HAWTHORNE EFFECT: wat het is, fasen en voorbeelden

Het Hawthorne-effect is genoemd naar dezelfde fabriek als de Western Electric Company uit Hawthorne, Illinois (Verenigde Staten). Aan het begin van de vorige eeuw deed psycholoog en socioloog Elton Mayo een reeks onderzoeken naar de invloed van de omgeving op de productiviteit. Tijdens het onderzoek realiseerden de onderzoekers zich dat de arbeiders reageerden op een stimulus tegen de verwachting in: met name de productie nam toe, zelfs met de daling van het niveau van verlichting. De conclusies leidden daarom tot de erkenning van het feit dat het object van observatie bij de werknemers een mechanisme van verantwoording teweegbracht dat het effect van de stimulus teniet deed. Met dit Psychology-Online artikel gaan we samen ontdekken wat is het Hawthorne-effect, de fasen en enkele voorbeelden? over.

Inhoudsopgave

1. Wat is het Hawthorne-effect?
2. Hawthorne's experiment
3. Fasen van het Hawthorne-effect
4. Voorbeelden van het Hawthorne-effect
5. Verschil tussen placebo-effect en Hawthorne-effect

Tot op heden wordt met het Hawthorne-effect het effect begrepen - geproduceerd op een totaal onwillekeurige manier - geïnduceerd op proefpersonen bewust te worden geobserveerd, maar dit fenomeen staat al vele jaren centraal in een wetenschappelijk debat koppig. Met andere woorden, we kunnen het definiëren als a verbeterde arbeidsproductiviteit door verandering in arbeidsomstandigheden getriggerd door uw reactie op een innovatie of het gevoel hebben het voorwerp van aandacht te zijn. Het was Hendrik A. Landsberger, in een kritiek op de experimenten, die wat hij beschouwde als een maas in de zoektocht van Mayo de term 'Hawthorne-effect' gaf.

Hoewel de term halverwege de vorige eeuw is bedacht, gaat de oorsprong van het fenomeen terug tot de jaren '20 en '30 van de 20e eeuw. In die jaren voerde het Amerikaanse Western Electric een reeks studies over de productiviteit van werknemers in de fabriek in Hawthorne. In één reeks experimenten werd het vermogen van de lampen gevarieerd om te zien hoe het licht de productiviteit beïnvloedde van vrouwen die elektrische componenten assembleerden; In andere daarentegen werden de rusttijden verlengd of verlaagd, de indeling van de kamers gewijzigd en de werkdagen ingekort.

De eerste invloedrijke rapporten van deze experimenten concludeerden dat de productiviteit bleef groeien, ongeacht of: lichten zachter of intenser waren of als de werkdagen langer of korter waren, of de werkomstandigheden verbeterden of zal erger worden. De onderzoekers concludeerden dat productiviteitsverbeteringen niet te wijten waren aan veranderingen op de werkplek, maar aan: zijn speciale rol in het experiment deed de arbeiders geloven dat ze dat waren genoteerd en geëvalueerdDus werkten ze harder en harder.

Door de jaren heen is het idee ontstaan ​​dat deel uitmaken van een experiment beïnvloedt de houding van de proefpersoon is bekend geworden als het Hawthorne-effect, en juist deze experimenten hebben geleid tot de psychologie industrieel, dat op zijn beurt is geëvolueerd in verschillende specialisaties, zoals arbeidspsychologie, gezondheid en positieve psychologie.

De experimenten met het Hawthorne-effect vonden plaats in verschillende fasen:

• Er werden twee groepen geselecteerd: een controlegroep en de andere om het experiment uit te voeren door het in een meer verlichte omgeving te plaatsen. De resultaten waren zo ongewoon dat Mayo en zijn ouders het experiment verschillende keren herhaalden, waarbij de belichting aanzienlijk varieerde. Onverwacht, de productiviteit was in beide groepen gestegen: Dit onbegrijpelijke, maar op de een of andere manier interessante resultaat leidde ertoe dat de experimenten werden onderbroken om na te denken.
• Een paar jaar na mei herstructureerde hij samen met een groep psychologen het experiment met de deelname van zes medewerkers van een estafetteredactie. De observatie duurde vijf jaar, een periode waarin een reeks parameters werd aangepast, niet alleen in de werkomgeving, maar ook in lonen, vakanties en uren. De productiviteit nam toe, maar Mayo en zijn groep geloofden niet dat er een nauwe kwantitatieve correlatie kon zijn met de variaties die ze maakten. Dus deden ze een tegentest, die de situatie bracht zoals die in het begin was: de productiviteit daalde, maar bleef op een hoog niveau ten opzichte van de andere groepen in het bedrijf. De conclusie van Mayo en zijn team was dat de productiviteit van de zes arbeiders afhing van het feit dat: gevoeld als een groep, en groep onder analyse.
• Na meer experimenten en een lawine van controverse, die zelfs vandaag de dag nog niet volledig is gesedeerd, analyseerde Landsberger in 1955 de verzamelde gegevens en observeerde een interessant schema (tegenwoordig bekend als het Hawthorne-effect), en concludeerde dat deze konden worden verklaard door de waarnemer effect: dat wil zeggen, als het wordt waargenomen, verandert het gedrag. Hij merkte op dat werknemers op korte termijn productiviteitswinsten vertoonden als reactie op kritiek; het leek niet erg belangrijk of het licht hoog of laag was. Het concludeerde dat het feit dat het onderzoek aan de werknemers was meegedeeld, erop duidde dat meer aandacht van het management en produceerden een groter moreel effect dan veranderingen milieu

Welke invloed heeft het Hawthorne-effect op bedrijven? Wat het Hawthorne-effect werd genoemd, was niets meer dan aandacht voor het menselijke aspect van het werk. Het enige dat hij hoefde te doen, was de zes arbeiders bij het experiment betrekken, om hun medewerking vragen, naar hen luisteren en hen betrekken bij de in te voeren variaties. Heb ze terug gegeven het belang dat ze hadden als experimentele groep waarin de onderneming haar strategie zou wijzigen. Het technische aspect was niet relevant, terwijl de sleutel was participatie, het voelen als een groep.

Het andere aspect dat uit de onderzoeken naar voren kwam, was dat: de intrinsieke motivatie in sommige gevallen telt het meer dan extrinsiek, dat wil zeggen, de beloningen die de zes werknemers kregen door zich onderdeel van het bedrijf te voelen, van gehoord kunnen worden en deelnemen aan de beslissingsbevoegdheid, waren groter dan de beloningen reward economisch.

Het Hawthorne-effect suggereert daarom dat bedrijven een hogere productiviteit kunnen bereiken door werknemers te motiveren en hun perceptie van de werkomgeving te verbeteren. Een conclusie die een impuls gaf aan de geboorte van hedendaagse human resources-afdelingen als verantwoordelijk voor het toezicht op de aanwerving, opleiding en ontwikkeling van de medewerkers.

Waarschijnlijk de meest volledige definitie van placebo is die van Dr. A. K. Shapiro, die, door de verschillende betekenissen die hij voorstelt samen te vatten, het mogelijk is om de placebo zoals elke procedure die opzettelijk is ingesteld om een ​​effect te verkrijgen of die, zelfs zonder het te weten, inwerkt de patiënt of over het symptoom of de ziekte, maar objectief gezien geen specifieke activiteit heeft met betrekking tot de aandoening behandeld. Deze procedure kan worden toegepast met of zonder de wetenschap dat het een placebo is, wat verschilt van de meidoorn-effect, waarin proefpersonen zijn zich er altijd van bewust dat ze worden geobserveerd.

Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Hawthorne-effect: wat het is, fasen en voorbeelden, raden we u aan om onze categorie van Personeelszaken.

• Bernini, E. (2013). Effeto-placebo. Cos'è, het ding zegt de scienza oggi, het ding zegt de scienza di domani. Bologna: Area51.
• Decastri, M. et al. (2019). Progettare le organizzazioni. Le theory e i modelli per decisionre. Milaan: Angelo Guerrini en Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo en l'effetto Hawthorne. Hersteld van: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). De psychologie van angst in organisaties. New York: Kogan-pagina.
• Masci, S. (2007). Il conflitto in azienda. Analyse en beheer van de relazioni nei gruppi di lavoro. Rome: L'Airone Editrice.
• Randal Boer, F. & Glas, B. (2011). Systeem bouwen voor webreputatie. Milaan: Techniche Nuove.
• Voorraad, J. H. & Watson, M. W. (2005). Introduzione all'econometrics. Milaan: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La Ricerca eet relazione. Het interview nelle scienze sociali. Milaan: Franco Angeli.