Szkolenie socjopsychologiczne zwiększające wykorzystanie strategii rozwiązywania konfliktów

Trening socjopsychologiczny ma na celu promowanie warunkowego wykorzystania Strategii Rozwiązań Konfliktów w Zarządzie organizacji służb technicznych zlokalizowanej w prowincji Villa Clara, Kuba. W kontaktach z Zarządem tej organizacji, interes tego samego w rozwiązywaniu Strategii Rozwiązywania Konfliktów w celu poprawy działania Zarządu w obliczu Konfliktów, które w dynamice wewnętrznej i w relacjach z otoczeniem są przedstawiane organizacja. Próba składała się z 12 członków Rady Dyrektorów. Trening Socjopsychologiczny składa się z 3 Etapów: Etapu Diagnozy, Etapu Interwencji i Etapu Weryfikacyjnego, zostały one opracowane w 11 sesjach pracy grupowej. Wśród stosowanych metod i technik znajdują się: obserwacje, wywiady, kwestionariusze, odgrywanie ról, socjodrama, debata i analiza sytuacji; promowanie z nimi indywidualnej autoanalizy. Uzyskane wyniki pokazują, że Szkolenie Socjopsychologiczne wzmocniło warunkowe wykorzystanie Strategii Rozwiązywania Konfliktów w Radzie Dyrektorów organizacji. Słowa kluczowe: Trening społeczno-psychologiczny, strategie rozwiązywania konfliktów, komunikacja, organizacja.

Czytaj dalej ten artykuł w PsicologíaOnline, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Szkolenie społeczno-psychologiczne mające na celu zwiększenie wykorzystania strategii rozwiązywania konfliktów.

Organizacje są tworzone i składają się z ludzi. Jego racją istnienia jest ułatwienie osiągania wspólnych celów. Struktura każdej Organizacji musi służyć potrzebom tych, którzy ją tworzą. Właściwy kierunek należy podsumować jako ułatwiający osiągnięcie wspólnych celów przy użyciu odpowiednich metod.

Dlatego ważne jest kierowników pociągów i organów zarządzających organizacji, tak aby odpowiednio spełniały swoją funkcję. Jednym ze sposobów na to jest Trening socjopsychologiczny, którego celem jest podniesienie zdolności do rozwoju oraz aktywnego i świadomego funkcjonowania osobowości w obliczu wymagań społecznych; to znaczy, aby zoptymalizować specyfikę przedmiotu, a także funkcjonowanie grupy. .

Trening socjopsychologiczny ma jako precedens T Groups, które pojawiły się w Stanach Zjednoczonych w 1940 roku, i które mają duże znaczenie i wartość metodologiczną. Grupy te ewoluowały i dały początek Grupy wrażliwości i grupy szkolenia instrumentalnego. Ci pierwsi dążyli do poprawy obrazu siebie poprzez zaangażowanie uczestników w system autentycznych relacji międzyludzkich. Te ostatnie miały na celu nakłonienie uczestników do bardziej efektywnej współpracy w grupie.

Trening socjopsychologiczny jest uważany za metodę interwencji psychologicznej, w której określone drogi transmisji i asymilacji wiedza, umiejętności i sposoby działania które szkolą osoby przeszkolone w skutecznym zarządzaniu określonymi wymaganiami społecznymi. Każdy uczestnik może ustrukturyzować nowe motywacje, znaleźć orientację, nauczyć się czegoś nowego i być w stanie ocenić siebie i ocenić zachowanie grupy.

M. Vorwerg, cytowany przez Guerra i Segurę (1998), stwierdza, że ​​niezależnie od tego, czy ćwiczy się określone funkcje psychiczne, czy podstawowe struktury składników, W odniesieniu do określonego zachowania, skuteczność wysiłku modyfikacji poprzez trening zależy od dokładności odwzorowania konstrukcji psychologicznej konieczności w symulowanej sytuacji, doświadczenia, jakie mają uczestnicy, stanu początkowego struktury zdiagnozowanej w „postaci indywidualnej” działalności". Oprócz zdolności uczenia się badanych, czasu trwania szkolenia (10-15 godzin), efektów wynikających z szkolenia (uśpienie i motywacja) i wreszcie społecznych warunków realizacji dla optymalnego zachowania w warunkach rzeczywistych życia.

Oskar J. Blake, cytowany przez Guerra i Segurę (1998), uważa Trening Socjopsychologiczny za metodę szkoleniową, która pozwala na doskonalenie działań zarządczych. Szkolenie zorientowane na zaspokojenie potrzeb, które organizacje muszą uwzględnić wiedzę, umiejętności i postawy swoich członków, aby przyczynić się do przystosowania się do nowych okoliczności.. wewnętrzny i zewnętrzny.

Jednym z aspektów, na który można było wpływać tą metodą, jest rozwiązanie konfliktu i stosowane do tego strategie.

Każdy menedżer spędza dużą część swojego czasu na rozwiązywaniu i reagowaniu na nieoczekiwane konflikty. Konflikty nie powstają tylko dlatego, że nieefektywni menedżerowie ignorują pewne kwestie, dopóki nie staną się konfliktów, ale także dlatego, że umiejętni menedżerowie nie potrafią przewidzieć wszystkich konsekwencji podejmowanych przez siebie działań. podjąć.

Ze względu na znaczenie warunkowego wykorzystania strategii rozwiązywania konfliktów w celu utrzymania wewnętrznej równowagi organizacji i relacji, jakie nawiązuje z otoczeniem; Proponuje się promowanie warunkowego stosowania strategii rozwiązywania konfliktów w zarządzie organizacji, w której odbywa się szkolenie społeczno-psychologiczne. Dlatego proponuje się następujące: konkretne cele:

• Aby zdiagnozować z strategie rozwiązań konflikty i warunkowe ich wykorzystanie.
• Umożliwiać warunkowe wykorzystanie strategii rozwiązywania konfliktów, poprzez szkolenia socjopsychologiczne dla członków zarządu. .
• Uwaga zatrudnienie warunkowe strategii rozwiązywania konfliktów, po opracowaniu szkolenia socjopsychologicznego.

Niezbędne jest określenie istotnych aspektów w odniesieniu do konfliktów i strategii ich rozwiązywania, na których opiera się ta praca.

Społeczeństwa są heterogeniczne i nie wszyscy ludzie dzielą ten sam świat w społeczeństwie. Jednostki, klasy i interesy zawodowe mogą być w konflikcie, ponieważ ich cele i sposoby działania są sprzeczne.

Dlatego jednym z aspektów nieodłącznie związanych z życiem Organizacji jest konflikt; do którego podchodzono z innych punkty widzenia:

• Tradycyjne: Zakłada, że ​​wszystkie konflikty są negatywne i dlatego należy ich unikać. Konflikt jest postrzegany jako dysfunkcjonalny skutek słabej komunikacji, braku otwartości między ludzi i nieumiejętność reagowania menedżerów na ich potrzeby i aspiracje pracowników. Ten punkt widzenia odpowiada dominującym postawom dotyczącym zachowań grupowych w latach 30. i 40. XX wieku.
• Stosunki międzyludzkie: Przyjmuje się za pewnik, że konflikt jest naturalnym faktem we wszystkich grupach i organizacjach oraz zwolennikami akceptacji konfliktu, stwierdza, że ​​nie można go wyeliminować i że zdarzają się sytuacje, kiedy może to być korzystne dla wykonania Grupa. Ten punkt widzenia dominował w teorii konfliktu od końca lat czterdziestych do połowy lat siedemdziesiątych.
• Interakcjonista: Stymuluje Konflikt na podstawie tego, że harmonijna, spokojna i współpracująca grupa ma skłonność do pozostawania w stanie statycznym i niezdolności do reagowania na swoje potrzeby zmian, innowacji. Dlatego głównym wkładem jest zachęcanie liderów grup do utrzymywania minimalnego i ciągłego poziomu konfliktu, co czyni grupę żywotną, samokrytyczną i kreatywną.

W „Administracja: teoria i praktyka” Stephen P. Robins (1994) definiuje konflikt jako proces, który zaczyna się, gdy jedna ze stron dostrzega, że ​​inna strona negatywnie wpłynęła na nią w czymś, w co wierzy pierwsza strona. Koncepcja ta pozwala na dostosowanie się do różnorodności sytuacji konfliktowych i ich natężenia w kontekście pracy.

Zidentyfikowano pięć intencji zarządzania konfliktem, które inni autorzy nazywają strategiami rozwiązywania konfliktów. Oni są:

• Konkurować, gdy dana osoba dąży do zaspokojenia swoich interesów bez względu na wpływ, jaki wywiera na inne osoby zaangażowane w konflikt.
• Uchylać się: Osoba może rozpoznać konflikt i chce go wycofać lub zakończyć.
• Proszę: Kiedy partia stara się zadowolić przeciwnika ponad swoje interesy, partia poświęca swoje interesy.
• Współpracować: Gdy strony konfliktu chcą osobiście zaspokoić troskę wszystkich stron, intencja stron the jest rozwiązanie konfliktu poprzez wyjaśnianie różnic, zamiast wstawiania różnych punktów widzenia (wygraj wygraną).
• Umowa z koncesjami: Każda ze stron konfliktu stara się z czegoś zrezygnować, następuje partycypacja prowadząca do wyniku pośredniego. Nie ma zdecydowanego zwycięzcy ani przegranego.

W obliczu konfliktu ważne jest, aby nie brać pod uwagę, że istnieje jedna strategia, za pomocą której można dać rozwiązanie wszystkim, ale raczej, że różnorodność aspektów, które charakteryzują każdą z okoliczności i przeprowadzają określoną analizę, która pozwala dostosować strategię do aktualnej sytuacji w zależności od zastosowań, które one posiadać. Krótko mówiąc, odnosi się to do warunkowego stosowania strategii rozwiązywania konfliktów.

Kenneth Clocke i Joan Goldsmith (1995) w oparciu o doświadczenia zawodowe proponują określone zastosowania dla każdej ze Strategii:

• Uchylać się: kiedy sprawa wydaje się błaha; w celu ochłodzenia, zmniejszenia stresu lub odzyskania spokoju; gdy sprawa jest styczna lub symptomatyczna.
• Konkurować: do osiągnięcia zdecydowanych i szybkich działań; W nagłym wypadku; egzekwować niepopularne zasady i dyscyplinę.
• Proszę: Kiedy ktoś się myli lub pokazuje, że jest rozsądny; uzyskać kredyty; aby zachować harmonię lub uniknąć załamań.
• Umowa z koncesjami: Kiedy twoje cele są umiarkowanie ważne; osiągnięcie tymczasowego dostosowania złożonych spraw; osiągnięcie przyspieszonych rozwiązań pod presją czasu.
• Współpracować: Kiedy celem jest nauka; gdy wymagane są rozwiązania długoterminowe; zdobyć zaangażowanie poprzez podejmowanie zgodnych decyzji; zachęcić jednego lub obu uczestników.

Komunikacja odgrywa zasadniczą rolę w powstawaniu Konfliktów i zachowaniu, które jest przestrzegane podczas korzystania ze Strategii w celu rozwiązania, które ma zostać podane

Komunikacja jest definiowana jako proces, w którym ludzie próbują dzielić się znaczeniem poprzez przekazywanie symbolicznych wiadomości. Ta definicja zawiera trzy zasadnicze punkty: Ludzie, a zatem, aby zrozumieć komunikację, należy spróbować zrozumieć, w jaki sposób ludzie odnoszą się do siebie; chodzi o dzielenie się znaczeniem, co oznacza, że ​​aby ludzie mogli się komunikować, muszą zaakceptować definicje słów, których używają; jest symboliczny, dźwięki, gesty, litery, cyfry i słowa reprezentują jedynie lub są przybliżeniem idei, których używasz.

Fakt, że ja…Zakłócenia, które ograniczają zrozumienie przekazu emitowane (Bariery) mają negatywny wpływ na akt komunikacyjny. W interakcji ustanowionej przez nadawcę-odbiorcę obecność tych barier komunikacyjnych może zniekształcić sytuację konfliktu, obraz konfliktu, jaki ma każda ze stron oraz obraz, jaki każda z nich ma w odniesieniu do drugiej w sytuacji, Twarz. Stąd potrzeba ograniczenia istnienia Barier Komunikacyjnych w celu osiągnięcia jak najmniej zniekształconego postrzegania Sytuacja konfliktowa, stanowisko drugiego w stosunku do przeciwnika i w odniesieniu do konfliktu, a także strategia, którą stosuje w tych okoliczności. Wszystko to wpłynie na powodzenie procesu komunikacji, a co za tym idzie na rozwiązanie Konfliktu.

W celu opracowania szkolenia społeczno-psychologicznego grupa 12 osób, które były członkami rady dyrektorów badanej organizacji, z których wszyscy wykazali zainteresowanie udziałem w podobnie.

Trening Socjopsychologiczny składa się z 3 etapów z 11 sesjami po półtorej godziny pracy grupowej. Etap diagnostyczny składał się z 3 sesji, etap interwencji z 6 sesjami i etap potwierdzenia z 2 sesjami przeprowadzonymi 5 tygodni po etapie interwencji. Sesje odbywają się co tydzień i trwają 2 godziny.

Etap diagnostyczny Jego celem była diagnoza strategii rozwiązywania konfliktów i ich ewentualnego wykorzystania. Z zadaniami: Obserwować Radę Dyrektorów; tworzą grupę roboczą; stosować techniki pozwalające na identyfikację strategii rozwiązywania konfliktów i barier komunikacyjnych; analizować wyniki uzyskane w technikach; złożyć propozycję interwencji, biorąc pod uwagę uzyskane wyniki. .

Etap interwencji. Cele: promowanie warunkowego wykorzystania strategii rozwiązywania konfliktów; promować redukcję zdiagnozowanych barier komunikacyjnych. Z zadaniami: Wdrożyć techniki pracy w celu opracowania sesji; analizować wyniki wykonanych technik.

Etap weryfikacji. Cel: weryfikacja warunkowego wykorzystania strategii rozwiązywania konfliktów. I obniżenie barier komunikacyjnych. Z zadaniami: Przeprowadzić sesje pracy grupowej, gdzie oczekiwane zmiany są weryfikowane poprzez wykonanie technik; porównać wyniki Etapu Diagnozy i Etapu Weryfikacji.

Etap diagnostyczny: Ujawniono, że w sytuacjach konfliktowych strategie najczęściej stosowane przez zarząd podczas pracy jako zespół są to: współpraca wykorzystywana w 59,6% przypadków i unikanie stosowane w 29,8%, w pozostałych sytuacjach konfliktowych przedstawione strategie konkurują, proszę i stosuje się kompromisy, a żadna z nich nie osiąga setek istotnych.

Kiedy menedżerowie indywidualnie mierzą się z sytuacjami konfliktowymi, najczęściej stosowanymi strategiami są: współpracuj, rywalizuj i proszę.

Diagnozuje się również istnienie barier komunikacyjnych: nawyk złego słuchania u 83,3% badanych; ocena o 50,0%; emocji o 25,0%, a stereotypów o 8,33%. Bariery fizyczne dotyczą 100% badanych i są obecne na całej scenie.

Ponieważ obecność barier komunikacyjnych jest ewidentna u badanych oraz w środowisku zewnętrznym, w którym odbywają się sesje pracy grupowej; Podjęto decyzję o włączeniu dwóch sesji pracy grupowej na etapie interwencji, aby promować redukcję i sprzyjają rozwojowi Treningu Socjopsychologicznego w zakresie stosowania Konflikty

Etap weryfikacji: Okazuje się, że strategie najczęściej stosowane przez zarząd podczas pracy w zespole to; współpracują 49,6%, konkurują 20,8%, a zgoda na koncesje 18,7%. Pozostałe strategie nie osiągają setek odpowiednich częstotliwości użycia. Strategie rozwiązywania konfliktów są stosowane warunkowo w 84,37% konfliktów; a nie warunkowo o 15,62%.

Podczas pracy indywidualnej najczęściej stosowanymi strategiami rozwiązywania konfliktów są: współpraca, kompromis, rywalizacja i proszę.

osobiste bariery komunikacyjne Przejawiają się one następująco: ocena u 18,18% badanych; stereotypizacja w 9,09% i nawyk złego słuchania w 45,5%. 81,81% badanych zgłasza, że ​​są dotknięte barierami fizycznymi.

Porównując wyniki na obu etapach, można stwierdzić, że: wzrasta liczba podmiotów, które stosują strategie rozwiązywania konfliktów do współpracy, rozliczania się z ustępstwami i konkurowania. Aby zadowolić, zmniejsz liczbę podmiotów stosujących strategię rozwiązywania konfliktów. Jest oczywiste, że badani stosują Strategie Rozwiązywania Konfliktów, których nie stosowali na etapie diagnozy. Wzrasta liczba sytuacji, w których w sposób warunkowy stosuje się strategie rozwiązywania konfliktów. Zmniejszają się osobiste bariery komunikacyjne, które przejawiają się w pracy tych menedżerów, zwłaszcza te związane z nawykiem złego słuchania i oceniania; te odnoszące się do emocji już się nie pojawiają. Zmniejsza się liczba badanych, którzy zgłaszają, że czują się dotknięci barierami fizycznymi.

Jako zespół zwiększa się wykorzystanie strategii rozwiązywania konfliktów, współpraca i kompromis. Podobnie jak warunkowe wykorzystanie strategii rozwiązywania konfliktów.

Trening socjopsychologiczny promował warunkowe wykorzystanie strategii rozwiązywania konfliktów, w zarządzie organizacji, w której pracowali, zarówno ze względu na rodzaj najczęściej stosowanych strategii, jak i na awaryjny wzrost ich wykorzystania. Na poziomie indywidualnym menedżerowie zmodyfikowali stosowane strategie rozwiązywania konfliktów i ograniczyli występowanie barier w komunikacji osobistej.

Ten artykuł ma jedynie charakter informacyjny, w Psychology-Online nie możemy postawić diagnozy ani zalecić leczenia. Zapraszamy do wizyty u psychologa w celu leczenia konkretnego przypadku.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Szkolenie socjopsychologiczne zwiększające wykorzystanie strategii rozwiązywania konfliktów, zalecamy wpisanie naszej kategorii Coaching.