas stratēģiju efektivitāti.

Viņu stratēģijām ir liela ietekme uz darba rezultātiem un, protams, uz uzņēmuma produktivitāti.

Apskatīsim, kuri ir visizplatītākie un kā tos piemērot.

Atlases un darbā pieņemšanas stratēģijas ir

Laiks nolīgt KPI

Tiek izmantots laika līdz nomas KPI novērtēt personāla atlases procesa efektivitāti un ātrumu; Tas ir laika rādītājs no brīža, kad tiek konstatēta nepieciešamība pieņemt darbā (piemēram, atvērts amats), līdz kandidāts pieņem darba piedāvājumu.

Darbības, lai lietotu šo KPI:

1. Nosaka mērīšanas periodu: Pieņemšanas laiku var mērīt no darba sludinājuma ievietošanas līdz kandidāta pieņemšanai piedāvājums, vai arī to var mērīt no brīža, kad tiek konstatēta vakance, līdz brīdim, kad sāk pieteikties jauns darbinieks. strādāt.
2. apkopot datus: Ierakstiet datumu, kad tiek konstatēta vakance, un datumu, kad kandidāts pieņem piedāvājumu. Ir svarīgi to darīt katrā darbā pieņemšanas reizē.
3. Aprēķiniet laiku, lai pieņemtu darbā: Katrai pieņemšanai darbā dienu skaits tiek aprēķināts starp vakances identificēšanas datumu un kandidāts pieņem piedāvājumu, tad visiem līgumiem tiek veikts vidējais rādītājs.
4. Pārraugiet KPI laika gaitā: Šie dati tiek atzīmēti un līguma slēgšanas laiks tiek aprēķināts regulāri (piemēram, katru mēnesi vai reizi ceturksnī), jums vajadzētu aplūkot, kā KPI laika gaitā mainās un vai ir pamanāmas tendences.
5. Izmantojiet KPI, lai uzlabotu darbā pieņemšanas procesu: Ja līguma slēgšanas laiks ir ilgāks par piemērotu, ir jāizpēta iespējamie cēloņi. Piemēram, tas varētu būt, ka intervijas process ir ļoti garš, ka lēmums par pieņemšanu darbā aizņem pārāk ilgu laiku vai ka kandidātiem ir vajadzīgs ilgs laiks, lai atbildētu uz darba piedāvājumiem darbs. Šo informāciju var izmantot, lai uzlabotu darbā pieņemšanas procesu un saīsinātu darbā pieņemšanas laiku.

Kandidātu apmierinātības KPI rādītājs

Kandidātu apmierinātība ir galvenais KPI darbības rādītājs, kas mēra, cik apmierināti kandidāti ir ar darbā pieņemšanas un atlases procesu; Augsts kandidātu apmierinātības līmenis var uzlabot jūsu organizācijas darba devēja zīmolu un palielināt jūsu piedāvājumu pieņemšanas līmeni.

Darbības, lai lietotu šo KPI:

1. Kandidātu apmierinātības aptaujas: visizplatītākais veids, kā novērtēt kandidātu apmierinātību, ir apmierinātības aptaujas; šīs aptaujas var veikt pēc katra personāla atlases procesa posma (piemēram, pēc sākotnējās intervijas, pēc pēdējās intervijas, pēc darba piedāvājuma, utt.). Aptaujās jākoncentrējas uz tādiem aspektiem kā darba apraksta skaidrība, procesa ātrums, vervētāja pieklājība, komunikācijas efektivitāte, cita starpā.
2. Aprēķiniet vidējo apmierinātības rādītāju: katrai apmierinātības aptaujai, ko kandidāts aizpilda, tiek aprēķināts vidējais apmierinātības rādītājs. Tas sniegs priekšstatu par to, cik apmierināts kandidāts ir ar katru personāla atlases procesa posmu.
3. Aprēķiniet aptaujas atbildes līmeni: daliet pabeigto aptauju skaitu ar nosūtīto aptauju skaitu un reiziniet ar 100, lai iegūtu aptaujas atbilžu līmeni procentos. Augsts atbildes līmenis var liecināt, ka kandidāti ir iesaistīti darbā pieņemšanas procesā.
4. Analizējiet atvērtos komentārus: Daudzās kandidātu apmierinātības aptaujās ir iekļauta atvērta komentāru sadaļa, kurā kandidāti var sniegt sīkāku informāciju par savu pieredzi. Ir svarīgi analizēt šīs atsauksmes, lai gūtu dziļāku ieskatu par to, kas darbojas labi un ko varētu uzlabot.
5. Izmantojiet rezultātus, lai veiktu uzlabojumus: izmantojiet aptaujas rezultātus, lai noteiktu jomas, kurās ir nepieciešami uzlabojumi darbā pieņemšanas procesā. Piemēram, ja kandidāti pastāvīgi ziņo, ka darbā pieņemšanas process ir pārāk lēns, varat meklēt veidus, kā procesu paātrināt.

KPI algošanas izmaksas

Nomas izmaksas KPI ir mērs cik uzņēmumam vidēji izmaksā jauna darbinieka pieņemšana darbā; Šīs izmaksas var ietvert dažādas preces, piemēram, reklāmas izmaksas, personāla atlases stundas, kandidātu pārbaudes izmaksas un daudz ko citu. Lūk, kā varat lietot šo KPI:

1. Definējiet iekļautās izmaksas: pirmais solis ir definēt, kuras izmaksas tiks iekļautas KPI; tas var ietvert tiešas izmaksas, piemēram, personāla atlases aģentūru maksas, izmaksas reklāma, kandidātu pārbaudes maksa un verifikācijas izmaksas fons. Tas var ietvert arī netiešās izmaksas, piemēram, laiku, ko personāla atlases darbinieki pavada, pārskatot CV, intervējot kandidātus un sniedzot piedāvājumus.
2. apkopot datus: Kad ir definēts, kuras izmaksas iekļaut, šie dati ir jāapkopo; tas var ietvert rēķinu apkopošanu, laika aprēķinu, kas pavadīts dažādiem līgumslēgšanas uzdevumiem, un citu būtisku datu vākšanu.
3. Aprēķiniet nomas izmaksas: saskaitiet visas izmaksas, kas ir noteiktas katram nolīgumam, un pēc tam izdaliet šo summu ar kopējo nolīgto darbinieku skaitu, lai iegūtu vidējās nomas izmaksas.
4. Pārraugiet KPI laika gaitā: jums vajadzētu sekot līdzi šim KPI un pārraudzīt, kā tas laika gaitā mainās; ja darbā pieņemšanas izmaksas palielinās, iespējams, būs jāpārskata darbā pieņemšanas process un jāmeklē veidi, kā to padarīt efektīvāku.
5. Izmantojiet KPI, lai uzlabotu darbā pieņemšanas procesu: izmantojiet savākto informāciju, lai atrastu veidus, kā samazināt darbā pieņemšanas izmaksas, neapdraudot pieņemto kandidātu kvalitāti. Tas var ietvert sarunas par labākām likmēm ar personāla atlases aģentūrām, zīmola uzlabošanu darba devējam samazināt reklāmas izmaksas vai palielināt darbā pieņemšanas procesu efektīvs.

Darbā daudzveidības KPI

The dažādības pieņemšana darbā ir KPI rādītājs, kas mēra, cik labi uzņēmumam veicas, pieņemot darbā cilvēkus ar dažādu izcelsmi vai īpašībām.

Darbības, lai lietotu šo KPI:

1. Definējiet, kuri dažādības aspekti organizācijai ir vissvarīgākie: tas cita starpā var ietvert dzimumu, vecumu, etnisko piederību, nacionālo izcelsmi, seksuālo orientāciju, invaliditāti.
2. apkopot datus: pieņemšanas darbā ir jāapkopo nepieciešamie dati, lai izmērītu dažādību, ir svarīgi to darīt likumīgi un ētiski, ievērojot privātuma un pretdiskriminācijas likumus.
3. Aprēķināt dažādības koeficientus: šīs attiecības var aprēķināt, darbinieku skaitu demogrāfiskajā grupā dala ar kopējo darbinieku skaitu. Piemēram, ja uzņēmumā strādā 50 darbinieki un 20 ir sievietes, tad tā dzimumu dažādības attiecība ir 20/50 jeb 40%.
4. Salīdziniet ar ideālu dažādības koeficientu vai nozares vidējiem rādītājiem: Tas var palīdzēt saprast, vai uzņēmums sasniedz savus dažādības mērķus.
5. Uzraugiet izmaiņas laika gaitā: darbā pieņemšanas dažādība nav KPI, kas jāmēra tikai vienu reizi, tā ir jāuzrauga visā garumā laika gaitā, lai redzētu, vai tiek panākts progress mērķu sasniegšanā dažādība.

Ir svarīgi atzīmēt, ka tikpat svarīga ir dažādība, arī iekļaušana; Nepietiek tikai pieņemt darbā cilvēkus ar dažādām īpašībām; Jums arī jānodrošina, lai visi darbinieki justos novērtēti, cienīti un spējīgi pilnībā izmantot savu potenciālu.

Darbinieku mainības KPI rādītājs

Likme par darbinieku mainība, ir ļoti noderīgs KPI priekš izmērīt, cik darbinieku pamet organizāciju noteiktā laika periodā; Šis rādītājs ir būtisks, lai izprastu organizācijas darbinieku noturēšanas un darbā pieņemšanas centienu efektivitāti.

Darbības, kā lietot šo KPI:

1. Definējiet laika periodu: darbinieku mainības koeficientu parasti mēra uz gadu, taču to var mērīt arī reizi ceturksnī vai mēnesī.
2. apkopot datus: Nepieciešams zināt kopējo darbinieku skaitu laika perioda sākumā, skaitu darbinieki perioda beigās un darbinieku skaits, kuri šajā periodā atstājuši organizāciju. periodā.
3. Aprēķiniet darbinieku mainības koeficientu: Pamatformula, lai aprēķinātu darbinieku mainības koeficientu, ir: (Periodā no organizācijas aizgājušo darbinieku skaits / Vidējais darbinieku skaits periodā) * 100. Vidējo darbinieku skaitu var aprēķināt, saskaitot darbinieku skaitu perioda sākumā un skaitu beigās, un pēc tam dalot ar divi.
4. Pārraugiet KPI laika gaitā: sekojiet līdzi šim KPI un uzraugiet, kā tas laika gaitā mainās; Darbinieku mainības līmeņa pieaugums var norādīt uz problēmām saistībā ar darbinieku noturēšanu vai pieņemšanas stratēģijām.
5. Izmantojiet KPI, lai uzlabotu darbinieku noturēšanu: Ja darbinieku mainības līmenis ir augsts, izpētīt iespējamos cēloņus; tas var ietvert aizejošo darbinieku aptaujas, intervijas ar pašreizējiem darbiniekiem vai pārskatīšanu citi faktori, piemēram, kompensācija, darba apstākļi, darba un privātās dzīves līdzsvars utt.

Piedāvājuma pieņemšanas KPI rādītājs

Piedāvājuma pieņemšanas indikators ir KPI, kas mēra uzņēmuma efektivitāti, pārliecinot kandidātus pieņemt darba piedāvājumus. Šis KPI var būt noderīgs, lai saprastu, cik pievilcīgi ir uzņēmuma darba piedāvājumi un cik efektīva ir tā sarunu taktika.

Darbības, lai lietotu šo KPI:

1. apkopot datus: Jums jāzina, cik darba piedāvājumu ir izteikti noteiktā laika periodā un cik no šiem piedāvājumiem ir pieņemti.
2. Aprēķiniet piedāvājuma pieņemšanas rādītāju: Pamatformula piedāvājuma pieņemšanas rādītāja aprēķināšanai ir: (Pieņemto piedāvājumu skaits / Kopējais iesniegto piedāvājumu skaits) * 100. Tas dos procentuālo daļu, ko var izmantot, lai salīdzinātu ar citiem laika periodiem vai ar citiem uzņēmumiem.
3. Pārraugiet KPI laika gaitā: ierakstiet šo KPI un pārraugiet, kā tas laika gaitā mainās, ja piedāvājuma pieņemšanas indikators ir samazinās, tā var būt pazīme, ka darba piedāvājumi nav konkurētspējīgi vai arī sarunu process nav konkurētspējīgs Tas ir efektīvs.
4. Izmantojiet KPI, lai uzlabotu darba piedāvājumus un sarunu taktiku: ja piedāvājuma pieņemšanas rādītājs ir zemāks, nekā jūs vēlētos, jums vajadzētu izpētīt iespējamos iemeslus. Tas var ietvert piedāvātās atlīdzības, priekšrocību, uzņēmuma kultūras pārskatīšanu, sarunu taktika un citi faktori, kas var ietekmēt kandidāta lēmumu pieņemt a piedāvājums.