De werving Het is een reeks procedures die worden gebruikt bij de ontwikkeling van een proces waarbij een aantal mensen wordt opgeroepen die de capaciteit hebben om een bepaalde activiteit op zich te nemen. Het is een systeem dat veel wordt gebruikt in het arbeidssysteem en in andere soorten praktijken waar een aantal vacatures nodig is.
Dit proces is de belangrijkste stap om de aandacht te trekken van al die mensen die geïnteresseerd zijn in een baan. Vervolgens wordt een meer passende selectie gemaakt, afhankelijk van de eisen en competenties die het bedrijf heeft gevraagd.
advertenties
De rekrutering van banen Het omvat een mechanisme dat wordt gebruikt door de personeelsafdeling van een bedrijf, het kan eigendom zijn of worden gecontracteerd het uitvoeren van de werving, selectie en inhuur van personeel dat is opgeleid om te werken in de organisatie.
Om dit uit te voeren, moet het bedrijf alle informatie bevatten die nodig is voor de vacante functie, de competenties die nodig is en het aantal aangeworven mensen dat een benadering heeft, vanwege de regelgeving die wordt geboden door andere factoren, zoals de aanbiedingen van de markt.
advertenties
In dit artikel vind je:
Soorten werving
Een organisatie kan een selectie van personeel verwerken en menselijk talent op verschillende manieren beheren, met behulp van de middelen die ze heeft te hebben, de hoeveelheid tijd die beschikbaar is om de nieuwe werknemer vast te leggen of ook de verschillende kenmerken van de te vervullen functie.
advertenties
Oosten wervingsprogramma wordt vermeld als een van de beste in strategische planning van een organisatie, omdat het: als hoofddoel om te voorzien in de behoeften van de werking van het bedrijf, zodat het zijn doelen. Afhankelijk van de toegepaste technieken kan het wervingsproces als volgt worden ingedeeld:
Interne werving
Deze techniek wordt intern in het bedrijf ontwikkeld voor het geval er een vacature is. In deze betekenis, probeer de vacature te vervangen rekening houdend met de functie die wordt toegewezen aan werknemers die al in het bedrijf werken.
advertenties
Gebruikt a verhuizing procedure waar de werknemer erin slaagt binnen de organisatie door te groeien door een promotie of promotie. Het is een goedkope procedure, waarbij het voor een korte tijd wordt gebruikt en helpt om de rest van de werknemers te stimuleren.
Externe prestaties
Deze werving is bekend via de vacaturebevordering binnen de organisatie of als het besluit om sollicitanten extern te zoeken via telefoontjes of advertenties. Het is veel duurder en vereist meer tijd, ondanks dit kan de aspirant om aangenomen te worden de kans krijgen om nieuwe en innovatieve kennis naar het bedrijf te brengen.
advertenties
Gemengde werving
Het gaat over een rekrutering waarbij interne en externe technieken worden gecombineerd, om meer sollicitanten naar het bedrijf te halen. Tijdens het traject wordt buiten de organisatie gezocht door verschillende sollicitanten extern te bellen of ook intern bij het overwegen van de geschiktheid van de werknemers van het bedrijf zelf om te kiezen voor de functies die vacatures.
Wat is recruitment 2.0?
Het is een vorm van innovatieve werving, die verantwoordelijk is voor het promoten van kandidaten door middel van technologische vooruitgang, interactie met getrainde professionals via sociale netwerken.
Deze techniek is van grote aantrekkingskracht voor professionals die hun zakelijke kennis delen en ervaring hebben om hun geavanceerde werkgewoonten te promoten. Het is een snelle zoekmethode voor medewerkers die de database voortdurend bijwerkt.
Wervingsstappen
Om dit type techniek uit te voeren, moeten de volgende stappen worden gevolgd:
Moet een functie vullen met een andere werknemer
Dit gebeurt bij het ontstaan van een nieuwe functie of bij het vrijkomen van een bestaande functie.
Personeelsverzoek
In het gebied van de sollicitanten zet het de sollicitant aan tot een ontmoeting met de recruiter.
Beschrijving van de functie
De beschrijving van de vacante functie is te vinden in een document, waarin de functies, de competenties en academische vereisten die vereist zijn van de kandidaat waarvoor is geselecteerd: neem het aan.
Sollicitantenanalyse binnen de organisatie
Deze analyse beoordeelt het belang van de functie binnen het bedrijf en geeft de plaats ervan in het organigram aan.
Intern zoeken
Het bedrijf kan besluiten om eerst intern te werven, afhankelijk van het beleid van de organisatie, dit kan de kosten verlagen en de werknemers van de organisatie helpen bevorderen.
Definitie van externe wervingsbronnen
Indien de functie intern niet gedekt is, dient de search extern te gebeuren.
Ontvangst van gepostuleerde kandidaten
In dit geval moeten aanvragers hun curriculum of aanvraag naar de plaats van selectie sturen.
Achtergrondcontrole
Er wordt gekeken naar de academische achtergrond en werkervaringen, op deze manier wordt bekend of de sollicitant de aangewezen persoon is voor de functie.
Sollicitatiegesprekken
Nadat de documenten zijn beoordeeld, wordt het interview gehouden om meer te weten te komen over de persoonlijke aspecten van de aanvragers.
Specifieke evaluaties
Naast de analyse van intellectuele tests, moeten er medische onderzoeken en zelfs vakbondsinterviews worden uitgevoerd.
Verslagen over de finalisten
Deze rapporten rapporteren alle beoordelingen van de aanvragers die aan de autoriteit van het bedrijf zullen worden voorgelegd.
Schriftelijk aan de aanvrager aanbieden
Er wordt een schriftelijk voorstel gedaan, dat aan de geselecteerde kandidaat zal worden bezorgd, waarin het salaris en de voordelen die bij de functie horen, worden vermeld.
Communicatie met mensen die niet zijn geselecteerd
De persoon die verantwoordelijk is voor het wervingsproces, heeft de verantwoordelijkheid om deel te nemen aan de kandidaten die niet zijn geselecteerd, wat de beslissing van het bedrijf was.
Toelatingsprocedure
Wanneer dit niveau is bereikt, is het essentieel dat de geselecteerde kandidaat de documenten voorlegt die leiden tot het wervingsproces. In sommige organisaties hopen ze dit niveau te bereiken om de sociaaleconomische studie van de kandidaat uit te voeren.
Inductie en training
Dit is de laatste stap van het wervingsproces, het is waar de kandidaat wordt voorgesteld aan het bedrijf en hij wordt geïnformeerd over de functies die hij zal moeten vervullen.
Hoe belangrijk is werving?
Voor werkgevers om efficiëntere sollicitanten aan te trekken voor beschikbare functies, evenals hun integratie met het bedrijf, zijn fundamentele situaties binnen het strategisch plan van de organisatie en haar visie op toename.
Als dit proces niet goed wordt uitgevoerd, kan de kans om een sollicitant met de vaardigheden en het potentieel in te voeren, verloren gaan. voor de gewenste functie of het kan ook zo zijn dat een persoon met negatieve eigenschappen wordt aangenomen die het goed functioneren van de bedrijf.
Volgende, de belang van werving en selectie van personeel voor de bedrijven:
Strategisch belang
Het werving- en selectieproces van personeel is van het grootste belang voor het bedrijf. Het hebben van professioneel, efficiënt personeel met de beste capaciteiten is het gunstigst voor het bedrijf om een maximaal competentieniveau te hebben. Talent, creativiteit en intelligentie zijn onoverkomelijke waarden die verworven kunnen worden door een goede selectie van mensen met potentieel.
Invloed op de werkomgeving
Als dit type proces gebrekkig is, kan dit een slecht inkomen opleveren voor een kandidaat die niet aan de vereisten voor de functie voldoet en de werkomgeving van het bedrijf disharmoniseren. Houd er rekening mee dat positieve of negatieve emoties besmettelijk kunnen zijn.
Effecten op opleidingskosten en arbeidskapitaal
Afgezien van verspilde tijd aan inefficiënte werving, als een persoon wordt aangenomen die niet voldoet aan de Het profiel en de vereisten van de functie kunnen de opleidingskosten verhogen en opleiding.
Daarom is het van groot belang om maximale kennis van de functie te hebben en daarmee de competenties te definiëren die nodig zijn om efficiënt en goed te kunnen werken.
