PSYCHOLOGISCH CONTRACT: wat is het, kenmerken en types MET VOORBEELDEN!

Wat is het psychologisch contract en hoe kan het werknemers motiveren? Het psychologisch contract in het bedrijf zijn deze regels en afspraken over wat de werknemer respectievelijk werkgever aanbiedt en ontvangt. In dit artikel Psychology-Online leggen we het uit: wat het is, de kenmerken en soorten van het psychologisch contract. We zullen de definitie van psychologisch contract zien in human resources, we zullen de soorten transactioneel psychologisch contract definiëren en relationeel, zullen we het belang van het psychologisch contract blootleggen en de gevolgen opsommen van het verbreken van het contract psychologisch.

Inhoudsopgave

1. Wat is het psychologisch contract?
2. Kenmerken van het psychologisch contract
3. Soorten psychologisch contract
4. Het belang van het psychologisch contract
5. De gevolgen van het verbreken van het psychologisch contract
6. Werkverzuim

Mensen op het moment van werk hebben een reeks van:

Dergelijke percepties komen tot stand op basis van impliciete of expliciete beloften en informatie die beide partijen aan het begin van de relatie uitwisselen. Deze ideeën leiden tot een mentaal model ontwikkelt en past zich aan, zoals gespecificeerd aan individuen wat er van hun opdracht wordt verwacht en wat ze ervoor terugkrijgen van hun bijdrage, binnen dat aanvankelijk vastgelegde engagement, ook variabel naargelang men de werknemer of de werkgever is.

Aanvankelijk had het een uitgesproken subjectief karakter, dat van de ingehuurde. Later werd ook de tussenkomst van de werkgever overwogen. Toch varieert het afhankelijk van de eisen van de taak, de situatie waarin het bedrijf zich bevindt en de relaties die mensen met elkaar aangaan, zoals we hieronder zullen proberen te zien.

Rousseau (2004), een auteur die tot de geleerden behoort van de effecten op de werknemer, in plaats van op de werkgever, geeft aan dat er verschillende kenmerken zijn die in het psychologisch contract werken.

• De eerste, van een motiverend type, aangezien psychologische contracten mensen motiveren om hun verplichtingen na te komen omdat ze gebaseerd zijn op de uitwisseling van beloften waaraan het individu heeft deelgenomen en vrijelijk heeft gekozen.
• Een tweede kenmerk van het psychologisch contract is dat individuen geloven in de wederzijdse overeenkomst, het subjectieve handelen alsof het wederkerig is, ongeacht of dat het geval is of niet.
• Ten derde ligt het in hun beperking, aangezien ze de neiging hebben onvolledig te zijn en worden uitgewerkt naarmate de werkrelatie zich ontwikkelt.
• Op de vierde plaats, verschillende bronnen grijpen in informatie: bedrijfsleiding, degenen die verantwoordelijk zijn voor human resources, werknemers en hun collega's, de meest directe bazen; meerdere elementen die de initiële termen en hun perceptie beïnvloeden en conditioneren.

Grofweg zijn er twee soorten contracten te onderscheiden vanuit het oogpunt van de werknemer (Rousseau et al., 1998).

relationeel contract

Voer eerst een relationeel contract in dat gevoelens van betrokkenheid en nabijheid op de werknemer en, indirect, de werkgever verplichten tot het verstrekken van economische vergoedingen, investeringen in opleiding, loopbaanontwikkeling en baanzekerheid voor werknemers (met open relaties en tijdsstructuur, aanzienlijke investeringen van medewerkers - vaardigheden, loopbaanontwikkeling - en de organisatie - opleiding -, hoge mate van onderlinge afhankelijkheid en belemmeringen bij het verlaten van het werk, ook emotionele betrokkenheid zoals economische uitwisseling, persoonlijke relaties, dynamisch contract en onderhevig aan verandering, invasieve omstandigheden (beïnvloeden het leven) persoonlijk).

transactie contract

Daarvoor zou er het transactiecontract zijn, waarin: geld heeft prioriteit, het betrekken en bij medewerkers aanwakkeren van meer aandacht voor beloning en persoonlijk voordeel dan voor hun persoonlijke bijdrage aan de organisatie; het omvat dus ook werknemers die organisatorische regels volgen om persoonlijke doeleinden te bereiken. Het zou meer worden gekenmerkt door: economische uitwisselingen op korte termijn, specifieke economische omstandigheden - zoals aansporing primaire, beperkte persoonlijke betrokkenheid bij het werk, gedefinieerde tijdsstructuur, beperkte verplichtingen tot welomschreven voorwaarden, beperkte flexibiliteit, gebruik van bestaande vaardigheden en duidelijke voorwaarden.

Als je je verdiept in relaties op de werkvloer, naast de initiële relatie tussen werkgever en werknemer, op een meer microniveau, bijvoorbeeld tussen werknemer en leidinggevenden of leidinggevenden met docenten; Het wordt gewaardeerd dat deze relaties plaatsvinden in een omgeving van interacties tussen de partijen, die nieuwe psychologische contracten genereren, omdat de dagelijkse taak vereist dat de groepen de autonomie en onderlinge afhankelijkheid, met de organisatie onderling, en met de specifieke individuen die deze meer operationele eenheden vormen, die ook interfereren met de organisatie, zoals aangegeven Cruz et al. (2011).

"Efficiëntie en de nieuwe relaties tussen werknemers en werkgevers zijn enkele van de kenmerken die nieuwe vormen van werkactiviteit, werksystemen en arbeidsmarkten... Al deze veranderingen kunnen duidelijk zijn implicaties en gevolgen voor de gezondheid en het welzijn van werknemers en hebben belangrijke effecten op gezondheid en effectiviteit van organisaties.

Bedrijven zijn zich er steeds meer van bewust dat een deel van hun maatschappelijk verantwoord ondernemen is het bevorderen van gezondheid en betere werkplekken. Verder is er bewijs dat dit gezonde en positieve omgeving voordelen voor bedrijven en verbetert hun resultaten. Uit een groot aantal indicatoren (ziekteverzuim, arbeidsongevallen, slechte prestaties, conflicten, etc.) blijkt echter dat de situatie Wat betreft de ontwikkeling van gezonde organisaties en de bevordering van gezondheid op de werkplek, is het niet zo positief als het zou moeten zijn "(Peiró et al., 2008).

In een omgeving die zo verandert als de huidige, ervaren organisaties vaak: veranderingen die bepaalde schendingen van het psychologisch contract met zich meebrengen of op zijn minst die perceptie van de kant van de medewerkers. Zij zijn van mening dat dergelijke niet-nalevingen of omissies (soms onvrijwillig, opgelegd door het economische scenario) een schending van de verplichtingen jegens hen zijn. Bijgevolg ervaren ze negatieve emoties die leiden tot wraakzucht, terugtrekking in de nakoming van hun verplichtingen en zelfs contraproductief gedrag (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Vaak zal een organisatie die om verschillende redenen met meerdere uitdagingen wordt geconfronteerd, niet voldoende ondersteuning bieden voor teamwerk (om financiële, organisatorische of andere redenen) natuur). Dergelijke situaties kunnen onduidelijkheid veroorzaken, zowel in de te spelen rollen als in de op te nemen verantwoordelijkheden, waardoor een mogelijke perceptie in teams van conflict, zonder echte basis (slechte omgeving, woede, ongemak van sommigen) individuen). De perceptie van intra-team, intra-groepsconflict, biedt een optica van contractbreuk door deze groepen naar de proefpersonen (Sverdrup et als., 2015) die geloven dat het team niet om hun welzijn geeft of hun bijdrage waardeert. We zullen ons nu concentreren op een van de indicatoren en enkele van de gevolgen ervan.

Een van de voorbeelden van de gevolgen van het verbreken van het psychologisch contract is absenteïsme, waar we hieronder dieper op in zullen gaan.

Sánchez Gallo (2013) verzamelt verschillende classificaties van wat onder absenteïsme wordt verstaan, waarvan we geïnteresseerd zijn vooral de meest eclectische, die een optische mengeling is van juridische, psychosociale en organisatorische factoren in de bedrijf. Zo maakt het onderscheid tussen:

• De gerechtvaardigd, wettelijk en onvrijwillig verzuim, een die perioden overweegt waarin een werknemer binnen de werkuren afwezig is van zijn functie om gerechtvaardigde, wettelijk erkende oorzaken (tijdelijke arbeidsongeschiktheid, verlof in verband met vakbondsactiviteit ...) of onterecht (vertragingen, gaan roken, boodschappen doen, zorgen voor kinderen of mensen ouder, enz.).
• Ongewettigd, illegaal of vrijwillig spijbelen, die het beschouwt als "een sociologisch fenomeen dat rechtstreeks verband houdt met de houding van het individu en de samenleving ten opzichte van werk. Een van de directe oorzaken van verzuim zijn de arbeidsomstandigheden waarin de werknemer opereert". Rechtstreeks gerelateerd aan arbeidsomstandigheden en hun verslechtering of verbetering, die de hele omgeving rondom de werkcentra beïnvloeden.
• Face-to-face absenteïsme, waarbij het personeel aan het werk gaat, maar een deel van de dag (over het algemeen vrij belangrijk) besteedt aan activiteiten die geen verband houden met de taken die specifiek zijn voor de functie die ze innemen (zie: webpagina's raadplegen, e-mail gebruiken voor persoonlijke doeleinden zijn enkele van de meest voorkomende, in de Cadeau; maar in meer verre tijden overwoog hij: de krant lezen tijdens werkuren of telefoneren aan vrienden en familie, ten koste van het bedrijf: het wordt beschouwd als een onderdeel van wat het bedrijf doet zou moeten).

In de krant el economista.es werd op 2 februari 2020 aangegeven dat het de bedoeling was om de afschaffing van het ontslag wegens ziekteverzuim, sinds 1980 opgenomen in het werknemersstatuut, in kunst. 52.d., een van de belangrijkste beloften van de huidige regering. Het gaf aan dat:

Oscar Carrascal, servicemanager van de EGARSAT Mutual Collaborator with Social Security, heeft gewezen op de Breakfast & Law georganiseerd door Novit Legal en gehouden in de Pons Foundation, dat uit de gegevens van 2018 blijkt dat ziekteverzuim een ​​van de grootste obstakels is waarmee bedrijven in Spanje worden geconfronteerd vanwege de directe en indirecte kosten voor organisaties: in totaal 14.400 miljoen euro (1,19% van het BBP) en 70.000 miljoen euro (5,8% van het BBP), respectievelijk.

Als we het hebben over een kostprijs van ongeveer 84.000 miljoen euro, wanneer het budget van de De sociale zekerheid van het Koninkrijk Spanje, geconsolideerd voor het jaar 2019, bedroeg iets meer dan 164.000 miljoen van euro's. Maar na wat er het afgelopen semester is gedaald, zijn deze gegevens puur anekdotisch. Meer, naast de humanitaire catastrofe die is geleden en nog niet is uitgeroeid.

Dit artikel is louter informatief, in Psychology-Online hebben we niet de macht om een ​​diagnose te stellen of een behandeling aan te bevelen. Wij nodigen u uit om naar een psycholoog te gaan om uw specifieke geval te behandelen.

Als u meer artikelen wilt lezen die vergelijkbaar zijn met Psychologisch contract: wat het is, kenmerken en typen met voorbeelden, raden we u aan om onze categorie van Personeelszaken.

• Coyle Shapiro, J. NAAR. et als. (2019): Psychologische contracten: verleden, heden en toekomst. Jaaroverzicht van organisatiepsychologie en organisatiegedrag, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et al. (2011): Teamontwerp en stress: een analyse op meerdere niveaus. Menselijke relaties, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): De arbeiders schatten de kosten van het ziekteverzuim op 84.000 miljoen..
• Grace, FG, et al. (2006): De toestand van het psychologisch contract en de relatie met de psychologische gezondheid van werknemers. psychotheem, 2006. Vol. 18, nr. 2, blz. 256-262.
• Peiro, J.M. et als. (2008): Werkstress, leiderschap en gezondheid van de organisatie. Rollen van de psycholoog, 2008. Vol. 29 (1), blz. 68-82.
• Rousseau, D. et als., (1998): Het beoordelen van psychologische contracten: problemen, alternatieven en maatregelen. Journal of Organizational Behaviour, 1998, vol. 19, blz. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Schema, belofte en wederkerigheid: de bouwstenen van het psychologisch contract. Tijdschrift voor arbeids- en organisatiepsychologie, nr. 74, blz. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Onderzoeksvoorsprong: psychologische contracten op de werkplek: de banden begrijpen die motiveren. De Academie voor Management Executive, 18,120-127.
• Sanchez Gallo, D. (2013): Proefschrift: Absenteïsme in Spanje: van het rechtssysteem tot de zakelijke realiteit. Rey Juan Carlos-universiteit. Faculteit CC. Juridisch en sociaal. afd. van CC. Historisch Juridisch en Humanistisch. Madrid.