Badanie zachowań organizacyjnych daje wyobrażenie o zachowaniu i wydajności pracowników w miejscu pracy. Pomaga nam w zrozumieniu aspektów, które mogą motywować pracowników, zwiększać ich wyniki i pomóc organizacjom w nawiązaniu solidnej i opartej na zaufaniu relacji z ich pracowników.
Każda osoba jest wyjątkowa w oparciu o swoje doświadczenia i wiedzę. Zachowanie organizacyjne może pomóc liderom zrozumieć narzędzia motywacyjne niezbędne do ułatwienia pracownikom realizacji ich potencjału.
Reklamy
Liderzy powinni przeanalizować strukturę organizacyjną, która może działać w interesie ich pracowników. W ostatnich latach duże korporacje, takie jak Google, przechodzą na bardziej płaską strukturę organizacyjną. Pozwalają pracownikom na samodzielną pracę, zachęcając ich do dzielenia się wiedzą i uzyskania większej kontroli w podejmowaniu decyzji.
Reklamy
Istnieje kilka czynników, w których zachowania mogą wpływać na czyjeś wyniki. Według badań osoby, które przychodzą do pracy z pozytywnym nastawieniem, są bardziej kreatywne i mają niższy poziom stresu.
I odwrotnie, plotki i chamstwo zakłócają wydajność, zmniejszają produktywność i zmniejszają satysfakcję z pracy. Pojawią się konflikty, które spowodują nieporozumienia, które doprowadzą do spadku morale.
Reklamy
W tym artykule znajdziesz:
Znaczenie
W życiu zawodowym większość ludzi pracowała w firmie, w której ludzie się nie dogadywali z innymi pracownikami, gdzie nikt nie wiedział, jakie są oczekiwania lub gdzie szefowi nie udało się wypromować pracy w zespół. Najprawdopodobniej firmie brakowało modelu zachowań organizacyjnych.
Zachowania organizacyjne mogą pomóc pracownikom poruszać się w kulturze firmy, a także pomóc Menedżerowie lepiej rozumieją, w jaki sposób ta kultura pomaga lub utrudnia wydajność i utrzymanie pracowników. pracowników.
Reklamy
Jednym z głównych celów CO jest zrozumienie, co motywuje pracowników. Sposób, w jaki organizacje mierzą satysfakcję z pracy, jest różny, ale najczęstsze wskaźniki obejmują: uczciwy i sprawiedliwy system wynagradzania, atrakcyjna praca, przyjemne i dobre warunki pracy przełożeni. Dzięki zrozumieniu, co motywuje pracowników, menedżerowie mogą dostosować swoje zasady, aby zwiększyć zadowolenie z pracy, a tym samym zwiększyć wydajność.
CO nie tylko pomaga pracownikom lepiej zrozumieć siebie, ale także oferuje menedżerom mapę drogową, aby poprawić wszystkie aspekty ich organizacji:
Reklamy
- Popraw wydajność pracy.
- Zwiększ satysfakcję z pracy.
- Zachęcaj do innowacji.
- Zachęcaj do przywództwa.
- Popraw obsługę klienta.
- Zachęcaj do etycznego zachowania.
- Stwórz pozytywne środowisko pracy.
Modele zachowań organizacyjnych
Model autokratyczny
Model ten ma swoje korzenie w historycznej przeszłości i zdecydowanie stał się najwybitniejszym modelem rewolucji przemysłowej 1800 i 1900 roku. Daje właścicielom i menedżerom możliwość dyktowania i podejmowania decyzji, jednocześnie zmuszając pracowników do wykonywania ich poleceń.
Model mówi, że pracownicy muszą być poinstruowani i zmotywowani do działania, podczas gdy menedżerowie myślą o wszystkim.
Model opieki
Podejście powiernicze skłania pracowników do okazywania teraz swojej zależności i lojalności wobec firmy, a nie wobec szefa, menedżerów czy przełożonych. Pracownicy w tym środowisku są bardziej zadowoleni i zatroskani psychologicznie o swoje nagrody, ale nie muszą być silnie zmotywowani do działania.
Badania pokazują, że chociaż był to najlepszy sposób, aby uczynić ich szczęśliwymi pracownikami, ale nie pracownikami produktywnymi, pozostaje pytanie, co powinno być najlepszym sposobem? Ale ogólnie rzecz biorąc, ten krok był odskocznią do tworzenia i rozwijania następnego kroku.
Model wsparcia
Model wsparcia jest powszechnie akceptowany głównie w krajach rozwiniętych, gdzie: Potrzeby pracowników są inne, ponieważ zaspokaja wiele pojawiających się potrzeb pracowników. pracowników.
Takie podejście jest mniej skuteczne w krajach rozwijających się, w których potrzeby społeczne i ekonomiczne klasy robotniczej są inne. Podsumowując, w modelu solidarnościowym satysfakcja pracowników nie jest tym, co pozwala zachować satysfakcję pracowników, ale raczej nim część życia organizacji, która została wprowadzona w życie i sprawia, że inni ludzie czują się pożądany.
Model kolegialny
model kolegialny jest rozszerzeniem modelu solidarnościowego. Sukces modelu kolegialnego zależy od zdolności kierownictwa do budowania poczucia współpracy wśród pracowników. To sprawia, że pracownicy czują się ważni i potrzebni. Czują też, że menedżerowie nie są zwykłymi przełożonymi, ale w równym stopniu wnoszą swój wkład do zespołu. .
Aby model kolegialny odniósł sukces, wiele organizacji zrezygnowało z posługiwania się szefami i podwładnych podczas pracy, ponieważ te terminy tworzą dystans między kierownikami i podwładni. Podczas gdy niektóre organizacje zniosły system przydzielania miejsc zarezerwowanych dla kadry kierowniczej. Teraz każdy pracownik może zaparkować swój pojazd na wspólnym miejscu parkingowym, co zwiększa jego wygodę i czyni go wygodniejszym.
Model systemu
W modelu systemowym oczekiwania menedżerów to znacznie więcej niż nakłanianie pracowników do wykonywania pracy. Menedżerowie muszą pokazywać swoją emocjonalną stronę, być bardziej współczujący i wspierać swój zespół oraz muszą być wrażliwi na potrzeby zróżnicowanej siły roboczej.
Muszą poświęcić swoją uwagę wytworzeniu poczucia optymizmu, nadziei, wiarygodności, odwagi, samostanowienia, a przez to, staraj się rozwijać pozytywną kulturę pracy, w której pracownicy czują się bardziej komfortowo i pracują tak, jakby pracowali na swoich rodzina. Ostatecznie przekłada się to na długoterminowe zaangażowanie i lojalność pracowników oraz sukces firmy.
Menedżerowie starają się również promować dwie główne koncepcje; autentyczność i przejrzystość oraz inteligencja społeczna. Menedżerowie zawsze starają się, aby pracownicy czuli się częścią projektu i organizacji oraz udzielali im wszelkiego wsparcia, aby mogli zwiększyć swoją wydajność i wydajność. .
Z kolei pracownicy czują się bardziej emocjonalnie i psychologicznie częścią organizacji i stają się bardziej odpowiedzialni za swoje działania. Pracownicy czują się bardziej zainspirowani, zmotywowani, ważni i czują, że to, co robią i co ich zdaniem byłoby dobre dla organizacji, wykracza poza ich osobiste osiągnięcia.
