Stres w pracy został zdefiniowany jako zespół emocjonalnych, poznawczych, fizjologicznych i zachowanie w stosunku do pewnych niekorzystnych lub szkodliwych aspektów treści, środowiska lub organizacji praca. Istnieją różne modele wyjaśniające, a w tym artykule Psychology-Online przeanalizujemy te stres w pracy: koncepcja i modele teoretyczne.
Indeks
- Model interakcji między żądaniami a kontrolą
- Model interakcji między żądaniami, kontrolą i wsparciem społecznym
- Model nierównowagi pomiędzy żądaniami, podporami i ograniczeniami
- Model niedopasowania wymagań pracowników do zasobów
- Model zorientowany na kierunek
- Model nierównowagi nakład-nagroda
Model interakcji między żądaniami a kontrolą.
Stres jest wynikiem interakcji między wysokimi wymaganiami psychologicznymi a niską swobodą podejmowania decyzji, czyli niską kontrolą. Poziom zapotrzebowania na pracę jest zwykle pochodną poziomu produkcji przedsiębiorstwa, podczas gdy poziom kontroli zależy raczej od schematu organizacyjnego (struktura władzy, system odpowiedzialności, itp.). Duże zapotrzebowanie może wynikać z tempa i szybkości pracy, ilości pracy, sprzecznych zleceń, sprzecznymi wymaganiami, potrzebą koncentracji, ilością przerw i zależnością od rytmu reszta. A kontrola odnosi się do zestawu zasobów, które pracownik musi spełnić, aby sprostać wymaganiom; określa zarówno poziom ich wyszkolenia i umiejętności, jak i stopień autonomii i udziału w podejmowaniu decyzji dotyczących tych aspektów, które mają wpływ na ich pracę.
Zgodnie z modelem, duży stres występuje, gdy występują razem warunki o dużym wymaganiu psychologicznym i niskiej kontroli podejmowania decyzji. Pozostałe kategorie pracy to niski stres (niskie zapotrzebowanie i wysoka kontrola), aktywna (wysokie zapotrzebowanie i wysoka kontrola) oraz pasywna (niskie zapotrzebowanie i niska kontrola). Dlatego stres w pracy pojawia się, gdy wymagania pracy są wysokie, a jednocześnie zdolność do jego kontrolowania (ze względu na brak zasobów) jest niska (Karasek, 1979) (zob. wykres 3.2).
Model ten wiąże się ze zwiększonym ryzykiem choroby wieńcowej serca, z zaburzeniami psychicznymi i schorzenia układu mięśniowo-szkieletowego, zwłaszcza kończyn górnych (Collins, Karasek i Costas, 2005). Natomiast motywacja do pracy wzrasta wraz ze wzrostem wymagań i kontroli nad pracą.
Model interakcji pomiędzy żądaniami, kontrolą i wsparciem społecznym.
Jhonson i Hall (1988) oraz Karasek i Theorell (1990) rozszerzają model interakcji kontrola popytu, wprowadzając wymiar wsparcia społecznego jako modulator, w taki sposób, że wysoki poziom wsparcia społecznego w pracy niweluje efekt stresu, a niski go zwiększa. Trzecim czynnikiem modyfikującym jest ilość i jakość wsparcia społecznego, jakie mogą zapewnić przełożeni i współpracownicy.
Gdy istnieje i jest odpowiedni, może buforować część potencjału stresora generowanego przez połączenie wysokich wymagań lub wymagań i niskiej kontroli. Na podstawie tego modelu zapobieganie stresowi w pracy byłoby realizowane poprzez optymalizację wymagań pracy, zwiększając kontrolę pracownika na ich warunki pracy i zwiększenie wsparcia społecznego przełożonych, podwładnych i współpracowników (patrz rysunek 3.3).
Pomoc socjalna był używany na wiele różnych sposobów, jako sieć społecznościowa, jako znaczące kontakty społeczne, jak możliwość posiadania zaufanych osób, którym można wyrazić intymne uczucia i jako towarzystwo człowiek. I ma ogólną pozytywną funkcję na zdrowie i funkcję buforową na stres.
W zakresie wsparcia społecznego niektórzy autorzy (Schaefer i in., 1982) rozróżniali wsparcie emocjonalne, namacalne i informacyjne, inni, jak House (1981), rozróżniali między wsparcie emocjonalne (są próbkami empatii, miłości i zaufania), instrumentalne (są to namacalne zachowania lub działania mające na celu rozwiązanie konkretnego problemu osoby otrzymywanie), informacyjny (składa się z informacji przydatnych do stawienia czoła problemowi) i oceniający (jest to informacja do samooceny lub do porównań społeczny).
W każdym razie wsparcie społeczne składa się z czterech czynników: orientacji dyrektywnej, pomocy niedyrektywnej, pozytywnej interakcji społecznej i pomocy namacalnej (Barrera i Ainlay, 1983).
Dlatego wsparcie społeczne w pracy odnosi się do relacji międzyludzkich między kolegami oraz między podwładnymi a szefami, i można na nie wpływać i wpływać na zmiany w organizacji i środowisku pracy.
Model nierównowagi pomiędzy żądaniami, podporami i ograniczeniami.
Model nierównowagi między żądaniami, wsparciem i ograniczeniami (Payne i Fletcher, 1983) potwierdza, że: stres w pracy jest wynikiem braku równowagi wśród następujących trzech czynników związanych z pracą: sprawy sądowe dotyczące pracy (reprezentują zadania i środowisko pracy zawierające bodźce techniczne, intelektualne, społeczne lub ekonomiczne), wspiera pracę (Są one podane na podstawie stopnia, w jakim środowisko pracy zawiera dostępne zasoby, które są istotne dla zaspokojenia wymagań pracy. Wsparcie może być techniczne, intelektualne, społeczne, ekonomiczne itp.) i ograniczenia pracy (ograniczenia, które utrudniają aktywność zawodową z powodu braku zasobów i uniemożliwiają pracownikowi sprostanie wymaganiom).
Zgodnie z tym modelem stres występuje, gdy nie ma równowagi między tymi czynnikami pracy. Dlatego wymagania nie są stresujące, jeśli praca zapewnia dobry poziom wsparcia i niski poziom ograniczeń. W rzeczywistości wysokie wymagania mogą być pozytywne w odpowiednich okolicznościach, ponieważ oprócz tego, że są stymulujące, umożliwiają wdrażanie umiejętności.
Niskie wykorzystanie umiejętności (przygotowanie, zdolności itp.) i nuda są jednymi ze stresorów mocniejsze i zwykle występują w środowiskach pracy, w których podpory są niskie, a ograniczenia wysokie. Praktyczną implikacją tego modelu jest to, że bardzo wymagające prace (wysokie wymagania) mogą być mniej stresujące bez konieczności obniżania poziomu żądań, zwiększania poziomu wsparcia i/lub obniżania poziomu ograniczenia
Model niedopasowania wymagań i zasobów pracownika.
Stres w pracy wynika z braku dostosowania wymagań do wymagań pracy do wykonania i zasobów dostępnych dla pracownika w celu ich zaspokojenia (Harrison, 1978). Model ten sugeruje, że źródłem stresu jest niedopasowanie wymagań środowiska do zasobów pracowników, aby im sprostać. Proces stresu zaczyna się od istnienia odczuwanej przez pracownika nierównowagi między wymaganiami zawodowymi a zasobami i zdolnościami samego pracownika do ich realizacji peleryna. Pozwala też zidentyfikować trzy ważne czynniki w generowaniu stresu w pracy:
- zasoby dostępne pracownikowi w celu sprostania wymaganiom i wymaganiom środowiska pracy;
- postrzeganie wspomnianych żądań przez pracownika
- same wymagania
Model zorientowany na kierunek.
Model ten (Matteson i Ivancevich, 1987) wyróżnia sześć elementów: stresory, wśród których znajdują się nie tylko czynniki organizacyjne (czynniki wewnętrzne stanowiska, struktury organizacyjnej i kontroli, systemu nagradzania, systemu zasobów ludzkich i przywództwa), ale także pozaorganizacyjny (relacje rodzinne, problemy finansowe, prawne itp.); Stresory te wpływają na poznawczą ocenę – percepcję sytuacji przez pracownika; to z kolei wpływa na wyniki fizjologiczne,psychologiczne i behawioralne tego poznawczego postrzegania-percepcji, a te z kolei dotyczą konsekwencji, zarówno tych, które odnoszą się do zdrowia jednostki, jak i tych, które odnoszą się do ich wyników w organizacji.
różnice indywidualne Są uważane za zmienne modulujące, które wpływają na relacje między stresorami a poznawczą aprecjacją-percepcją; między poznawczym uznaniem-percepcją a wynikami; oraz między wynikami a konsekwencjami.
Model braku równowagi między wysiłkiem a nagrodą.
Model wysiłek-nagroda postuluje, że: stres w pracy występuje, gdy jest duży wysiłek i niska nagroda (Siegrist, 1996). I został zoperacjonalizowany, koncentrując się na zmiennych, które go podtrzymują: zmiennych wysiłku zewnętrznego, zmiennych wysiłku wewnętrznego i zmiennych nagrody. Wysoki wysiłek w pracy może być zewnętrzny (wymagania i obowiązki) lub wewnętrzny (wysoka motywacja do radzenia sobie). A niska nagroda jest funkcją trzech podstawowych rodzajów nagród: pieniędzy, szacunku i kontroli statusu. Ten trzeci rodzaj nagrody odzwierciedla potężne zagrożenia wynikające z utraty lub degradacji pracy. Jest to zatem nagroda w postaci perspektyw awansu, bezpieczeństwa pracy i braku ryzyka spadku lub utraty zatrudnienia. .
Modelka przewiduje, że stres w pracy występuje z powodu braku równowagi (równowaga) między wysiłkiem a uzyskaną nagrodą. Siegrist (1996) wskazuje, że stres w pracy jest generowany przez duży wysiłek, nieodpowiednie wynagrodzenie i niską kontrolę nad własnym statusem zawodowym. Zakłada się, że w tych warunkach zarówno samoocena pracownika, jak i poczucie własnej skuteczności zostaną poważnie osłabione. Model Siegrista został powiązany z ryzykiem chorób sercowo-naczyniowych i upośledzeniem zdrowia psychicznego (Smith i in., 2005).
Ten artykuł ma jedynie charakter informacyjny, w Psychology-Online nie możemy postawić diagnozy ani zalecić leczenia. Zapraszamy do wizyty u psychologa w celu leczenia konkretnego przypadku.
Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Stres w pracy: koncepcja i modele teoretyczne, zalecamy wpisanie naszej kategorii Coaching.
